通過團隊協調推動營銷轉型

已發表: 2022-01-20

錯位團隊的痛點

任何在團隊中工作的人都知道成為一個不一致的團隊的一員是什麼感覺，這會對您進行戰略改進的能力產生真正的影響。這聽起來很熟悉嗎？

您的組織已經投資並製定了一個又一個戰略，但沒有一個能堅持下去；執行是一個真正的挑戰。
團隊不能很好地協同工作，團隊之間的孤島正在鞏固到戒備森嚴的領域——資源和信息共享是被迫的，而不是常態。
領導者不斷從他們的團隊那裡得到反饋，他們需要更多的員工來完成工作。
團隊成員沒有盡最大努力——沒有突破性的創意，解決問題的創新更少，“超越和超越”工作的例子更少。
團隊成員似乎不喜歡來上班——有人抱怨說日常工作令人沮喪、完全苦惱或沒有動力。
團隊正在經歷來自那些似乎至少對工作感到滿意的人的高流動率。

我想你正在點頭，並且對你來年的大計劃感到越來越擔心。

對於你們中的許多人來說，新的戰略、活動或倡議即將出現，成功是唯一可以接受的結果。您過去可能嘗試過實施變革，但結果並不理想。這個問題可能是內部領導者難以分析和解決的個人動機、團隊文化、工具和資源差距的混合體。

但還有更好的辦法：當團隊成員真正信任自己的團隊，知道如何指出缺陷並相互學習共同製定戰略時，不可避免地會出現反對意見和孤島化解，熱情高漲，創業思維比比皆是。

團隊一致性是成功的預測因素

這只是在：領先的商業研究人員發現了一種革命性的新方法，可以使任何企業更有利可圖。 它降低了成本，提高了生產力和盈利能力。它提高了潛在客戶質量、管道速度、帶來更快樂的客戶和更多的回頭客。使用這種方法的公司也有更滿意的員工，願意更努力地工作（通常是為了更少的錢！），以及更高的整體員工保留率。它沒有硬成本，您可以在內部使用已有的資源進行操作。你感興趣嗎？

任何商業領袖都會疏忽至少不打開該鏈接並試圖弄清楚它是否好得令人難以置信。當他們意識到這項研究是由谷歌、哈佛商學院和數十家知名來源自 1990 年代中期以來一直在進行時，您會期望他們會將這種新方法添加到他們的待辦事項清單的最頂端，並且對管理人員進行再培訓以納入調查結果。

團隊協調是心理安全的基礎，不應該歸入人力資源部門或被視為“軟技能”。在近二十年的寫作和監督戰略營銷轉型中，我可以自信地說，團隊一致性是衡量一項新舉措成敗的首要指標。

不幸的是，這也是許多領導者在為重大戰略變革做好準備時寧願掩飾的話題——他們需要行動計劃，而不是“溫暖而模糊”的團隊協調計劃。我不止一次地遭到客戶的反對，他們希望我們“留在我們的車道上”，只專注於研究、指標和行動計劃。

研究表明一致的團隊至關重要

當你問大多數企業領導者關於團隊協調和心理安全的問題時，他們通常會指向人力資源部門，咕噥著關於文化的一些東西，然後聳聳肩。 這太糟糕了，因為研究很清楚：

成功協調銷售和營銷的公司保留了 36% 的客戶，增加了 32% 的收入，並實現了 38% 的高贏率。（來源：Ascend 電子書）
一項針對各行各業 1,000 名專業人士的研究發現，具有跨職能協作和開放式工作風格的團隊實現更多、更快的可能性要高 60%。此外，他們報告高情緒幸福感的可能性要高出 80%。（來源： Ascend 2 ）
超過一半 (54%) 的員工表示，由於強烈的社區意識，他們願意在公司停留的時間超過符合他們最大利益的公司。（來源： Ascend2 ）
谷歌的“亞里士多德計劃”探索了 250 多個團隊級別的變量，發現心理安全是最關鍵的因素，也是團隊成功的先決條件。（谷歌，2015 年）。團隊心理安全是一種共同信念，即人們對在團隊環境中的行為產生的人際風險感到安全（埃德蒙森，2018 年）。
儘管心理安全很重要，但全世界只有 47% 的員工將他們的工作場所描述為心理安全（益普索，2012 年）。

什麼是團隊一致性和心理安全？

如果您不熟悉該主題，可能很難確定團隊一致性，但這裡有一個簡單的定義：團隊一致性是團隊一起工作和相互學習的能力。

當研究人員試圖研究和衡量這一特徵時，他們選擇了“心理安全”一詞，並將其定義為具有四個可以評估的關鍵領域或領域：

對風險和失敗的態度：團隊是否將失敗視為增長和創新的必要副產品？ 還是不惜一切代價懲罰和避免？
開放式對話：團隊成員在一起工作時是否願意表達關切和保留意見？ 他們能否相互學習並本著預期的精神聽取建設性的反饋？
樂於助人：團隊是否有“同舟共濟”的精神，是否為了整體的利益而輕易收拾殘局？ 這是否公平合理，還是某些團隊成員會利用其他人？
包容性：團隊是否努力確保所有觀點都得到體現，即使是那些並不總是首先發言的人？

成功變革的路線圖

讓我為您提供計劃成功的捷徑。 每一次業務轉型都歸結為兩個簡單的問題：

我們究竟需要做些什麼不同的事情？
誰來做？

第一項是你的戰略，公司總是為更多更好的戰略買單。不幸的是，他們常常完全忽略第二項，假設一旦明確了“什麼”和“如何”，WHO 就會到位。

計劃可以在戰略上合理，有數據支持，並且在紙面上非常有意義，但這並不意味著團隊會加入。諸如誰獲得榮譽、誰將從更少的工作或更多的資源中受益、工作保障和對等級的看法以及如何衡量成功等因素都會從本質上影響對任何新計劃的支持。

第 1 步：戰略調整——我們究竟需要做些什麼不同的事情？

用指標明確、具體地定義你想要實現的目標。
- 將變革與更大的組織願景聯繫起來
- 具體定義變化：當前狀態、目標狀態、差距和沒有變化的內容。
- 確定過去的經驗教訓。以前嘗試過什麼，效果如何？

值得注意的是，大多數團隊都非常擅長第一步，但他們止步於此。

第 2 步：利益相關者分析和團隊調整——誰來做？

確保團隊就問題及其緊迫性達成一致
確認團隊認為可以在此設置中進行更改。
詢問團隊是否有時間、精力和意願進行改變。（變化疲勞是真的！）
揭示每個人是否相信他們可以通過這種變化個人取得成功

野外團隊結盟

在過去的幾年裡，Convince & Convert 與一家大型全國協會（收入 1.7B 美元，會員 3800 萬）合作開展了廣泛的營銷活動。當我們開始一起工作時，一項特別的變化正在發生，結果還不確定。一個新的項目管理系統旨在成為更新和跟踪的集中場所，旨在增加協作、減少會議並允許工作負載更均勻地分佈在整個團隊中。

不幸的是，團隊對新工具的採用率很低，而且還在進一步下降——抱怨隨著時間的推移而增加。負責其成功的領導人正在努力想出一條前進的道路。對個別團隊成員的保密採訪揭示了一些真實而具體的挑戰，無論是使用實際工具還是傳達變更的方式。該工具的所有者回到了開發人員那裡，對工具進行了全面檢查並改進了功能，並且正處於更成功的推出過程中，並受到了以前不情願的團隊成員的熱情接待。

建立新規範

在另一個例子中，與我們合作的一所全國公認的排名前 50 的大學在營銷團隊組織結構圖和報告結構發生一些變化後陷入困境。原本獨立的兩支隊伍合併了，但合併的過程並不順利。

對團隊的評估表明，每個較小的團隊在心理上都覺得可以公開交流。然而，當團隊合併協作時，該指數得分下降了很多。每個較小團隊的規範都不同。需要重新審視它們，以公開同意首選哪種類型的反饋、如何召開會議以及許多其他模式，這些模式幾乎在沒有註意到的情況下發展，但需要識別、同意並傳達給新的團隊成員。一旦建立了新的規範，這些團隊就能夠流暢地合作，並開始尋找與最初的團隊組合預期的協同作用。

“對我有什麼好處？”

深入挖掘並好奇地了解團隊的優勢、劣勢、激情和流失是很重要的。這通常意味著閉門保密會議，團隊成員有一個安全的空間來談論他們的抱負和擔憂，他們擁有或不擁有什麼技能以及他們可能希望在哪裡成長。每個人的努力都不盡相同；通過換位思考、同理心、指導和輔導來理解感知到的努力。

聰明的領導者明白，所有職責的變化都伴隨著整個團隊的權力轉移。當變化即將到來時，每個人都想回答的第一個問題是，“這將如何影響我和我的工作？”

團隊中的哪些人必須學習新技能？
變更後誰的工作可能會受到威脅？
各個團隊成員將獲得哪些新資源？我如何獲得我的那份餡餅？
額外的責任會得到公平的回報嗎？
如果新工作聽起來很有趣，我可以擺脫一些我討厭的舊任務嗎？
……還有幾十個

提前、公平地回答這些問題，並考慮到您的個人技能和目標，是優秀經理的核心工作。允許團隊在他們之間進行談判，誠實地談論他們的優勢和劣勢，他們擁有或想要發展的技能，以及他們希望如何看到變革展開是黃金標準。

你的團隊排名如何？

這些領域對於駕馭變革至關重要，越來越多的客戶有興趣變得更好，而不僅僅是“我們應該如何創新？” 問題，但也要了解將製定或破壞他們制定的戰略計劃的人員和動機。不到 3 分鐘的七個問題評估可以幫助團隊了解他們帶來新想法和相互挑戰的能力，這是成功的組織變革過程的基本素質。

隨著時間的推移，對團隊的得分和成長進行基準測試可以為經理和團隊提供切實可行的目標。 Convince & Convert 團隊擁有訓練有素的戰略家，可以進行這些評估並促進改進團隊一致性，我們很樂意幫助您的團隊進入下一階段的旅程。