ソーシャルメディアマーケティング+夜に目を覚まし続ける求人予測

公開: 2022-01-28

TonyRestell著

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私が採用リーダーや事業主と話すとき、1つの問題が他のどの問題よりも彼らに関係しています。

彼らはソーシャルメディアマーケティングとソーシャルリクルーティングが提供する機会を理解し、それに適応しましたか？そして彼らは競合他社と同じくらい包括的にそうしましたか？

私が持っているすべての会話は、私たちが候補者主導の市場に真っ向から戻っていることを認めています。採用需要は増加しており、雇用主は彼らが引き付けたい候補者のプロフィールをこれまで以上に要求しています。つまり、候補者をあなたのビジネスに引き付ける能力、そして受動的な候補者にアプローチして関与する能力は、今やビジネスの成長に対する重要な制約となっています。

したがって、問題は次のようになります-あなたのビジネスは十分に行われていますか？来年の私の予測は、才能を引き付けるための戦いがますます激しくなるにつれて、ソーシャルメディアマーケティングとソーシャルリクルーティング技術に十分に投資できなかった企業が行き詰まるだろうということです。それでは、それぞれを順番に見ていきましょう。

ソーシャルメディアマーケティング

世界中の調査によると、私たちは毎週ソーシャルメディアに膨大な時間を費やしています。さらに、私たちはソーシャルメディアでのやり取りを通じて、企業に影響を受け、潜在的な求婚者に関与することを受け入れています。

ここ数年、モバイルは当然のことながら多くの注目を集めています。ますます多くの人が、デスクトップデバイスではなくモバイルからWebを閲覧しています。しかし、多くの場合、これは強力なソーシャルメディアプレゼンスへの採用担当者の投資を損なうことになります。

ここでの問題は、採用の目標到達プロセスによって最もよく理解されます。候補者を採用ファネルに入れるには、さまざまな方法があります。求人掲示板、会社のキャリアサイト、候補者データベースへのメールショット...これらはすべて、歴史的に目標到達プロセスに供給する重要な手段でした。
ソーシャルメディアマーケティングと候補パイプライン

ソーシャルメディア、つまりソーシャルメディアマーケティングで重要なのは、候補者を採用の目標到達プロセスに導くためのますます重要なチャネルになっていることです。メールマーケティングの反応と求人掲示板の数は減少していますが、ソーシャルメディアマーケティングはそのギャップを埋める以上のものです。ただし、ソーシャルメディアのプレゼンスに多額の投資を行っている企業のみが対象です。

ここで、モバイルのみの戦略の限界が明らかになります。ビジネスをモバイルフレンドリーにすることで、採用ファネル内のコンバージョンを増やすことができます。モバイル対応のキャリアサイトと応募手順を開発した場合、採用ファネルに入る候補者の多くが応募する可能性があります。ただし、ソーシャルメディアでの存在感がない場合は、採用ファネルへの候補者の流入が減少します。あなたのモバイル戦略は、ビジネスが生み出している限られた利益を変換するより良い仕事をすることによって、船が沈むのを防ぐことです。しかし、あなたのニッチの主要企業は、ソーシャルメディアマーケティングがもたらす強力な候補フローと、モバイル投資がもたらす改善された候補コンバージョン率を備えています。

それがあなたが眠れない夜を過ごすことになるのではないかと心配しているなら、良いニュースは両方の状況が回復できるということです。採用の観点からビジネスをよりモバイルレスポンシブにすることができるさまざまな既製のソリューションと、モバイルレスポンシブキャリアのWebサイトがどのようなものであるかを示すいくつかの優れた例があります。ソーシャルメディアで結果を生成することの詳細は、Social-Hireチームのソーシャルメディアマーケティングの支援で対処できるものです。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、そのような包括的な用語になりました-そして当然のことながらそうです。あなたの会社に対する候補者の第一印象は、ソーシャルメディア上でますます形成されています。あなたのオープニングの1つに対する彼らの関心は、ソーシャルメディアを介してますます刺激されている可能性があります。彼らがインタビューの準備のために行う研究は、ますますソーシャルメディアの使用を伴うでしょう。また、意思決定プロセスのある時点で、ソーシャルチャネルで従業員の一部と「話し合った」可能性が高くなっています。競合するオファーを比較検討することは、多くの場合、ソーシャルメディアで他の人の意見や洞察を取り入れることを意味します。

そのため、採用は今や社会的です。 議論は終わった。

しかし、この記事の最初の部分がソーシャルメディアを使用して候補者をあなたのビジネスに引き付けることに関するものであった場合、この部分はソーシャルメディアで候補者を調達して関与することに専念したいと思います。開口部に最適な人材を特定できること、そして好意的な反応を生み出す方法で人々にアプローチできることも、組織の採用効果の重要な決定要因になっているためです。

LinkedInを超えて、エンゲージメントに焦点を当てる

私は1年前に、LinkedInだけでは発見できない候補者を見つけるために、採用担当者がPeopleAggregatorsをますます使用するようになると予測しました。これは確かに昨年の間に過ぎ去りました-しかし、私は、残念なペースで言わなければなりません。最も熟練したリクルーターは、さまざまなソーシャルメディアで活躍し、さまざまな候補者調達ツールを使用しています。彼らはLinkedInの結果が返すものに加えて候補者を見つけています-そして彼らの武器庫にはそれらの候補者に手を差し伸べるためのさまざまな手段があります。しかし、多くの採用担当者は、結果を出すためにLinkedInとLinkedInInMailsシステムに大きく依存しています。

このアプローチの危険性は非常に明確です。 LinkedInは包括的ではないため、LinkedInに過度に依存するということは、あなたのオープニングに理想的な候補者のほんの一部を検討することを意味します。さらに、InMailsルートは、Twitterを利用したり、実際に電話をかけたりするよりもはるかに効果的ではありません。

候補者を見つけるのではなく、候補者と関わる能力が明日の採用市場の重要なスキルになると予測したのは、ステイシー・ザパーだったと思います。候補者の一致を調査し、コンバージョン率を改善する方法でそれらにアプローチすることの両方であなたの会社のスキルを向上させることは、求められている才能を勝ち取るための決定的な要因になります。したがって、上記のソーシャルメディアマーケティングと同様に、自分自身に問いかけるのは、採用チームがこの点で本当に最先端であるのか、それとも単に群を抜いているのかということです。

以下のコメントであなたの考えや観察を聞いてみたいです。あなたの会社はソーシャルリクルーティングとソーシャルメディアマーケティングに十分な投資をしていますか？そうでない場合、何があなたを妨げていますか？