Podcast - Interviu cu liderii de resurse umane despre sondajul global al angajaților din 2021 al partenerilor de globalizare

Un episod al podcastului csuite, produs în parteneriat cu Globalization Partners, care discută despre rolul critic al experienței angajaților în lumea muncii la distanță.

În acest episod al podcastului csuite, produs în parteneriat cu Globalization Partners, am discutat despre rolul critic al experienței angajaților în lumea muncii la distanță.

Russell Goldsmith i s-a alăturat online Emily Boynton, vicepreședinte, Resurse pentru oameni la Globalization Partners, Caroline Gobel, din Gottingen, Germania, care are un rol de co-leader în calitate de șef al departamentului global de oameni și dezvoltare organizațională la Ottobock, și Katherine Allwood, șef al departamentului. Oamenii de la The Hut Group.

Parteneri de globalizare

Episodul a fost lansat pentru a coincide cu lansarea Globalization Partners 2021 Global Employee Survey, care a primit răspunsuri de la 1.250 de angajați, de la companii cu 250 sau mai mulți oameni, din 15 țări diferite.

Emily a început prin a explica că, în principiu, tehnologia Globalization Partners permite companiilor să depășească barierele din calea construirii unei echipe globale la distanță la nivel internațional. Platforma lor simplifică și automatizează experiența de bază a angajaților de resurse umane în toate echipele de resurse umane de bază.

În raport, au fost colectate date despre sentimentul angajaților cu privire la lucrul în echipele globale de la distanță, ceea ce a fost crucial în lumina impactului Covid-19 asupra trecerii de la munca în persoană la munca la distanță. Ei au analizat modul în care acești factori afectează percepția angajaților asupra companiei lor, conducerea, nivelurile de implicare și satisfacția generală la locul de muncă.

Emily a spus că companiile de succes ar trebui să vadă crearea unei culturi dinamice la distanță ca un diferențiere strategică a afacerii și are un impact substanțial asupra intenției de reținere pe termen lung a angajaților. Ea a adăugat că mobilitatea și globalizarea echipelor de la distanță vor avea un impact semnificativ nu numai asupra planificării forței de muncă, ci și asupra managementului talentelor.

Grupul Hut

Katherine Allwood, Head of People, la The Hut Group, a explicat că THG a trebuit, de asemenea, să se adapteze la lucrul la distanță ca o afacere internațională de comerț electronic și tehnologie, care operează în 169 de țări, folosind 47 de limbi.

Unele dintre mărcile lor mai cunoscute includ Look Fantastic și My Protein, dar au și THG Ingenuity, care este brațul lor tehnologic.

Katherine a explicat că, ca o afacere înainte de pandemie, erau în mare parte o companie bazată pe birou, dar acum au implementat o politică de lucru agilă, ceea ce înseamnă că tot personalul din sediul lor central poate lucra de acasă două zile pe săptămână.

Ottobock

Compania MedTech, Ottobock, produce proteze și scaune cu rotile, precum și alte servicii și are aproximativ 18.000 de angajați în 50 de țări.

Caroline a spus că au centre de îngrijire a pacienților, producție cu lucru la fața locului și roluri de administrare cu oameni în birouri. Ea a explicat că au stăpânit atât de multe provocări în ultimele 18 luni.

Ea a adăugat că unii oameni sunt la birou și că doresc să ofere flexibilitate nu doar acasă, ci și în diferitele zone din birou, cum ar fi zonele de lucru silențioase, zonele de colaborare și sălile diverse pentru ateliere.

Provocările lucrului de la distanță

Emily a spus că cea mai mare provocare în ceea ce privește lucrul de la distanță, pe care le-a constatat sondajul, au fost fusurile orare de 26%, deoarece forța de muncă crește exponențial, iar mobilitatea angajaților devine din ce în ce mai complexă.

A doua cea mai mare provocare pe care au găsit-o a fost viteza procesului, la 23%, iar a treia cea mai mare provocare întâlnită cu 22%, a fost găsirea unor metode de comunicare eficiente.

Emily explică că găsirea instrumentelor potrivite a îmbunătățit metodele de comunicare, totuși există riscul de supraunelte, cunoscut în mod obișnuit sub numele de oboseală a sculei. Ea a spus că selectarea instrumentelor de calitate, agile este mai bine în acest sens.

Kat adaugă că oboseala Zoom sau Teams este ceva de care toată lumea trebuie să fie atentă atât în ​​viața profesională, cât și în viața personală. Dar ea a spus că înseamnă că au reușit să-și desfășoare toate sesiunile de învățare și dezvoltare, incluzând în același timp persoane la acele apeluri într-o altă locație sau țară, pentru a aduce oamenii împreună în colaborare.

Caroline a spus la Ottobook că au fost împinși în noua zonă de colaborare pentru că nu au folosit anterior Teams sau ceva similar. Ea a spus că oamenii au fost copleșiți de funcționalitățile complete ale instrumentului și de modul în care să le facă față, iar angajații au fost sprijiniți cu instruire despre cum să le folosească.

Cultura companiei

Caroline a spus că crede că cultura este comunicare și modul în care interacționăm unul cu celălalt, iar în acea perioadă îndepărtată, acest lucru a fost pierdut.

Kat a spus, pentru noi începători, acele oportunități de a face conexiuni cu diferiți oameni și de a-și cunoaște colegii, nu la nivel de muncă, sunt importante. Ea a spus la THG, majoritatea noilor lor începători, până în ultimele săptămâni, nu au fost niciodată într-un birou THG și, din punct de vedere cultural, probabil că s-au simțit foarte îndepărtați.

Emily a spus că munca pe care Kat, Caroline și alții au făcut-o în fiecare dintre propriile companii a funcționat cu adevărat, deoarece 48% dintre angajați se simt mai fericiți de muncă de când s-au mutat într-un mediu de lucru la distanță.

Emily a explicat că pandemia a pus în lumină lacunele din sistemele noastre societale, dar a avut și un impact incredibil și a deschis o fereastră către o oportunitate pentru o comunitate globală mai conectată.

Leadership în lucrul la distanță

Caroline a spus la început că liderii lor au avut de-a face cu o mulțime de provocări și domenii diferite, dar au făcut o treabă bună. Ea a spus că ceea ce am văzut în urma pandemiei este cât de importantă este o conducere centrată pe om, deoarece acei lideri care vin împreună cu echipa lor într-o întâlnire online, organizează întâlniri informale și au urechea asupra oamenilor lor, au succes.

Emily credea că percepția angajaților asupra leadership-ului a fost într-adevăr evidențiată ca un factor critic în ceea ce privește experiența și implicarea angajaților. Ea a spus că se gândește la trei T-uri de conducere – încredere, transparență și lucru în echipă și că există numeroase moduri prin care liderii pot atinge aceste trei T-uri sau această abordare a leadership-ului centrat pe om.

Lucrul de la distanță pentru viitor

Kat explică că fiecare companie trebuie să găsească acel echilibru care funcționează pentru ei și să-l facă parte din cultura lor, pentru că este ceva care va rămâne aici pentru a rămâne și ceva la care trebuie să ne adaptăm cu toții.

Emily a spus că angajații au șanse mai mari să rămână la o companie în care munca de la distanță este susținută și crearea în mod intenționat a unei culturi dinamice la distanță va fi un factor de diferențiere strategic pentru companii.

Rezultatele sondajului Globalization Partners pot fi găsite la: www.globalization-partners.com/blog