Podcast - Intervista ai leader delle risorse umane sul sondaggio globale sui dipendenti 2021 di Globalization Partners

Un episodio del podcast csuite, prodotto in collaborazione con Globalization Partners, che discute il ruolo fondamentale dell'esperienza dei dipendenti nel mondo del lavoro a distanza.

In questo episodio del podcast csuite, prodotto in collaborazione con Globalization Partners, abbiamo discusso del ruolo fondamentale dell'esperienza dei dipendenti nel mondo del lavoro a distanza.

Russell Goldsmith è stata raggiunta online da Emily Boynton, Vice President, People Resources presso Globalization Partners, Caroline Gobel, di Gottingen in Germania, che ha un ruolo di co-leadership come Head of Global People and Organizational Development presso Ottobock, e Katherine Allwood, Head of Persone al gruppo della capanna.

Partner di globalizzazione

L'episodio è stato rilasciato in concomitanza con il rilascio del Global Employee Survey 2021 di Globalization Partners, che ha ricevuto risposte da 1.250 dipendenti, da aziende con 250 o più persone, di 15 paesi diversi.

Emily ha iniziato spiegando che fondamentalmente, la tecnologia di Globalization Partners consente alle aziende di superare gli ostacoli alla creazione di un team remoto globale a livello internazionale. La loro piattaforma semplifica e automatizza l'esperienza fondamentale dei dipendenti delle risorse umane in tutti i team fondamentali delle risorse umane.

Nel rapporto, i dati sono stati raccolti sul sentimento dei dipendenti riguardo al lavoro in team remoti globali, che è stato cruciale alla luce dell'impatto del Covid-19 sul passaggio dal lavoro di persona al lavoro a distanza. Hanno analizzato come questi fattori influenzano la percezione dei dipendenti della propria azienda, la leadership, i livelli di coinvolgimento e la soddisfazione generale sul lavoro.

Emily ha affermato che le aziende di successo dovrebbero considerare la creazione di una cultura remota dinamica come un elemento di differenziazione strategica del business e che ha un impatto sostanziale sull'intento di fidelizzazione a lungo termine dei dipendenti. Ha aggiunto che la mobilità e la globalizzazione dei team remoti avranno un impatto significativo non solo sulla pianificazione della forza lavoro, ma anche sulla gestione dei talenti.

Il gruppo delle capanne

Katherine Allwood, Head of People, di The Hut Group, ha spiegato che THG ha dovuto adattarsi anche al lavoro a distanza come azienda internazionale di e-commerce e tecnologia, che opera in 169 paesi, utilizzando 47 lingue.

Alcuni dei loro marchi più noti includono Look Fantastic e My Protein, ma gestiscono anche THG Ingenuity, che è il loro braccio tecnologico.

Katherine ha spiegato che, essendo un'azienda prima della pandemia, era un'azienda con sede in ufficio, ma ora hanno implementato una politica di lavoro agile, il che significa che tutto il personale della sede centrale può lavorare da casa due giorni alla settimana.

Ottobock

La società MedTech, Ottobock, produce protesi e sedie a rotelle, oltre ad avere altri servizi e ha circa 18.000 dipendenti in 50 paesi.

Caroline ha detto che hanno centri di assistenza ai pazienti, produzione con ruoli di lavoro in loco e amministrazione con persone negli uffici. Ha spiegato che hanno superato così tante sfide negli ultimi 18 mesi.

Ha aggiunto che alcune persone sono in ufficio e vogliono offrire flessibilità non solo a casa, ma all'interno delle diverse aree dell'ufficio come aree di lavoro silenziose, aree di collaborazione e diverse stanze per i laboratori.

Sfide del lavoro a distanza

Emily ha affermato che la sfida più grande con il lavoro da remoto, rilevata dal sondaggio, è stata il fuso orario al 26%, poiché la forza lavoro sta crescendo esponenzialmente e la mobilità dei dipendenti sta diventando più complessa.

La seconda sfida più grande che hanno riscontrato è stata la velocità del processo, al 23%, e la terza sfida più grande incontrata con il 22%, è stata trovare metodi di comunicazione efficaci.

Emily spiega che trovare gli strumenti giusti ha migliorato i metodi di comunicazione, tuttavia c'è il rischio di un eccesso di utensili, comunemente noto come affaticamento degli strumenti. Ha detto che selezionare strumenti agili e di qualità è meglio in questo senso.

Kat aggiunge che la fatica di Zoom o Teams è qualcosa di cui tutti devono essere consapevoli nella vita lavorativa tanto quanto nella vita personale. Ma ha detto che ciò significa che sono stati in grado di condurre tutte le loro sessioni di apprendimento e sviluppo includendo persone in quelle chiamate in un luogo o paese diverso, per riunire le persone in modo collaborativo.

Caroline ha detto a Ottobook che sono stati spinti nella nuova area di collaborazione perché non avevano precedentemente utilizzato Teams o qualcosa di simile. Ha detto che le persone sono state sopraffatte dalle funzionalità complete dello strumento e da come gestirle, e i dipendenti sono stati supportati con una formazione su come usarli.

Cultura aziendale

Caroline ha detto che crede che la cultura sia comunicazione e come interagiamo tra di noi, e durante quel periodo remoto, questo è andato perso.

Kat ha detto che per i nuovi principianti, quelle opportunità di stabilire connessioni con persone diverse e di conoscere i propri colleghi, non a livello lavorativo, sono importanti. Ha detto al THG, la maggior parte dei loro nuovi principianti, fino alle ultime settimane, non erano mai stati in un ufficio THG e probabilmente si sono sentiti culturalmente molto distanti.

Emily ha affermato che il lavoro svolto da Kat, Caroline e altri in ciascuna delle loro aziende ha davvero funzionato perché il 48% dei dipendenti si sente più felice del lavoro da quando si è trasferito in un ambiente di lavoro remoto.

Emily ha spiegato che la pandemia ha messo in luce le lacune nei nostri sistemi sociali, ma ha anche avuto un impatto incredibile e ha aperto una finestra su un'opportunità per una comunità globale più connessa.

Leadership nel lavoro a distanza

Caroline ha detto che all'inizio i loro leader hanno dovuto affrontare molte sfide e aree diverse, ma hanno fatto un buon lavoro. Ha detto che ciò che abbiamo visto dalla pandemia è quanto sia importante una leadership incentrata sull'uomo perché quei leader che si riuniscono con il loro team in una riunione online, organizzano riunioni informali e ascoltano la loro gente, hanno successo.

Emily credeva che la percezione della leadership da parte dei dipendenti fosse davvero messa in luce come un fattore critico in termini di esperienza e coinvolgimento dei dipendenti. Ha detto che pensa a tre "T" di leadership: fiducia, trasparenza e lavoro di squadra e ci sono numerosi modi in cui i leader possono raggiungere queste tre "T" o questo approccio di leadership incentrato sull'uomo.

Lavoro a distanza per il futuro

Kat spiega che ogni azienda ha bisogno di trovare quell'equilibrio che funzioni per loro e di renderlo parte della loro cultura, perché è qualcosa che sarà qui per rimanere e qualcosa a cui tutti dobbiamo adattarci.

Emily ha affermato che è più probabile che i dipendenti rimangano in un'azienda in cui il lavoro a distanza è supportato e la creazione intenzionale di una cultura remota dinamica sarà un elemento di differenziazione strategico per le aziende.

I risultati del sondaggio Globalization Partners sono disponibili all'indirizzo: www.globalization-partners.com/blog