Podcast - Entretien avec des responsables RH à propos de l'enquête mondiale auprès des employés 2021 de Globalization Partners

Un épisode du podcast csuite, produit en partenariat avec Globalization Partners, discutant du rôle essentiel de l'expérience des employés dans le monde du travail à distance.

Dans cet épisode du podcast csuite, produit en partenariat avec Globalization Partners, nous avons discuté du rôle essentiel de l'expérience des employés dans le monde du travail à distance.

Russell Goldsmith a été rejoint en ligne par Emily Boynton, vice-présidente, Ressources humaines chez Globalization Partners, Caroline Gobel, de Gottingen en Allemagne, qui a un rôle de co-direction en tant que responsable du développement mondial des personnes et de l'organisation chez Ottobock, et Katherine Allwood, responsable du Les gens de The Hut Group.

Partenaires de mondialisation

L'épisode a été publié pour coïncider avec la publication de l'enquête mondiale auprès des employés 2021 de Globalization Partners, qui a reçu des réponses de 1 250 employés, d'entreprises de 250 personnes ou plus, de 15 pays différents.

Emily a commencé par expliquer que fondamentalement, la technologie de Globalization Partners permet aux entreprises de surmonter les obstacles à la constitution d'une équipe mondiale à distance à l'échelle internationale. Leur plate-forme simplifie et automatise l'expérience fondamentale des employés RH dans toutes les équipes RH fondamentales.

Dans le rapport, des données ont été rassemblées sur le sentiment des employés concernant le travail dans des équipes mondiales à distance, ce qui a été crucial à la lumière de l'impact de Covid-19 sur le passage du travail en personne au travail à distance. Ils ont analysé comment ces facteurs affectent la perception que les employés ont de leur entreprise, leur leadership, leurs niveaux d'engagement et leur satisfaction globale au travail.

Emily a déclaré que les entreprises prospères devraient considérer la création d'une culture à distance dynamique comme un différenciateur commercial stratégique et que cela a un impact substantiel sur l'intention de rétention à long terme des employés. Elle a ajouté que la mobilité et la mondialisation des équipes distantes auront un impact significatif non seulement sur la planification des effectifs, mais aussi sur la gestion des talents.

Le groupe Hutte

Katherine Allwood, responsable du personnel chez The Hut Group, a expliqué que THG a également dû s'adapter au travail à distance en tant qu'entreprise internationale de commerce électronique et de technologie, qui opère dans 169 pays et utilise 47 langues.

Certaines de leurs marques les plus connues incluent Look Fantastic et My Protein, mais ils exploitent également THG Ingenuity, qui est leur bras technologique.

Katherine a expliqué qu'en tant qu'entreprise avant la pandémie, ils étaient en grande partie une entreprise basée sur des bureaux, mais ils ont maintenant mis en place une politique de travail agile, ce qui signifie que tout le personnel de leur siège social peut travailler à domicile deux jours par semaine.

Ottobock

La société MedTech, Ottobock, produit des prothèses et des fauteuils roulants ainsi que d'autres services, et compte environ 18 000 employés dans 50 pays.

Caroline a dit qu'ils ont des centres de soins aux patients, une production avec des rôles de travail sur place et d'administration avec des personnes dans les bureaux. Elle a expliqué qu'ils ont maîtrisé tant de défis au cours des 18 derniers mois.

Elle a ajouté que certaines personnes sont au bureau et qu'elles souhaitent offrir de la flexibilité non seulement à la maison, mais dans les différentes zones du bureau telles que les zones de travail silencieuses, les zones de collaboration et diverses salles pour les ateliers.

Défis du travail à distance

Emily a déclaré que le plus grand défi du travail à distance, selon l'enquête, était les fuseaux horaires à 26%, car les effectifs connaissent une croissance exponentielle et la mobilité des employés devient plus complexe.

Le deuxième plus grand défi qu'ils ont trouvé était la vitesse du processus, à 23 %, et le troisième plus grand défi rencontré avec 22 %, était de trouver des méthodes de communication efficaces.

Emily explique que trouver les bons outils a amélioré les méthodes de communication, mais il existe un risque de sur-outillage, communément appelé fatigue des outils. Elle a déclaré qu'il est préférable de sélectionner des outils de qualité et agiles à cet égard.

Kat ajoute que la fatigue de Zoom ou Teams est quelque chose dont tout le monde doit être conscient dans la vie professionnelle autant que dans la vie personnelle. Mais elle a dit que cela signifiait qu'ils avaient pu organiser toutes leurs sessions d'apprentissage et de développement tout en incluant des personnes à ces appels dans un endroit ou un pays différent, pour rassembler les gens en collaboration.

Caroline a déclaré à Ottobook qu'ils avaient été poussés dans la nouvelle zone de collaboration parce qu'ils n'avaient jamais utilisé Teams ou quoi que ce soit de similaire. Elle a déclaré que les gens étaient submergés par les fonctionnalités complètes de l'outil et la façon de gérer cela, et que les employés étaient soutenus par une formation sur la façon de les utiliser.

Culture d'entreprise

Caroline a dit qu'elle croyait que la culture est la communication et la façon dont nous interagissons les uns avec les autres, et pendant cette période lointaine, cela a été perdu.

Kat a déclaré que pour les nouveaux arrivants, ces opportunités d'établir des liens avec différentes personnes et d'apprendre à connaître leurs collègues, et non au niveau du travail, sont importantes. Elle a dit que chez THG, la plupart de leurs nouveaux arrivants, jusqu'aux dernières semaines, n'étaient jamais allés dans un bureau de THG et culturellement, ils se sont probablement sentis très éloignés.

Emily a déclaré que le travail que Kat, Caroline et d'autres ont effectué dans chacune de leurs propres entreprises a vraiment fonctionné, car 48 % des employés se sentent plus heureux au travail depuis qu'ils sont passés dans un environnement de travail à distance.

Emily a expliqué que la pandémie a mis en lumière les lacunes de nos systèmes sociétaux, mais qu'elle a également eu un impact incroyable et a ouvert une fenêtre sur une opportunité pour une communauté mondiale plus connectée.

Leadership dans le travail à distance

Caroline a déclaré qu'au début, leurs dirigeants devaient faire face à de nombreux défis et à différents domaines, mais qu'ils avaient fait du bon travail. Elle a déclaré que ce que nous avons vu de la pandémie, c'est à quel point un leadership centré sur l'humain est important, car les dirigeants qui se réunissent avec leur équipe lors d'une réunion en ligne, organisent des réunions informelles et sont à l'écoute de leur peuple, réussissent.

Emily croyait que la perception du leadership par les employés était vraiment mise en lumière comme un facteur critique en termes d'expérience et d'engagement des employés. Elle a dit qu'elle pensait aux trois T du leadership - la confiance, la transparence et le travail d'équipe et qu'il existe de nombreuses façons pour les dirigeants d'atteindre ces trois T ou cette approche de leadership centrée sur l'humain.

Travail à distance pour l'avenir

Kat explique que chaque entreprise doit trouver cet équilibre qui lui convient et l'intégrer à sa culture, car c'est quelque chose qui va rester et auquel nous devons tous nous adapter.

Emily a déclaré que les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise où le travail à distance est pris en charge et que la création intentionnelle d'une culture à distance dynamique sera un différenciateur stratégique pour les entreprises.

Les résultats de l'enquête Globalization Partners sont disponibles sur : www.globalization-partners.com/blog