チームアラインメントによるマーケティング変革の促進

公開: 2022-01-20

不整合なチームの問題点

チームで働いている人なら誰でも、調整されていないチームの一員であることがどのように感じられるかを知っています。これは、戦略的改善を行う能力に大きな影響を与える可能性があります。これはおなじみですか？

あなたの組織は戦略を次々と投資して開発してきましたが、どれも固執していません。実行は本当の挑戦です。
チームはうまく連携しておらず、チーム間のサイロは厳重に保護された領域に固執しています。リソースと情報の共有は、標準ではなく強制されています。
リーダーは、作業を行うためにより多くの人員が必要であるというフィードバックをチームから受け取り続けます。
チームメンバーは最善を尽くしていません。画期的な創造的なアイデア、革新的な問題解決、「上を超えて」働く例が少なくなっています。
チームメンバーは仕事に来るのを楽しんでいないようです。日々の仕事が苛立たしい、完全に挫折している、またはやる気がないという不満があります。
チームは、仕事で少なくとも適度に満足しているように見える人々からの高い離職率を経験しています。

あなたは頭を頷き、来年の大きな計画についての不安が高まっていると思います。

多くの人にとって、新しい戦略、キャンペーン、またはイニシアチブが間近に迫っており、成功が唯一の受け入れ可能な結果です。過去に変更を実装しようとしたことがありますが、理想的とは言えません。この問題は、個人の動機、チームの文化、ツール、およびリソースのギャップが混在している可能性があり、内部のリーダーが分析して対処するのが困難です。

しかし、もっと良い方法があります。チームメンバーが実際にチームを信頼し、欠陥を指摘し、互いに学び合って戦略を共同で作成する方法を知っていると、必然的に反対意見やサイロが解消され、熱狂的な急上昇が起こり、起業家精神が溢れます。

チームの調整は成功の予測因子です

これだけで：一流のビジネス研究者は、あらゆるビジネスをより収益性の高いものにする革新的な新しいアプローチを発見しました。 コストを削減し、生産性と収益性を向上させます。それは、リードの品質、パイプラインの速度を向上させ、より幸せな顧客につながり、より多くのリピートビジネスにつながります。このアプローチを使用している企業は、従業員の満足度も高く、より懸命に働き（多くの場合、より少ないお金で！）、全体的な従業員の定着率が高くなっています。それはハードコストがなく、あなたがすでに持っているリソースで、あなたはそれを内部で行うことができます。興味ありますか？

どんなビジネスリーダーも、少なくともそのリンクを開かず、それが真実であるには良すぎるかどうかを理解しようとしないことを怠るでしょう。調査がGoogle 、ハーバードビジネススクール、および1990年代半ば以降一貫して数十の信頼できる情報源によって行われたことに気付いたとき、彼らはこの新しいアプローチを彼らのやることリストの一番上に追加することを期待します。調査結果を組み込むためにマネージャーを再トレーニングします。

チームの連携、およびそれが心理的安全性の根底にある基盤は、HRに追いやられたり、「ソフトスキル」として取り消されたりするものではありません。戦略的マーケティングの変革を書き、監督してきたほぼ20年の間に、チームの連携が新しいイニシアチブが成功するか失敗するかを示す最大の指標であると自信を持って言えます。

残念ながら、これは多くのリーダーが大きな戦略的変更の準備をするときにむしろ見過ごしたいトピックでもあります。彼らは「暖かくて曖昧な」チーム調整計画ではなく、行動計画を望んでいます。私は、私たちが「私たちのレーンにとどまり」、調査、測定基準、および行動計画に集中することを望んでいるクライアントから何度も反発を受けました。

調査によると、連携したチームが重要である

ほとんどのビジネスリーダーにチームの調整と心理的安全性について尋ねると、彼らはしばしば人事部門を指して、文化について何かをつぶやき、肩をすくめます。 研究が明確であるため、これは残念です。

販売とマーケティングの連携に成功した企業は、36％多い顧客を維持し、32％高い収益を生み出し、38％高い勝率を達成しています。（出典：Ascend Ebook）
さまざまな業界の1,000人の専門家を対象にした調査では、部門の枠を超えたコラボレーションとオープンなワークスタイルを備えたチームが、より多くのことをより速く達成する可能性が60％高いことがわかりました。さらに、彼らは高い感情的な幸福を報告する可能性が80％高くなります。（出典： Ascend 2 ）
従業員の半数以上（54％）が、強い共同体意識のために、自分の最善の利益よりも長く会社に滞在する意思があると述べています。（出典： Ascend2 ）
Googleの「プロジェクトアリストテレス」は、250以上のチームレベルの変数を調査し、心理的安全性が最も重要な要素であり、チームを成功させるための前提条件であることを発見しました。（ Google、2015年）。チームの心理的安全性は、チームの文脈での行動に関して生じる対人関係のリスクについて人々が安全であると感じるという共通の信念です（ Edmondson、2018 ）。
心理的安全性の重要性にもかかわらず、世界中の従業員の47％だけが、職場を心理的に安全であると述べています（ Ipsos、2012年）。

チームの調整と心理的安全性とは何ですか？

トピックに慣れていない場合、チームの調整を特定するのは難しいと感じるかもしれませんが、簡単な定義は次のとおりです。チームの調整とは、チームが協力して互いに学び合う能力です。

研究者がこの特性を研究および測定しようとしたとき、彼らは「心理的安全性」という用語に落ち着き、評価できる4つの主要な領域または領域を持っていると定義しました。

リスクと失敗に対する態度：チームは失敗を成長と革新の必要な副産物と見なしていますか？ それとも、それは罰せられ、絶対に避けられますか？
オープンな会話：チームメンバーは、一緒に作業するときに懸念や予約を表明することに抵抗がありませんか？ 彼らはお互いから学び、意図された精神で建設的なフィードバックを聞くことができますか？
支援する意欲：チームは「一緒に」いるという精神を持っており、全体の利益のためにたるみを簡単に拾うことができますか？ これは公平に振る舞いますか、それとも一部のチームメンバーは他のメンバーを利用していますか？
包括性：チームは、常に最初に話すとは限らない人からでも、すべての視点が表現されるように一生懸命働いていますか？

成功する変更のためのロードマップ

私はあなたにあなたの成功を計画するための近道の公式を与えましょう。 すべてのビジネス変革は、2つの簡単な質問に帰着します。

正確に何を変える必要がありますか？
誰がやるの？

最初の項目はあなたの戦略であり、企業は常により多くのより良い戦略にお金を払っています。残念ながら、WHATとHOWが明確になると、WHOが適切に機能すると仮定すると、2番目の項目を完全に無視することがよくあります。

計画は戦略的に健全で、データに裏打ちされており、紙の上で完全に理にかなっている可能性がありますが、それはチームが参加することを意味するものではありません。誰が信用を得るか、誰がより少ない仕事またはより多くのリソースから利益を得るか、仕事の安全性とランクの認識、そして成功がどのように測定されるかなどの考慮事項はすべて、新しい計画の賛同に本質的に影響します。

ステップ1：戦略的調整–正確に何を変える必要がありますか？

達成しようとしていることを、明確に、具体的に、メトリックを使用して定義します。
- 変更をより大きな組織のビジョンにリンクする
- 変更を具体的に定義します：現在の状態、ターゲットの状態、ギャップ、および変更されていないもの。
- 学んだ過去の教訓を特定します。以前に何が試され、どのように進みましたか？

ほとんどのチームはステップ1がかなり得意ですが、そこで止まります。

ステップ2：利害関係者の分析とチームの調整–誰がそれを行うのか？

チームが問題に同意し、それが緊急であることを確認します
この設定で変更が可能であるとチームが信じていることを確認します。
チームに変化する時間、エネルギー、意欲があるかどうかを尋ねます。（変化疲労は本物です！）
各個人がこの変更で個人的に成功できると信じているかどうかを明らかにする

ワイルドでのチームアラインメント

過去数年間、Convince＆Convertは、さまざまなマーケティングイニシアチブで大規模な全国協会（収益17億ドル、会員数3,800万人）と協力してきました。私たちが一緒に働き始めたとき、特に1つの変更が進行中であり、結果は確実ではありませんでした。新しいプロジェクト管理システムは、更新と追跡を一元化することを目的としており、コラボレーションを強化し、会議を減らし、チーム全体でワークロードをより均等に分散できるようにすることを目的としています。

残念ながら、新しいツールのチームでの採用は少なく、さらに低下していました。時間の経過とともに不平が増えていました。その成功を担当するリーダーたちは、前進する方法を考え出すのに苦労していました。個々のチームメンバーとの機密インタビューにより、実際のツールと変更の伝達方法の両方で、いくつかの実際の特定の課題が明らかになりました。ツールの所有者は、ツールをオーバーホールして機能を改善するために開発者に戻り、以前は消極的だったチームメンバーからの熱狂的な歓迎を受けて、はるかに成功した展開の真っ最中です。

新しい規範の設定

別の例では、私たちが協力した全国的に認められたトップ50の大学は、マーケティングチームの組織図とレポート構造にいくつかの変更を加えた後、苦労していました。以前は独立していた2つのチームが統合されましたが、合併はスムーズなものではありませんでした。

チームの評価は、各小さなチームがオープンにコミュニケーションするために心理的に安全であると感じたことを示しました。ただし、チームを組み合わせてコラボレーションすると、そのインデックススコアは大幅に低下しました。それぞれの小さなチームの規範は異なっていました。彼らは、どのタイプのフィードバックが好まれたか、会議の運営方法、およびほとんど気付かずに発展するが、特定され、合意され、新しいチームメンバーに伝達される必要がある他の多くのパターンに公然と同意するために再訪する必要がありました。新しい規範が確立されると、チームは流動的に協力し、チームの元の組み合わせで意図された相乗効果を見つけ始めることができました。

「私にとって何が含まれているのですか？」

ここを掘り下げて、チームの長所、短所、情熱、およびドレインを理解することに興味を持つことが重要です。これは多くの場合、チームメンバーが自分の野心や懸念、自分が持っているスキルや持っていないスキル、成長したい場所について話し合うための安全なスペースがある非公開の機密セッションを意味します。努力は誰にとっても同じではありません。視点を取り、共感し、メンタリングし、コーチングすることで、知覚された努力を理解するように働きます。

賢いリーダーは、責任のすべての変化がチーム全体の力のシフトを伴うことを理解しています。変化が間近に迫っているとき、誰もが答えたい最初の質問は、「これは私と私の仕事にどのような影響を与えるでしょうか？」です。

チームの誰が新しいスキルを学ぶ必要がありますか？
変更後、誰の仕事が危険にさらされる可能性がありますか？
さまざまなチームメンバーがどのような新しいリソースを取得しますか？パイのシェアを取得するにはどうすればよいですか？
追加の責任は公平に報われますか？
新しい仕事が面白そうだとしたら、嫌いな古い仕事を取り除くことはできますか？
…そしてさらに数十

これらの質問に事前に、公平に、そしてあなたの個々のスキルと目標を念頭に置いて答えることは、優れたマネージャーの中心的な仕事です。チームが自分たちの間で交渉できるようにし、自分たちの長所と短所、自分が持っている、または開発したいスキル、そして変化がどのように展開するのを見たいかについて正直に話すことがゴールドスタンダードです。

あなたのチームはどのようにランク付けされていますか？

これらの分野は変化をナビゲートするために非常に重要であり、ますます多くのクライアントが「革新するために何をすべきか」だけでなく、より良くなることに興味を持っています。質問するだけでなく、彼らが計画した戦略的計画を立てたり壊したりする人々と動機を理解します。 3分未満かかる7つの質問の評価は、チームが新しいアイデアをもたらし、互いに挑戦する能力、成功する組織変更プロセスの本質的な特質を理解するのに役立ちます。

チームのスコアと時間の経過に伴う成長をベンチマークすることで、マネージャーとチームが取り組むべき具体的で実用的な目標を提供できます。 Convince＆Convertチームには、これらの評価を実施し、チームの連携を改善するためのトレーニングを受けたストラテジストがいます。私たちは、チームが次の段階に進むのを支援したいと考えています。