Podcast — Wywiad z liderami HR na temat globalnego badania pracowników Globalization Partners w 2021 r.

Odcinek podcastu csuite, wyprodukowanego we współpracy z Globalization Partners, omawiającego kluczową rolę doświadczenia pracowników w świecie pracy zdalnej.

W tym odcinku podcastu csuite, wyprodukowanego we współpracy z Globalization Partners, omówiliśmy kluczową rolę doświadczenia pracowników w świecie pracy zdalnej.

Do Russella Goldsmitha dołączyła online Emily Boynton, wiceprezes ds. zasobów ludzkich w Globalization Partners, Caroline Gobel z Getyngi w Niemczech, która pełni rolę współkierowniczą jako dyrektor ds. globalnego rozwoju ludzi i organizacji w Ottobock, oraz Katherine Allwood, szefowa działu Ludzie w The Hut Group.

Partnerzy globalizacji

Epizod został wydany zbiegając się z publikacją Globalization Partners 2021 Global Employee Survey, w której otrzymano odpowiedzi od 1250 pracowników z firm zatrudniających 250 lub więcej osób z 15 różnych krajów.

Emily zaczęła od wyjaśnienia, że ​​zasadniczo technologia Globalization Partners umożliwia firmom pokonywanie barier w budowaniu globalnego zdalnego zespołu na arenie międzynarodowej. Ich platforma upraszcza i automatyzuje podstawowe doświadczenia pracowników HR we wszystkich podstawowych zespołach HR.

W raporcie zebrano dane dotyczące nastrojów pracowników dotyczących pracy w globalnych zespołach zdalnych, co było kluczowe w świetle wpływu Covid-19 na przejście z pracy osobistej do pracy zdalnej. Przeanalizowali, jak te czynniki wpływają na postrzeganie firmy przez pracowników, przywództwo, poziom zaangażowania i ogólną satysfakcję z pracy.

Emily powiedziała, że ​​firmy odnoszące sukcesy powinny postrzegać tworzenie dynamicznej kultury zdalnej jako strategiczny wyróżnik biznesowy i ma ono istotny wpływ na długoterminowe zamiary utrzymania pracowników. Dodała, że ​​mobilność i globalizacja zdalnych zespołów znacząco wpłynie nie tylko na planowanie siły roboczej, ale także na zarządzanie talentami.

Grupa Chat

Katherine Allwood, Head of People w The Hut Group, wyjaśniła, że ​​THG również musiało przystosować się do pracy zdalnej jako międzynarodowa firma e-commerce i technologia, działająca w 169 krajach, posługująca się 47 językami.

Niektóre z ich bardziej znanych marek to Look Fantastic i My Protein, ale prowadzą również THG Ingenuity, które jest ich ramieniem technologicznym.

Katherine wyjaśniła, że ​​jako biznes przed pandemią byli oni w dużej mierze firmą biurową, ale teraz wdrożyli politykę sprawnej pracy, co oznacza, że ​​wszyscy pracownicy w ich centrali mogą pracować z domu przez dwa dni w tygodniu.

Ottobock

Firma MedTech, Ottobock, produkuje protezy i wózki inwalidzkie, a także świadczy inne usługi i zatrudnia około 18 000 pracowników w 50 krajach.

Caroline powiedziała, że ​​mają centra opieki nad pacjentem, produkcję z pracą na miejscu i role administracyjne z ludźmi w biurach. Wyjaśniła, że ​​pokonali tak wiele wyzwań w ciągu ostatnich 18 miesięcy.

Dodała, że ​​niektórzy ludzie są w biurze i chcą oferować elastyczność nie tylko w domu, ale także w różnych obszarach biura, takich jak ciche miejsca pracy, obszary współpracy i różnorodne pomieszczenia warsztatowe.

Wyzwania pracy zdalnej

Emily powiedziała, że ​​największym wyzwaniem związanym z pracą zdalną, zgodnie z wynikami ankiety, były strefy czasowe na poziomie 26%, ponieważ siła robocza rośnie wykładniczo, a mobilność pracowników staje się coraz bardziej złożona.

Drugim największym wyzwaniem, jakie znaleźli, była szybkość procesu (23%), a trzecim największym wyzwaniem, na jakie napotkali (22%), było znalezienie skutecznych metod komunikacji.

Emily wyjaśnia, że ​​znalezienie odpowiednich narzędzi poprawiło metody komunikacji, jednak istnieje ryzyko nadmiernego oprzyrządowania, powszechnie znanego jako zmęczenie narzędzi. Powiedziała, że ​​wybór wysokiej jakości, zwinny narzędzi jest pod tym względem lepszy.

Kat dodaje, że zmęczenie Zoomem lub Teams jest czymś, o czym wszyscy muszą pamiętać w życiu zawodowym i osobistym. Powiedziała jednak, że oznacza to, że byli w stanie prowadzić wszystkie swoje sesje uczenia się i rozwoju, jednocześnie angażując ludzi w te rozmowy w innym miejscu lub kraju, aby zbliżyć ludzi do współpracy.

Caroline powiedziała w Ottobook, że zostali wepchnięci do nowego obszaru współpracy, ponieważ wcześniej nie korzystali z usługi Teams ani niczego podobnego. Powiedziała, że ​​ludzie byli przytłoczeni pełnymi funkcjonalnościami narzędzi i sposobami radzenia sobie z nimi, a pracownicy byli wspierani szkoleniem, jak z nich korzystać.

Kultura firmy

Caroline powiedziała, że ​​wierzy, że kultura to komunikacja i sposób, w jaki wchodzimy ze sobą w interakcje, i w tym odległym czasie to zostało utracone.

Kat powiedziała, że ​​dla początkujących, ważne są okazje do nawiązywania kontaktów z różnymi ludźmi i poznawania swoich kolegów, a nie na poziomie pracy. Powiedziała, że ​​w THG większość ich nowych osób, do ostatnich tygodni, nigdy nie była w biurze THG i kulturowo prawdopodobnie czuli się bardzo odlegli.

Emily powiedziała, że ​​praca, którą Kat, Caroline i inni wykonali w każdej ze swoich firm, naprawdę się sprawdziła, ponieważ 48% pracowników czuje się bardziej zadowolonych z pracy od czasu przejścia do zdalnego środowiska pracy.

Emily wyjaśniła, że ​​pandemia zwróciła uwagę na luki w naszych systemach społecznych, ale wywarła również niesamowity wpływ i otworzyła okno na możliwości bardziej połączonej globalnej społeczności.

Przywództwo w pracy zdalnej

Caroline powiedziała na początku, że ich liderzy musieli zmierzyć się z wieloma wyzwaniami i różnymi obszarami, ale wykonali dobrą robotę. Powiedziała, że ​​podczas pandemii widzieliśmy, jak ważne jest przywództwo skoncentrowane na człowieku, ponieważ ci liderzy, którzy spotykają się ze swoim zespołem na spotkaniu online, organizują nieformalne spotkania i słuchają swoich ludzi, odnoszą sukcesy.

Emily uważała, że ​​postrzeganie przywództwa przez pracowników jest naprawdę podkreślane jako krytyczny czynnik pod względem doświadczenia i zaangażowania pracowników. Powiedziała, że ​​myśli o trzech „T” przywódczych – zaufaniu, przejrzystości i pracy zespołowej. Istnieje wiele sposobów, dzięki którym liderzy mogą osiągnąć te trzy „T” lub podejście do przywództwa zorientowanego na człowieka.

Praca zdalna dla przyszłości

Kat wyjaśnia, że ​​każda firma musi znaleźć tę równowagę, która będzie dla nich odpowiednia i uczynić ją częścią swojej kultury, ponieważ jest to coś, co zostanie na zawsze i coś, do czego wszyscy musimy się dostosować.

Emily powiedziała, że ​​pracownicy są bardziej skłonni do pozostania w firmie, w której wspierana jest praca zdalna, a celowe tworzenie dynamicznej kultury zdalnej będzie strategicznym wyróżnikiem dla firm.

Wyniki badania Globalization Partners można znaleźć pod adresem: www.globalization-partners.com/blog