Treiben Sie die Marketing-Transformation mit Teamausrichtung voran

Veröffentlicht: 2022-01-20

Die Schmerzpunkte falsch ausgerichteter Teams

Jeder, der in einem Team gearbeitet hat, weiß, wie es sich anfühlt, Teil eines Teams zu sein, das nicht aufeinander abgestimmt ist, und dies kann einen echten Einfluss auf Ihre Fähigkeit haben, strategische Verbesserungen vorzunehmen. Kommt Ihnen das bekannt vor?

Ihre Organisation hat in eine Strategie nach der anderen investiert und diese entwickelt, aber keine von ihnen hält daran fest; Ausführung ist eine echte Herausforderung.
Die Teams arbeiten nicht gut zusammen und die Silos zwischen den Teams zementieren sich zu stark bewachten Gebieten – die gemeinsame Nutzung von Ressourcen und Informationen wird erzwungen und ist nicht die Norm.
Führungskräfte erhalten immer wieder das Feedback von ihren Teams, dass sie mehr Personal benötigen, um die Arbeit zu erledigen.
Die Teammitglieder bringen nicht ihr Bestes – keine bahnbrechenden kreativen Ideen, weniger innovative Problemlösungen, weniger Beispiele für „überdurchschnittliches“ Arbeiten.
Es scheint, als würden Teammitglieder nicht gerne zur Arbeit kommen – es gibt Beschwerden darüber, dass die tägliche Arbeit frustrierend, nervtötend oder unmotivierend ist.
Teams erleben eine hohe Fluktuation von Personen, die zumindest mäßig zufrieden mit der Arbeit zu sein schienen.

Ich kann mir vorstellen, dass Sie mit dem Kopf nicken und auch eine wachsende Besorgnis über die großen Pläne verspüren, die Sie für das kommende Jahr haben.

Für viele von Ihnen zeichnet sich eine neue Strategie, Kampagne oder Initiative ab, und Erfolg ist das einzig akzeptable Ergebnis. Wahrscheinlich haben Sie in der Vergangenheit versucht, Änderungen vorzunehmen, mit weniger als idealen Ergebnissen. Das Problem ist wahrscheinlich eine Mischung aus individuellen Motivationen, Teamkultur, Tools und Ressourcenlücken, die interne Führungskräfte nur schwer analysieren und angehen können.

Aber es gibt einen besseren Weg: Wenn Teammitglieder ihrem Team wirklich vertrauen, wissen, wie man auf Fehler hinweist und voneinander lernen, um gemeinsam die Strategie zu entwickeln, lösen sich zwangsläufig Einwände und Silos auf, Begeisterung steigt und unternehmerisches Denken ist im Überfluss vorhanden.

Die Teamausrichtung ist ein Erfolgsindikator

Dies gerade in : Führende Wirtschaftsforscher haben einen revolutionären neuen Ansatz entdeckt, der jedes Unternehmen profitabler macht. Es senkt die Kosten und erhöht die Produktivität und Rentabilität. Es erhöht die Lead-Qualität, die Pipeline-Geschwindigkeit, führt zu zufriedeneren Kunden und mehr Wiederholungsgeschäften. Unternehmen, die diesen Ansatz anwenden, haben auch zufriedenere Mitarbeiter, die bereit sind, härter zu arbeiten (oft für weniger Geld!), und eine insgesamt höhere Mitarbeiterbindung. Es hat keine harten Kosten und Sie können es intern erledigen, mit Ressourcen, die Sie bereits haben. Bist du interessiert?

Jeder Wirtschaftsführer wäre fahrlässig, wenn er diesen Link nicht zumindest öffnen und versuchen würde herauszufinden, ob er zu gut ist, um wahr zu sein. Wenn sie erkennen, dass die Forschung von Google , der Harvard Business School und Dutzenden seriöser Quellen seit Mitte der 1990er Jahre konsequent durchgeführt wurde, würden Sie erwarten, dass sie diesen neuen Ansatz ganz oben auf ihre To-Do-Listen setzen würden Umschulung von Managern, um die Erkenntnisse zu integrieren.

Die Teamausrichtung und die zugrunde liegende Grundlage der psychologischen Sicherheit sollte nicht in die Personalabteilung verbannt oder als „Soft Skills“ abgeschrieben werden. In fast zwei Jahrzehnten des Schreibens und Beaufsichtigens strategischer Marketingtransformationen kann ich mit Zuversicht sagen, dass die Teamausrichtung der wichtigste Indikator dafür ist, ob eine neue Initiative erfolgreich ist oder scheitert .

Leider ist es auch ein Thema, das viele Führungskräfte lieber beschönigen würden, wenn sie sich auf eine große strategische Veränderung vorbereiten – sie wollen Aktionspläne, keine „warmen und verschwommenen“ Teamausrichtungspläne. Ich wurde mehr als einmal von Kunden zurückgewiesen, die es vorziehen würden, wenn wir „in unserer Spur bleiben“ und uns nur auf Forschung, Metriken und Aktionspläne konzentrieren würden.

Untersuchungen zeigen, dass abgestimmte Teams von entscheidender Bedeutung sind

Wenn Sie die meisten Unternehmensleiter nach Teamausrichtung und psychologischer Sicherheit fragen , zeigen sie oft auf die Personalabteilung, murmeln etwas über Kultur und zucken mit den Schultern. Was schade ist, denn die Forschung ist eindeutig:

Unternehmen, die Vertrieb und Marketing erfolgreich aufeinander abstimmen, binden 36 % mehr Kunden, generieren 32 % mehr Umsatz und erzielen 38 % höhere Gewinnraten. (Quelle: Ascend Ebook)
Eine Studie mit 1.000 Fachleuten aus verschiedenen Branchen ergab, dass Teams mit funktionsübergreifender Zusammenarbeit und einem offenen Arbeitsstil mit 60 % höherer Wahrscheinlichkeit schneller mehr erreichen. Außerdem berichten sie mit 80 % höherer Wahrscheinlichkeit über ein hohes emotionales Wohlbefinden. (Quelle: Ascend 2 )
Mehr als die Hälfte (54 %) der Mitarbeiter geben an, aufgrund eines starken Gemeinschaftsgefühls länger in einem Unternehmen zu bleiben, als es in ihrem besten Interesse wäre. (Quelle: Ascend2 )
Googles „Project Aristotle“ untersuchte über 250 Variablen auf Teamebene und stellte fest, dass psychologische Sicherheit der kritischste Faktor und eine Voraussetzung für erfolgreiche Teams ist. ( Google, 2015 ). Teampsychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung, dass Menschen sich sicher fühlen in Bezug auf die zwischenmenschlichen Risiken, die sich aus ihrem Verhalten in einem Teamkontext ergeben ( Edmondson, 2018 ).
Trotz der Bedeutung psychologischer Sicherheit bezeichneten weltweit nur 47 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz als psychologisch sicher ( Ipsos, 2012 ).

Was ist Teamausrichtung und psychologische Sicherheit?

Team-Alignment kann schwer festzumachen sein, wenn Sie neu in diesem Thema sind, aber hier ist eine einfache Definition: Team-Alignment ist die Fähigkeit des Teams, zusammenzuarbeiten und voneinander zu lernen.

Als Forscher versuchten, dieses Merkmal zu untersuchen und zu messen, haben sie sich auf den Begriff „psychologische Sicherheit“ festgelegt und ihn mit vier Schlüsseldomänen oder -bereichen definiert, die bewertet werden können:

Einstellung zu Risiko und Scheitern: Sieht das Team Scheitern als notwendiges Nebenprodukt von Wachstum und Innovation? Oder wird es bestraft und um jeden Preis vermieden?
Offenes Gespräch: Fühlen sich die Teammitglieder wohl dabei, Bedenken und Vorbehalte zu äußern, während sie zusammenarbeiten? Können sie voneinander lernen und konstruktives Feedback im beabsichtigten Sinne erhalten?
Hilfsbereitschaft: Hat das Team ein „Miteinander“ und lässt es sich zum Wohle des Ganzen leicht lockern? Läuft das fair ab oder nutzen einige Teammitglieder andere aus?
Inklusivität: Arbeitet das Team hart daran, sicherzustellen, dass alle Perspektiven vertreten sind, auch von denen, die nicht immer zuerst sprechen?

Fahrplan für erfolgreiche Veränderungen

Lassen Sie mich Ihnen die Abkürzungsformel geben, um Ihren Erfolg zu planen. Jede einzelne Unternehmenstransformation läuft auf zwei einfache Fragen hinaus:

Was genau müssen wir anders machen?
Wer wird es tun?

Der erste Punkt ist Ihre Strategie, und Unternehmen zahlen immer für mehr und bessere Strategien. Leider ignorieren sie allzu oft den zweiten Punkt völlig und gehen davon aus, dass, sobald das WAS und WIE klar ist, das WER sich ergibt.

Ein Plan kann strategisch fundiert sein, durch Daten untermauert und auf dem Papier absolut sinnvoll sein, aber das bedeutet nicht, dass das Team mitmachen wird. Überlegungen wie, wer Kredite erhält, wer von weniger Arbeit oder mehr Ressourcen profitiert, Arbeitsplatzsicherheit und Rangwahrnehmung und wie Erfolg gemessen wird, wirken sich alle inhärent auf den Buy-in für jeden neuen Plan aus.

SCHRITT 1: Strategische Ausrichtung – Was genau müssen wir anders machen?

Definieren Sie mit Metriken klar und konkret, was Sie erreichen möchten.
- Verknüpfen Sie die Änderung mit einer größeren organisatorischen Vision
- Definieren Sie die Änderung konkret: Ist-Zustand, Soll-Zustand, die Lücke und was sich NICHT ändert.
- Identifizieren Sie frühere Lektionen, die Sie gelernt haben. Was wurde bisher versucht und wie ist es gelaufen?

Es ist erwähnenswert, dass die meisten Teams bei Schritt eins ziemlich gut sind, aber dort aufhören.

SCHRITT 2: Stakeholderanalyse & Teamausrichtung – Wer macht das?

Stellen Sie sicher, dass sich das Team über das Problem und seine Dringlichkeit einig ist
Bestätigen Sie, dass das Team glaubt, dass Änderungen in dieser Umgebung möglich sind.
Fragen Sie, ob das Team Zeit, Energie und Bereitschaft zur Veränderung hat. (Veränderungsmüdigkeit ist real!)
Finden Sie heraus, ob jeder Einzelne glaubt , dass er mit dieser Veränderung persönlich erfolgreich sein kann

Teamausrichtung in freier Wildbahn

In den letzten Jahren hat Convince & Convert mit einem großen nationalen Verband (1,7 Mrd. USD Umsatz, 38 Millionen Mitglieder) an einer Vielzahl von Marketinginitiativen gearbeitet. Als wir mit der Zusammenarbeit begannen, war vor allem eine Veränderung im Gange, und das Ergebnis war alles andere als sicher. Ein neues Projektmanagementsystem sollte ein zentraler Ort für Updates und Nachverfolgung sein, um die Zusammenarbeit zu verbessern, Besprechungen zu reduzieren und eine gleichmäßigere Verteilung der Arbeitsbelastung im Team zu ermöglichen.

Leider war die Teamakzeptanz des neuen Tools gering und ging weiter zurück – das Murren nahm mit der Zeit zu. Die für seinen Erfolg verantwortlichen Führungskräfte hatten Mühe, einen Weg nach vorne zu finden. Vertrauliche Interviews mit einzelnen Teammitgliedern deckten einige echte und spezifische Herausforderungen auf, sowohl mit dem eigentlichen Tool als auch mit der Art und Weise, wie die Änderung kommuniziert wurde. Die Besitzer des Tools gingen zurück zu den Entwicklern, um das Tool zu überarbeiten und die Funktionalität zu verbessern, und befinden sich mitten in einer viel erfolgreicheren Einführung mit einem begeisterten Empfang von zuvor zurückhaltenden Teammitgliedern.

Neue Normen aufstellen

In einem anderen Beispiel hatte eine staatlich anerkannte Top-50-Universität, mit der wir zusammengearbeitet haben, nach einigen Änderungen am Organigramm und an der Berichtsstruktur des Marketingteams Probleme. Zwei zuvor unabhängige Teams wurden zusammengeführt, aber die Fusion verlief nicht reibungslos.

Bewertungen des Teams zeigten, dass sich jedes kleinere Team psychologisch sicher fühlte, offen zu kommunizieren. Als sich die Teams jedoch zusammenschlossen, um zusammenzuarbeiten, ging dieser Indexwert deutlich zurück. Die Normen jedes kleineren Teams waren unterschiedlich. Sie mussten erneut besucht werden, um offen zu vereinbaren, welche Art von Feedback bevorzugt wird, wie Meetings abgehalten werden und eine Reihe anderer Muster, die sich fast unbemerkt entwickeln, aber identifiziert, vereinbart und neuen Teammitgliedern mitgeteilt werden müssen. Sobald neue Normen festgelegt waren, konnten die Teams reibungslos zusammenarbeiten und begannen, die Synergie zu finden, die mit der ursprünglichen Zusammenlegung von Teams beabsichtigt war.

"Was ist drin für mich?"

Es ist wichtig, sich hier zu vertiefen und neugierig zu werden, um die Stärken, Schwächen, Leidenschaften und Abflüsse des Teams zu verstehen. Dies bedeutet oft vertrauliche Sitzungen unter Ausschluss der Öffentlichkeit, in denen Teammitglieder einen sicheren Raum haben, um über ihre Ambitionen und Bedenken zu sprechen, welche Fähigkeiten sie besitzen oder nicht besitzen und wo sie sich weiterentwickeln möchten. Der Aufwand ist nicht für alle gleich; Arbeiten Sie daran, die wahrgenommene Anstrengung durch Perspektivenübernahme, Empathie, Mentoring, Coaching zu verstehen .

Kluge Führungskräfte verstehen, dass jede Änderung der Verantwortlichkeiten mit einer Machtverschiebung innerhalb eines Teams einhergeht. Wenn sich Veränderungen abzeichnen, lautet die erste Frage, die jeder beantwortet haben möchte: „Wie wird sich das auf mich und meinen Job auswirken?“

Wer im Team muss sich neue Fähigkeiten aneignen?
Wessen Job könnte nach dem Wechsel gefährdet sein?
Welche neuen Ressourcen werden verschiedene Teammitglieder erhalten? Wie bekomme ich meinen Anteil am Kuchen?
Wird die zusätzliche Verantwortung gerecht entlohnt?
Wenn die neue Arbeit Spaß macht, kann ich einige alte Aufgaben loswerden, die ich hasse?
…und Dutzende mehr

Die Beantwortung dieser Fragen im Voraus, auf Augenhöhe und unter Berücksichtigung Ihrer individuellen Fähigkeiten und Ziele ist die Kernaufgabe einer großartigen Führungskraft. Es ist der Goldstandard, dem Team zu erlauben, untereinander zu verhandeln, ehrlich über seine Stärken und Schwächen zu sprechen, über Fähigkeiten, die es hat oder entwickeln möchte, und darüber, wie es die Veränderung sehen möchte.

Wie schneidet Ihr Team ab?

Diese Bereiche sind so entscheidend für die Bewältigung des Wandels, und immer mehr unserer Kunden sind daran interessiert, besser zu werden, und nicht nur an der Frage „Was sollten wir tun, um innovativ zu sein?“. hinterfragen, sondern auch die Menschen und Motivationen verstehen, die die strategischen Pläne, die sie entworfen haben, machen oder brechen werden. Eine Bewertung mit sieben Fragen, die weniger als 3 Minuten dauert, kann Teams helfen, ihre Fähigkeit zu verstehen, neue Ideen einzubringen und sich gegenseitig herauszufordern, wesentliche Eigenschaften eines erfolgreichen organisatorischen Veränderungsprozesses.

Das Benchmarking der Punktzahl und des Wachstums des Teams im Laufe der Zeit kann greifbare, umsetzbare Ziele für Manager und Teams liefern, auf die sie hinarbeiten können. Das Convince & Convert-Team verfügt über Strategen, die darauf geschult sind, diese Bewertungen durchzuführen und eine verbesserte Teamausrichtung zu erleichtern, und wir würden Ihrem Team gerne bei der nächsten Phase Ihrer Reise helfen.