LinkedIn：招聘人员的缺点暴露

托尼·雷斯特尔

本周，ere.net 上的一篇文章引起了不小的轰动，暗示招聘行业的大片地区可能会因 LinkedIn 招聘人员的崛起而被冲走。

“LinkedIn 如何吞噬招聘行业”值得一读作为警钟。 我曾在其他地方争辩说，LinkedIn——以及社交网络的广泛发展——孕育了一种新的招聘形式，有效地侵蚀了部分招聘行业的价值主张。 这篇文章似乎支持这一观点——但更进一步表明，LinkedIn 招聘人员的崛起为大部分传统招聘行业敲响了丧钟。

第一个评论文章的人说“Hogwash”！ 不得不说我完全同意（马丁斯奈德的帽子提示）。

招聘行业的低价值部分正在被 LinkedIn 活活蚕食。 内部招聘团队现在针对 LinkedIn 会员的细分市场，并向他们发送消息以考虑加入他们的公司。 这相当于招聘公司会征求广告响应并将邮件发送到他们的候选人数据库的低端选拔工作。 他们依靠候选人对信息做出回应——没有投入资源来研究更广泛的市场或出售对职位感兴趣的候选人。

尽管出于各种原因，这仍然会使招聘行业的很大一部分完好无损。 让我们看看其中的几个：

LinkedIn：招聘人员缺点 #1 - LinkedIn 仅提供部分覆盖

想象一下，一家招聘机构进来推销一份工作，并提出他们将限制自己只进入候选人市场的一小部分的建议。 这将是会议结束和机构被护送出大楼的提示！ 然而，这正是那些支持 LinkedIn 扼杀外部招聘人员的人所吹捧的。 引入任何业务所需的一部分员工很好，但远非详尽无遗，它只会成为解决方案的一部分。

现在，LinkedIn 覆盖的专业候选人市场部分因地区而异。 但会员人数也非常讨人喜欢——因此从招聘的角度来看具有误导性。

在任何时候，极少数的LinkedIn用户都没有为他们的帐户分配一个有效的电子邮件地址（如果你曾经尝试通过电子邮件发送你的第一学位联系人，看看你得到了多少退回）。 相当多的人也不会经常检查他们的收件箱（只要看看你的邮件中有多大比例因为没有被预期的收件人打开而被重新计入）。 然后当然还有纯粹为了发送垃圾邮件而创建的大量虚假配置文件的问题。 所有社交网络平台都是如此，但就 LinkedIn 而言，他们夸大了他们声称要达到的专业候选人市场的部分。

考虑到所有这些因素，您会突然意识到，积极主动的外部招聘人员在求职者市场中所占的比例远远大于在您希望他们的时间范围内看到您的 LinkedIn 接近的比例。 因此，这对普通招聘有好处，但仅此而已。

LinkedIn：招聘人员缺点 #2 - LinkedIn 候选人“反应迟钝”

我们已经在上面提到，您尝试联系的部分候选人永远不会看到您的消息，或者在您想要的时间范围内看不到它。 但LinkedIn招聘与外部招聘人员相比还有另一个缺点。 它只会引起那些倾向于追求职业发展并且有兴趣加入向他们推销的公司的人的回应。

LinkedIn 上所有被动求职者、快乐就业、高成就的人呢？ 他们可以说是贵公司最有价值的员工——但他们也是最不可能回应直接营销信息的专业人士。 他们需要个人风格。 他们需要被出售。

LinkedIn 上那些对加入你的公司并不那么兴奋的人——或者只是对你不太了解的人呢？ 认为他们会回应直销方式？ 或许。 也许不会。

我听到很多内部招聘团队在通过外部招聘人员聘用他们在 LinkedIn 上找到的候选人时变得愤怒的例子。 为什么会这样？ 候选人没有回复 LinkedIn 消息，但他们确实接听了外部招聘人员给他们打的电话。 专业人士喜欢被觊觎和受到尊重 - 因此，大部分市场总是对外部招聘人员的个人方法更敏感，而不是在他们浏览时收件箱或广告中的非个人信息。

LinkedIn：招聘人员缺点 #3 - LinkedIn 容量有限

那些与优秀候选人交谈的人会知道这正在迅速成为一个大问题。 招聘人员购买 LinkedIn 服务的次数越多，招聘信息的目标就越多，他们可能喜欢也可能不喜欢。 到目前为止，LinkedIn 可以在不激怒他们想要出售其详细信息的候选人的情况下推动这一点。 当然，任何形式的营销通常都会带来递减的回报——因此，开始使用 LinkedIn 服务的招聘人员越多，每个招聘人员的结果可能就越低。

我个人怀疑我们最近在 LinkedIn 上看到的变化都是为了让更多的 LinkedIn 用户群再次参与该网站。 代言是促进网站活动的一种方式。 托管更多权威人物的内容是让人们回到网站的一种方式。 通过增加网站上实际活跃用户的比例，LinkedIn 可以增加招聘人员选择定位的候选人数量——从而推迟他们用营销信息使候选人群饱和的点。 但是那个限制是存在的——所以这个频道只能被推得更远。

LinkedIn：招聘人员缺点 #4 - 公司需要拥有自己的资产

我不了解您，但与我打交道的大多数企业都喜欢拥有其关键资产的所有权； 或者至少是具有约束力的长期协议，使他们能够确定他们对这些资产的使用。 然而，依靠社交网站有效地托管我们的候选人数据库（以及我们的申请人响应和跟踪系统）正在将这一关键资产拱手让给第三方。

我们都看到了 LinkedIn 如何逐步限制免费帐户上可用的功能。 我们都目睹了其他社交网站移动球门柱——Twitter 最近与 LinkedIn 的争执只是一个例子，Facebook 对帖子显示全面性的改变是另一个例子。 没有公司会被LinkedIn作为人质的想法以及随时可能推动的规则变化和价格上涨所迷恋。 因此，所有人都希望与其他人才提供者保持关系，例如外部招聘人员、工作委员会、行业出版物……

LinkedIn：招聘人员的缺点 #5 - 或有费用很好，或有招聘人员反应灵敏

LinkedIn 可以为公司带来大量招聘，其成本远低于招聘机构。 但是扩大内部运营的成本是巨大的。 雇用正式员工并购买 LinkedIn 许可证是一项相当大的投资。 扩大规模需要时间——如果经济形势好转并且团队需要缩减规模，公司将承担长期负债。

相比之下，外部招聘人员通常可以或多或少地立即投入工作。 他们也只有在成功聘用时才获得报酬——而且通常只有在该聘用人员在此后一段时间内继续留在公司的情况下。 在所有企业中，您都会遇到这样一种情况，即一种选择的较低每次租赁成本比另一种选择的可变成本更具吸引力。 您还将看到需要招聘的时间框架使得必须优先使用招聘机构而不是发展内部团队的情况。

所以你有它。 我对为什么招聘行业的某些部分对 LinkedIn 的崛起感到恐惧的看法； 还有为什么LinkedIn还不打算吞并招聘行业。 您还会在列表中添加哪些其他原因？