팀 조정으로 마케팅 혁신 촉진

잘못 정렬된 팀의 문제점

팀에서 일해 본 사람은 조정되지 않은 팀의 일원이 된다는 것이 어떤 느낌인지 알고 있으며 이는 전략적 개선을 수행하는 능력에 실질적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이것은 친숙하게 들리나요?

• 귀하의 조직은 전략에 투자하고 전략을 개발했지만 그 중 어느 것도 고수하지 않습니다. 실행은 진정한 도전입니다.
• 팀이 함께 잘 작동하지 않고 팀 간의 사일로가 철저하게 보호되는 영역으로 굳어지고 있습니다. 리소스와 정보 공유는 규범이 아니라 강제됩니다.
• 리더는 작업을 수행하기 위해 더 많은 인원이 필요하다는 피드백을 계속해서 팀으로부터 받습니다.
• 팀원들은 최선을 다하지 않고 있습니다. 획기적인 창의적 아이디어가 없고, 덜 혁신적인 문제 해결이 가능하고, "그 이상"을 넘어선 작업 사례가 더 적습니다.
• 팀원들이 출근하는 것을 좋아하지 않는 것 같습니다. 매일 하는 일이 답답하고, 너무 힘들고, 의욕이 없다는 불만이 있습니다.
• 팀은 직장에서 최소한 적당히 만족한 것처럼 보이는 사람들로부터 높은 이직률을 경험하고 있습니다.

나는 당신이 고개를 끄덕이고 또한 내년에 당신이 가지고 있는 큰 계획에 대해 점점 더 커지는 불안을 느끼고 있다고 상상합니다.

많은 사람들에게 새로운 전략, 캠페인 또는 이니셔티브가 눈앞에 있으며 성공만이 받아들일 수 있는 유일한 결과입니다. 과거에 이상적이지 않은 결과로 변경을 구현하려고 시도했을 가능성이 큽니다. 이 문제는 내부 리더가 분석하고 해결하는 데 어려움을 겪는 개인의 동기, 팀 문화, 도구 및 리소스 격차가 혼합되어 있을 수 있습니다.

그러나 더 좋은 방법이 있습니다. 팀 구성원이 실제로 팀을 신뢰하고, 결함을 지적하는 방법을 알고, 전략을 공동으로 만들기 위해 서로 배울 때, 필연적으로 반대와 사일로가 해소되고, 열정이 치솟고, 기업가적 사고가 풍부해집니다.

팀 조정은 성공의 예측 변수입니다

이것은 바로 : 최고의 비즈니스 연구원들이 모든 비즈니스를 더 수익성 있게 만드는 혁신적인 새로운 접근 방식을 발견했습니다. 비용을 절감하고 생산성과 수익성을 높입니다. 리드 품질, 파이프라인 속도를 높이고 고객 만족도를 높이고 비즈니스를 더 많이 반복합니다. 이 접근 방식을 사용하는 회사는 직원 만족도가 더 높고 기꺼이 더 열심히 일하고(종종 더 적은 비용으로!) 직원 유지율이 더 높습니다. 비용이 많이 들지 않으며 이미 보유한 리소스로 내부적으로 수행할 수 있습니다. 당신은 관심이 있습니까?

모든 비즈니스 리더는 최소한 해당 링크를 열지 않고 그것이 사실이기에는 너무 좋은지 알아내려고 노력하지 않는 데 태만할 것입니다. 그들이 1990년대 중반부터 Google , Harvard Business School 및 수십 개의 평판 좋은 출처에서 지속적 으로 연구를 수행했다는 사실을 알게 되었을 때 이 새로운 접근 방식을 할 일 목록의 맨 위에 추가하고 결과를 통합하도록 관리자를 재교육합니다.

팀 조정과 심리적 안전 의 기본 기반은 HR로 분류하거나 "소프트 스킬"로 쓸 수 있는 것이 아닙니다. 거의 20년 동안 전략적 마케팅 혁신을 작성하고 감독하면서 팀 조정이 새로운 이니셔티브의 성공 여부를 나타내는 가장 중요한 지표라고 자신 있게 말할 수 있습니다 .

불행히도 이것은 또한 많은 리더들이 큰 전략적 변화를 준비할 때 그냥 넘어가는 주제이기도 합니다. 그들은 "따뜻하고 모호한" 팀 조정 계획이 아니라 실행 계획을 원합니다. 나는 우리가 "우리의 차선을 유지"하고 연구, 측정 및 실행 계획에 집중하는 것을 선호하는 고객으로부터 한 번 이상 반발을 받았습니다.

연구에 따르면 정렬된 팀이 중요합니다.

대부분의 비즈니스 리더에게 팀 조정과 심리적 안전 에 대해 물어 보면 HR 부서를 가리키며 문화에 대해 중얼거리며 어깨를 으쓱하는 경우가 많습니다. 연구가 명확하기 때문에 어느 것이 너무 나쁩니다.

• 영업과 마케팅을 성공적으로 조율한 기업은 36% 더 많은 고객을 유지하고 32% 더 높은 수익을 창출하며 38% 더 높은 승률을 달성합니다. (출처: 어센드 전자책)
• 다양한 산업 분야의 전문가 1,000명을 대상으로 한 연구에 따르면 부서 간 협업과 개방형 업무 스타일을 갖춘 팀이 더 많은 성과를 더 빨리 달성할 가능성이 60% 더 높습니다. 게다가, 그들은 높은 정서적 웰빙을 보고할 가능성이 80% 더 높습니다. (출처: 어센드 2 )
• 직원의 절반 이상(54%)은 강한 공동체 의식으로 인해 자신에게 가장 좋은 것보다 더 오래 회사에 머물 의향이 있다고 말했습니다. (출처: Ascend2 )
• 250개 이상의 팀 수준 변수를 조사한 Google의 "프로젝트 아리스토텔레스"는 심리적 안전이 성공적인 팀을 가능하게 하는 가장 중요한 요소이자 전제 조건이라는 것을 발견했습니다. ( 구글, 2015 ). 팀 심리적 안전은 사람들이 팀 상황에서 자신의 행동과 관련하여 발생하는 대인 관계 위험에 대해 안전하다고 느끼는 공유된 믿음입니다( Edmondson, 2018 ).
• 심리적 안전의 중요성에도 불구하고 전 세계 직원의 47%만이 직장이 심리적으로 안전하다고 답했습니다( Ipsos, 2012 ).

팀 조정 및 심리적 안전이란 무엇입니까?

주제를 처음 접하는 경우 팀 정렬을 정확히 정의하기 어려울 수 있지만 간단한 정의는 다음과 같습니다. 팀 정렬은 함께 작업하고 서로에게서 배울 수 있는 팀의 능력입니다.

연구자들이 이 특성을 연구하고 측정하려고 시도하면서 "심리적 안전성"이라는 용어를 사용하고 평가할 수 있는 4가지 주요 영역 또는 영역을 갖는 것으로 정의했습니다.

1. 위험 및 실패에 대한 태도: 팀은 실패를 성장과 혁신의 필수 부산물로 간주합니까? 아니면 처벌을 받고 피하는가?
2. 열린 대화: 팀원들이 함께 작업하면서 걱정과 우려를 표현하는 것이 편안합니까? 그들은 서로에게서 배우고 그것이 의도한 정신으로 건설적인 피드백을 들을 수 있습니까?
3. 도우려는 의지: 팀이 "함께 하는" 정신을 가지고 있으며 전체의 이익을 위해 쉽게 여유를 줍니까? 이것이 공정하게 흔들리거나 일부 팀원이 다른 팀원을 이용합니까?
4. 포괄성: 팀은 항상 먼저 발언하지 않는 사람들의 경우에도 모든 관점이 표현되도록 열심히 노력합니까?

성공적인 변화를 위한 로드맵

성공을 계획하는 지름길 공식을 알려드리겠습니다. 모든 비즈니스 혁신은 두 가지 간단한 질문으로 귀결됩니다.

1. 정확히 무엇을 다르게 해야 합니까?
2. 누가 그것을 할 것인가?

첫 번째 항목은 귀하의 전략이며 회사는 항상 더 많은 더 나은 전략에 대해 비용을 지불하고 있습니다. 불행히도, 그들은 WHAT과 HOW가 명확해지면 WHO가 제자리에 놓일 것이라고 가정하고 두 번째 항목을 완전히 무시하는 경우가 너무 많습니다.

계획은 전략적으로 건전하고 데이터로 뒷받침되며 서류상으로는 완벽할 수 있지만 그렇다고 해서 팀이 참여하게 되는 것은 아닙니다. 누가 신용을 받는지, 누가 더 적은 노동이나 더 많은 자원으로 혜택을 받을지, 직업 안정성과 직급에 대한 인식, 성공을 측정하는 방법과 같은 고려 사항은 모두 본질적으로 새 계획에 대한 동의에 영향을 미칩니다.

1단계: 전략적 조정 – 다르게 하기 위해 정확히 무엇을 해야 합니까?

• 메트릭을 사용하여 달성하려는 목표를 명확하고 구체적으로 정의하십시오.
  • 변화를 더 큰 조직의 비전과 연결
  • 변경 사항을 구체적으로 정의하십시오. 현재 상태, 대상 상태, 간격 및 변경되지 않는 항목.
  • 과거에 배운 교훈을 확인하십시오. 이전에 시도한 것은 무엇이고 어떻게 되었습니까?

대부분의 팀이 1단계에서 꽤 훌륭하지만 거기서 멈춘다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

2단계: 이해 관계자 분석 및 팀 조정 – 누가 수행합니까?

• 팀이 문제에 대해 동의하고 긴급한지 확인합니다.
• 팀이 이 설정에서 변경이 가능하다고 생각하는지 확인합니다.
• 팀에 변화할 시간, 에너지, 의지가 있는지 물어보십시오. (변신 피로는 리얼!)
• 각 개인이 이 변화를 통해 개인적으로 성공할 수 있다고 믿는지 확인

야생에서의 팀 조정

지난 몇 년 동안 Convince & Convert는 다양한 마케팅 이니셔티브에 대해 대규모 전국 협회(매출 17억 달러, 회원 3,800만 명)와 협력했습니다. 특히 한 가지 변화는 우리가 함께 일하기 시작했을 때 진행 중이었고 결과는 확실하지 않았습니다. 새로운 프로젝트 관리 시스템은 업데이트 및 추적을 위한 중앙 집중식 장소로 의도되었으며 협업을 늘리고 회의를 줄이며 작업 부하를 팀 전체에 보다 고르게 분배할 수 있도록 했습니다.

불행히도 새 도구에 대한 팀의 채택률은 낮았고 점점 더 떨어졌습니다. 성공을 책임진 리더들은 앞으로 나아갈 길을 찾기 위해 고군분투했습니다. 개별 팀 구성원과의 기밀 인터뷰를 통해 실제 도구와 변경 사항을 전달하는 방법 모두에서 실제적이고 구체적인 몇 가지 문제를 발견했습니다. 도구 소유자는 도구를 정밀 검사하고 기능을 개선하기 위해 개발자에게 다시 돌아가 이전에 꺼려했던 팀원들의 열렬한 환영을 받으며 훨씬 더 성공적인 출시를 진행 중입니다.

새로운 규범 설정

또 다른 예로, 우리와 함께 일한 전국적으로 인정받는 상위 50위 대학은 마케팅 팀 조직도 및 보고 구조를 일부 변경한 후 어려움을 겪고 있습니다. 이전에 독립적이었던 두 팀이 통합되었지만 합병이 순조롭지는 않았습니다.

팀에 대한 평가는 각각의 소규모 팀이 공개적으로 의사소통하는 것이 심리적으로 안전하다고 느끼는 것으로 나타났습니다. 그러나 팀이 협력하기 위해 결합했을 때 그 지수 점수는 훨씬 떨어졌습니다. 작은 팀마다 규범이 달랐습니다. 그들은 어떤 유형의 피드백이 선호되는지, 회의를 어떻게 운영하는지, 그리고 거의 눈치채지 못한 채 발전하지만 확인하고 동의하고 새로운 팀원들에게 전달해야 하는 기타 여러 패턴에 공개적으로 동의하기 위해 다시 방문해야 했습니다. 새로운 규범이 수립되면 팀은 원활하게 협력할 수 있었고 원래의 팀 결합으로 의도된 시너지 효과를 찾기 시작할 수 있었습니다.

"내게 뭐가 들어있니?"

여기를 파고들어 팀의 강점, 약점, 열정 및 배수를 이해하는 데 호기심을 갖는 것이 중요합니다. 이것은 종종 팀원들이 자신의 야망과 우려, 어떤 기술을 보유하고 있지 않은지, 그리고 성장하고 싶은 분야에 대해 이야기할 수 있는 안전한 공간이 있는 비공개 비공개 세션을 의미합니다. 노력은 모든 사람에게 동일하지 않습니다. 관점 수용, 공감, 멘토링, 코칭을 통해 인지된 노력을 이해하기 위해 노력 합니다.

똑똑한 리더는 책임의 모든 변화가 팀 전체의 권력 이동과 함께 온다는 것을 이해합니다. 변화가 임박했을 때 모든 사람들이 가장 먼저 대답하기를 원하는 질문은 "이것이 나와 내 직업에 어떤 영향을 미칠까요?"입니다.

• 팀에서 누가 새로운 기술을 배워야 할까요?
• 변경 후 누구의 직업이 위험에 처할 수 있습니까?
• 다양한 팀 구성원이 얻게 되는 새로운 리소스는 무엇입니까? 파이의 내 몫을 얻으려면 어떻게 해야 합니까?
• 추가 책임은 공정하게 보상됩니까?
• 새 작업이 재미있으면 내가 싫어하는 오래된 작업을 제거할 수 있습니까?
• … 그리고 수십 가지 더

이러한 질문에 사전에 공평하게, 그리고 개인의 기술과 목표를 염두에 두고 답하는 것이 훌륭한 관리자의 핵심 업무입니다. 팀이 서로 협상할 수 있도록 하고, 강점과 약점, 보유하고 있거나 발전시키고 싶은 기술, 그리고 변화가 어떻게 전개되기를 바라는지에 대해 정직하게 말하는 것이 금본위제입니다.

팀 순위는 어떻습니까?

이러한 영역은 변화를 탐색하는 데 매우 중요하며 점점 더 많은 고객이 "혁신을 위해 무엇을 해야 합니까?"뿐만 아니라 개선에 관심을 갖고 있습니다. 질문뿐 아니라 그들이 내놓은 전략적 계획을 만들거나 깨뜨릴 사람과 동기를 이해하는 것. 3 분이 채 걸리지 않는 7개의 질문으로 구성된 평가 는 성공적인 조직 변화 프로세스의 필수 자질인 새로운 아이디어를 제시하고 서로에게 도전하는 팀의 능력을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

팀의 점수와 시간 경과에 따른 성장을 벤치마킹하면 관리자와 팀이 달성할 수 있는 가시적이고 실행 가능한 목표를 제공할 수 있습니다. Convince & Convert 팀에는 이러한 평가를 수행하고 개선된 팀 조정을 촉진하도록 훈련된 전략가가 있으며, 우리는 귀하의 팀이 여정의 다음 단계에서 도움이 되었으면 합니다.