تحويل تسويق الوقود مع محاذاة الفريق

نقاط الألم للفرق المنحرفة

يعرف أي شخص يعمل في فريق ما هو شعور أن تكون جزءًا من فريق غير متحيز ، ويمكن أن يكون لهذا تأثير حقيقي على قدرتك على إجراء تحسينات إستراتيجية. هل هذا يبدو مألوفا؟

• لقد استثمرت مؤسستك وطوّرت إستراتيجية تلو الأخرى ، لكن أيا منها لا يزال ثابتًا ؛ التنفيذ هو التحدي الحقيقي.
• لا تعمل الفرق معًا بشكل جيد ، كما أن الصوامع بين الفرق يتم ترسيخها في مناطق تخضع لحراسة مشددة - حيث يتم مشاركة الموارد والمعلومات بشكل إجباري ، وليس القاعدة.
• يستمر القادة في الحصول على التعليقات من فرقهم بأنهم بحاجة إلى عدد أكبر من الموظفين للقيام بالعمل.
• لا يقدم أعضاء الفريق أفضل ما لديهم - لا توجد أفكار إبداعية خارقة ، أو حل مشكلات أقل إبداعًا ، وأمثلة أقل للعمل "فوق الحد".
• يبدو أن أعضاء الفريق لا يستمتعون بالقدوم إلى العمل - هناك شكاوى من أن العمل اليومي محبط ، أو صعب للغاية ، أو غير محفز.
• تشهد الفرق معدل دوران مرتفع من الأشخاص الذين بدوا على الأقل راضين إلى حد ما في العمل.

أتخيل أنك تومئ برأسك وتشعر أيضًا بتخوف متزايد بشأن الخطط الكبيرة التي لديك للعام المقبل.

بالنسبة للكثيرين منكم ، تلوح في الأفق استراتيجية أو حملة أو مبادرة جديدة والنجاح هو النتيجة الوحيدة المقبولة. من المحتمل أنك حاولت تنفيذ التغيير في الماضي بنتائج أقل من مثالية. من المحتمل أن تكون المشكلة مزيجًا من الدوافع الفردية وثقافة الفريق والأدوات وفجوات الموارد التي يواجه القادة الداخليون صعوبة في تحليلها ومعالجتها.

ولكن هناك طريقة أفضل: عندما يثق أعضاء الفريق بالفعل بفريقهم ، تعرف على كيفية تحديد العيوب والتعلم من بعضها البعض للمشاركة في إنشاء الإستراتيجية ، ولا محالة تتلاشى الاعتراضات والصوامع ، وتكثر الحماسة والتفكير الريادي.

محاذاة الفريق هي متنبئ للنجاح

هذا فقط في : اكتشف كبار الباحثين في مجال الأعمال نهجًا ثوريًا جديدًا يجعل أي عمل تجاري أكثر ربحية. يقلل من التكاليف ويزيد من الإنتاجية والربحية. إنه يزيد من جودة العملاء المحتملين وسرعة خط الأنابيب ويؤدي إلى عملاء أكثر سعادة وتكرار الأعمال. الشركات التي تستخدم هذا النهج لديها أيضًا موظفين أكثر رضاءًا ، ومستعدين للعمل بجدية أكبر (غالبًا مقابل أموال أقل!) ، واحتفاظًا بالموظفين بشكل عام أعلى. لا توجد تكاليف صعبة ويمكنك القيام بذلك داخليًا باستخدام الموارد التي لديك بالفعل. هل انت مهتم؟

سيكون أي قائد أعمال مهملاً في عدم فتح هذا الرابط على الأقل ومحاولة اكتشاف ما إذا كان ذلك جيدًا لدرجة يصعب تصديقها. عندما يدركون أن البحث تم إجراؤه بواسطة Google ، وكلية هارفارد للأعمال وعشرات المصادر ذات السمعة الطيبة باستمرار منذ منتصف التسعينيات ، كنت تتوقع أنهم سيضيفون هذا النهج الجديد إلى أعلى قوائم المهام الخاصة بهم و إعادة تدريب المديرين على دمج النتائج.

إن محاذاة الفريق ، والأساس الأساسي للسلامة النفسية ، ليس شيئًا يجب إبعاده عن الموارد البشرية أو شطبه على أنه "مهارات بسيطة". خلال ما يقرب من عقدين من الكتابة والإشراف على التحولات التسويقية الاستراتيجية ، يمكنني القول بثقة أن محاذاة الفريق هي المؤشر الأول على ما إذا كانت مبادرة جديدة ستنجح أو ستفشل .

لسوء الحظ ، إنه أيضًا موضوع يفضل العديد من القادة إخفاءه عندما يستعدون لتغيير استراتيجي كبير - فهم يريدون خطط عمل ، وليس خطط محاذاة للفريق "دافئة وغامضة". لقد تلقيت معارضة أكثر من مرة من العملاء الذين يفضلون "البقاء في مسارنا" والتركيز فقط على البحث والمقاييس وخطط العمل.

تظهر الأبحاث أن الفرق المتوافقة أمر بالغ الأهمية

عندما تسأل معظم قادة الأعمال عن مواءمة الفريق والسلامة النفسية ، فغالبًا ما يشيرون إلى قسم الموارد البشرية ، ويغمغمون في شيء عن الثقافة ، ويتجاهلون أكتافهم. وهو سيء للغاية ، لأن البحث واضح:

• الشركات التي نجحت في مواءمة المبيعات والتسويق ، تحتفظ بعملائها بنسبة 36٪ ، وتحقق إيرادات أعلى بنسبة 32٪ وتحقق معدلات ربح أعلى بنسبة 38٪. (المصدر: Ascend Ebook)
• وجدت دراسة أجريت على 1000 متخصص عبر مجموعة من الصناعات أن الفرق التي لديها تعاون متعدد الوظائف وأسلوب عمل مفتوح أكثر احتمالية بنسبة 60٪ لتحقيق المزيد وأسرع. بالإضافة إلى ذلك ، فإنهم أكثر عرضة بنسبة 80٪ للإبلاغ عن رفاهية عاطفية عالية. (المصدر: Ascend 2 )
• يقول أكثر من نصف الموظفين (54٪) إنهم على استعداد للبقاء في الشركة لفترة أطول مما هو في مصلحتهم بسبب حس المجتمع القوي. (المصدر: Ascend2 )
• اكتشف "Project Aristotle" من Google ، الذي اكتشف أكثر من 250 متغيرًا على مستوى الفريق ، أن السلامة النفسية هي العامل الأكثر أهمية وشرطًا أساسيًا لتمكين الفرق الناجحة. ( جوجل ، 2015 ). السلامة النفسية للفريق هو اعتقاد مشترك بأن الناس يشعرون بالأمان بشأن المخاطر الشخصية التي تنشأ فيما يتعلق بسلوكياتهم في سياق الفريق ( Edmondson ، 2018 ).
• على الرغم من أهمية السلامة النفسية ، إلا أن 47٪ فقط من الموظفين في جميع أنحاء العالم وصفوا أماكن عملهم بأنها آمنة نفسياً ( إبسوس ، 2012 ).

ما هو توافق الفريق والسلامة النفسية؟

قد يكون من الصعب تحديد محاذاة الفريق إذا كنت جديدًا في الموضوع ولكن إليك تعريفًا بسيطًا: محاذاة الفريق هي قدرة الفريق على العمل معًا والتعلم من بعضهم البعض.

عندما حاول الباحثون دراسة هذه السمة وقياسها ، فقد استقروا على مصطلح "الأمان النفسي" وعرّفوه على أنه يحتوي على أربعة مجالات أو مجالات رئيسية يمكن تقييمها:

1. الموقف من المخاطرة والفشل: هل يرى الفريق الفشل على أنه نتيجة ثانوية ضرورية للنمو والابتكار؟ أم أنه يعاقب ويتجنب بأي ثمن؟
2. فتح محادثة: هل يشعر أعضاء الفريق بالراحة في التعبير عن مخاوفهم وتحفظاتهم أثناء عملهم معًا؟ هل يمكنهم التعلم من بعضهم البعض وسماع ردود الفعل البناءة بالروح المقصودة؟
3. الرغبة في المساعدة: هل يتمتع الفريق بروح "المشاركة في هذا معًا" وهل يمكنهم بسهولة تحمل الركود لصالح الكل؟ هل هذا يهز بشكل عادل أم أن بعض أعضاء الفريق يستفيدون من الآخرين؟
4. الشمولية: هل يعمل الفريق بجد لضمان تمثيل جميع وجهات النظر ، حتى من أولئك الذين ليسوا دائمًا أول من يتحدث؟

خارطة الطريق للتغيير الناجح

دعني أعطيك الصيغة المختصرة للتخطيط لنجاحك. ينحصر كل تحول في العمل في سؤالين بسيطين:

1. ما الذي نحتاجه بالضبط بشكل مختلف؟
2. الذي سيفعل ذلك؟

العنصر الأول هو استراتيجيتك ، والشركات تدفع دائمًا مقابل استراتيجيات أكثر وأفضل. لسوء الحظ ، غالبًا ما يتجاهلون البند الثاني تمامًا ، بافتراض أنه بمجرد توضيح "ماذا وكيف" ، ستقع منظمة الصحة العالمية في مكانها الصحيح.

يمكن أن تكون الخطة سليمة من الناحية الاستراتيجية ، ومدعومة بالبيانات ، وتكون منطقية تمامًا على الورق ، لكن هذا لا يعني أن الفريق سيشترك. اعتبارات مثل من يحصل على الائتمان ، ومن سيستفيد من عمل أقل أو المزيد من الموارد ، والأمن الوظيفي وتصور الرتبة ، وكيف يتم قياس النجاح ، تؤثر جميعها بطبيعتها على الاشتراك في أي خطة جديدة.

الخطوة 1: التوافق الاستراتيجي - ما الذي نحتاج إليه بالضبط بشكل مختلف؟

• حدد ما تحاول تحقيقه بشكل واضح وملموس باستخدام المقاييس.
  • اربط التغيير برؤية تنظيمية أكبر
  • حدد التغيير على وجه التحديد: الحالة الحالية ، والحالة المستهدفة ، والفجوة ، وما الذي لا يتغير.
  • تحديد الدروس المستفادة في الماضي. ما الذي تم تجربته من قبل وكيف سارت؟

من الجدير بالذكر أن معظم الفرق جيدة جدًا في الخطوة الأولى ، لكنها تتوقف عند هذا الحد.

الخطوة 2: تحليل أصحاب المصلحة ومواءمة الفريق - من سيفعل ذلك؟

• تأكد من موافقة الفريق على المشكلة وإلحاحها
• تأكد من أن الفريق يعتقد أن التغيير ممكن في هذا الإعداد.
• اسأل عما إذا كان لدى الفريق الوقت والطاقة والاستعداد للتغيير. (تغيير التعب حقيقي!)
• اكتشف ما إذا كان كل فرد يعتقد أنه يمكن أن ينجح شخصيًا في هذا التغيير

فريق محاذاة في البرية

على مدار العامين الماضيين ، عملت شركة Convince & Convert مع جمعية وطنية كبيرة (1.7 مليار دولار في الإيرادات ، و 38 مليون عضو) في مجموعة متنوعة من مبادرات التسويق. كان أحد التغييرات على وجه الخصوص قيد التنفيذ عندما بدأنا العمل معًا ، وكانت النتيجة غير مؤكدة. كان القصد من نظام إدارة المشروع الجديد أن يكون مكانًا مركزيًا للتحديثات والتتبع ، ويهدف إلى زيادة التعاون وتقليل الاجتماعات والسماح بتوزيع أعباء العمل بشكل متساوٍ عبر الفريق.

لسوء الحظ ، كان اعتماد الفريق للأداة الجديدة منخفضًا وتراجع أكثر - كان التذمر يتزايد بمرور الوقت. كان القادة المسؤولون عن نجاحها يكافحون من أجل التوصل إلى طريق للمضي قدمًا. كشفت المقابلات السرية مع أعضاء الفريق الفرديين عن بعض التحديات الحقيقية والمحددة ، سواء مع الأداة الفعلية أو كيفية توصيل التغيير. عاد مالكو الأداة إلى المطورين لإصلاح الأداة وتحسين الوظائف ، وهم في منتصف عملية إطلاق أكثر نجاحًا بكثير مع استقبال حماسي من أعضاء الفريق المترددين سابقًا.

وضع معايير جديدة

في مثال آخر ، كانت إحدى أفضل 50 جامعة معترف بها على المستوى الوطني والتي عملنا معها تكافح بعد إجراء بعض التغييرات على الهيكل التنظيمي لفريق التسويق وهيكل التقارير. تم دمج فريقين كانا مستقلين في السابق ، لكن الاندماج لم يكن سلسًا.

أظهرت تقييمات الفريق أن كل فريق صغير يشعر بالأمان النفسي للتواصل بشكل مفتوح. ومع ذلك ، عندما اجتمعت الفرق للتعاون ، انخفضت نتيجة هذا المؤشر كثيرًا. كانت معايير كل فريق أصغر مختلفة. كانوا بحاجة إلى إعادة النظر فيها للاتفاق صراحة على نوع التعليقات المفضلة ، وكيفية إدارة الاجتماعات ، وعدد من الأنماط الأخرى التي تتطور دون ملاحظة تقريبًا ولكن يلزم تحديدها والاتفاق عليها وإبلاغها لأعضاء الفريق الجدد. بمجرد وضع معايير جديدة ، تمكنت الفرق من العمل معًا بسلاسة والبدء في العثور على التآزر الذي كان مقصودًا من الجمع الأصلي للفرق.

"ماذا فيها لأجلي؟"

من المهم أن تبحث هنا وأن تشعر بالفضول لفهم نقاط القوة والضعف والعواطف والمصارف في الفريق. يعني هذا غالبًا جلسات سرية مغلقة حيث يكون لأعضاء الفريق مساحة آمنة للتحدث عن طموحاتهم ومخاوفهم ، وما هي المهارات التي يمتلكونها أو لا يمتلكونها ، وأين قد يرغبون في النمو. الجهد ليس هو نفسه للجميع ؛ العمل على فهم الجهد المتصور من خلال أخذ المنظور والتعاطف والتوجيه والتدريب .

يفهم القادة الأذكياء أن كل تغيير في المسؤوليات يأتي مع تحول في القوة عبر الفريق. عندما تلوح التغييرات في الأفق ، فإن السؤال الأول الذي يريد الجميع الإجابة عنه هو ، "كيف سيؤثر هذا علي وعلى وظيفتي؟"

• من في الفريق سيتعين عليه تعلم مهارات جديدة؟
• من قد تكون وظيفته في خطر بعد التغيير؟
• ما هي الموارد الجديدة التي سيحصل عليها أعضاء الفريق المختلفون؟ كيف أحصل على نصيبي من الفطيرة؟
• هل ستكافأ المسؤوليات الإضافية بشكل عادل؟
• إذا كان العمل الجديد يبدو ممتعًا ، فهل يمكنني التخلص من بعض المهام القديمة التي أكرهها؟
• ... وعشرات غيرها

إن الإجابة على هذه الأسئلة مقدمًا وبشكل منصف ومع وضع مهاراتك وأهدافك الفردية في الاعتبار هي المهمة الأساسية لمدير عظيم. إن السماح للفريق بالتفاوض فيما بينهم ، والتحدث بصدق عن نقاط القوة والضعف لديهم ، والمهارات التي يمتلكونها أو يرغبون في تطويرها ، وكيف يرغبون في رؤية التغيير يتكشف هو المعيار الذهبي.

كيف يتم تصنيف فريقك؟

تعتبر هذه المجالات بالغة الأهمية للتغلب على التغيير ، ويهتم المزيد والمزيد من عملائنا بالتحسن ، وليس فقط في "ما الذي يجب علينا فعله للابتكار؟" السؤال ولكن أيضًا فهم الأشخاص والدوافع التي ستجعل أو تكسر الخطط الإستراتيجية التي وضعها. يمكن أن يساعد التقييم المكون من سبعة أسئلة والذي يستغرق أقل من 3 دقائق الفرق على فهم قدرتها على طرح أفكار جديدة وتحدي بعضها البعض ، وهي الصفات الأساسية لعملية التغيير المؤسسي الناجحة.

يمكن أن يوفر قياس نتيجة الفريق ونموه بمرور الوقت أهدافًا ملموسة وقابلة للتنفيذ للمديرين والفرق للعمل على تحقيقها. يضم فريق إقناع وتحويل خبراء استراتيجيين مدربين لإجراء هذه التقييمات وتسهيل مواءمة الفريق المحسنة ، ويسعدنا مساعدة فريقك في المرحلة التالية من رحلتك.