Podcast - Entrevista com líderes de RH sobre a pesquisa global de funcionários de 2021 da Globalization Partners

Um episódio do podcast csuite, produzido em parceria com a Globalization Partners, discutindo o papel crítico da experiência do funcionário no mundo do trabalho remoto.

Neste episódio do podcast csuite, produzido em parceria com a Globalization Partners, discutimos o papel crítico da experiência do funcionário no mundo do trabalho remoto.

Russell Goldsmith foi acompanhado online por Emily Boynton, vice-presidente de recursos de pessoas da Globalization Partners, Caroline Gobel, de Göttingen na Alemanha, que tem um papel de co-liderança como chefe de pessoas globais e desenvolvimento organizacional na Ottobock, e Katherine Allwood, chefe de Pessoas no Grupo Hut.

Parceiros de globalização

O episódio foi lançado para coincidir com o lançamento da Globalization Partners 2021 Global Employee Survey, que recebeu respostas de 1.250 funcionários, de empresas com 250 ou mais pessoas, de 15 países diferentes.

Emily começou explicando que, fundamentalmente, a tecnologia da Globalization Partners permite que as empresas superem as barreiras para construir uma equipe remota global internacionalmente. Sua plataforma simplifica e automatiza a experiência fundamental do funcionário de RH em todas as equipes de RH fundamentais.

No relatório, foram coletados dados sobre o sentimento dos funcionários em relação ao trabalho em equipes remotas globais, o que foi crucial à luz do impacto do Covid-19 na mudança do trabalho presencial para o remoto. Eles analisaram como esses fatores afetam a percepção dos funcionários sobre sua empresa, liderança, níveis de engajamento e satisfação geral no trabalho.

Emily disse que as empresas bem-sucedidas devem ver a criação de uma cultura remota dinâmica como um diferencial estratégico de negócios e tem um impacto substancial na intenção de retenção de longo prazo dos funcionários. Ela acrescentou que a mobilidade e a globalização das equipes remotas afetarão significativamente não apenas o planejamento da força de trabalho, mas também o gerenciamento de talentos.

O Grupo Cabana

Katherine Allwood, Head of People, do The Hut Group, explicou que a THG também teve que se adaptar ao trabalho remoto como uma empresa internacional de comércio eletrônico e tecnologia, que opera em 169 países, usando 47 idiomas.

Algumas de suas marcas mais conhecidas incluem Look Fantastic e My Protein, mas também executam o THG Ingenuity, que é seu braço de tecnologia.

Katherine explicou que, como um negócio pré-pandemia, eles eram uma empresa baseada em escritórios, mas agora implementaram uma política de trabalho ágil, o que significa que todos os funcionários em sua sede podem trabalhar em casa dois dias por semana.

Ottobock

A empresa MedTech, Ottobock, produz próteses e cadeiras de rodas, além de ter outros serviços, e possui cerca de 18.000 funcionários em 50 países.

Caroline disse que eles têm centros de atendimento ao paciente, produção com trabalho no local e funções de administração com pessoas nos escritórios. Ela explicou que eles dominaram tantos desafios nos últimos 18 meses.

Ela acrescentou que algumas pessoas estão no escritório e querem oferecer flexibilidade não apenas em casa, mas nas diferentes áreas do escritório, como áreas de trabalho silenciosas, áreas de colaboração e diversas salas para workshops.

Desafios do trabalho remoto

Emily disse que o maior desafio de trabalhar remotamente, que a pesquisa descobriu, foram os fusos horários em 26%, já que as forças de trabalho estão crescendo exponencialmente e a mobilidade dos funcionários está se tornando mais complexa.

O segundo maior desafio encontrado foi a velocidade do processo, com 23%, e o terceiro maior desafio encontrado com 22% foi encontrar métodos de comunicação eficazes.

Emily explica que encontrar as ferramentas certas melhorou os métodos de comunicação, no entanto, existe o risco de excesso de ferramentas, comumente conhecido como fadiga da ferramenta. Ela disse que selecionar ferramentas ágeis e de qualidade é melhor nesse sentido.

Kat acrescenta que a fadiga do Zoom ou do Teams é algo que todos devem estar atentos na vida profissional tanto quanto na vida pessoal. Mas ela disse que isso significa que eles foram capazes de realizar todas as suas sessões de aprendizado e desenvolvimento, incluindo pessoas nessas chamadas em um local ou país diferente, para reunir as pessoas de forma colaborativa.

Caroline disse na Ottobook que eles foram empurrados para a nova área de colaboração porque não haviam usado anteriormente o Teams ou algo semelhante. Ela disse que as pessoas ficaram sobrecarregadas com as funcionalidades completas da ferramenta e como lidar com isso, e os funcionários receberam treinamento sobre como usá-las.

Cultura da empresa

Caroline disse que acredita que cultura é comunicação e como interagimos uns com os outros, e durante esse tempo remoto, isso se perdeu.

Kat disse que para novos iniciantes, essas oportunidades de fazer conexões com pessoas diferentes e conhecer seus colegas, não no nível de trabalho, são importantes. Ela disse que no THG, a maioria de seus novatos, até as semanas mais recentes, nunca tinha ido a um escritório do THG e, culturalmente, eles provavelmente se sentiram muito distantes.

Emily disse que o trabalho que Kat, Caroline e outros fizeram em cada uma de suas próprias empresas realmente funcionou porque 48% dos funcionários se sentem mais felizes com o trabalho desde que se mudaram para um ambiente de trabalho remoto.

Emily explicou que a pandemia destacou as lacunas em nossos sistemas sociais, mas também teve um impacto incrível e abriu uma janela para uma oportunidade para uma comunidade global mais conectada.

Liderança em trabalho remoto

Caroline disse que no início seus líderes tiveram que lidar com muitos desafios e áreas diferentes, mas fizeram um bom trabalho. Ela disse que o que vimos da pandemia é o quão importante é uma liderança centrada no ser humano porque os líderes que se reúnem com sua equipe em uma reunião online, organizam reuniões informais e estão de olho em seu povo são bem-sucedidos.

Emily acreditava que a percepção de liderança dos funcionários era realmente destacada como um fator crítico em termos de experiência e engajamento dos funcionários. Ela disse que pensa em três T's de liderança – confiança, transparência e trabalho em equipe e há várias maneiras pelas quais os líderes podem alcançar esses três Ts ou essa abordagem de liderança centrada no ser humano.

Trabalho remoto para o futuro

Kat explica que cada empresa precisa encontrar esse equilíbrio que funcione para elas e torná-lo parte de sua cultura, porque é algo que vai ficar aqui para ficar e que todos nós precisamos nos adaptar.

Emily disse que é mais provável que os funcionários permaneçam em uma empresa onde o trabalho remoto seja suportado e a criação intencional de uma cultura remota dinâmica será um diferencial estratégico para as empresas.

Os resultados da pesquisa Globalization Partners podem ser encontrados em: www.globalization-partners.com/blog