Takım Hizalaması ile Akaryakıt Pazarlama Dönüşümü

Hizasız Takımların Ağrı Noktaları

Bir ekipte çalışmış olan herkes, uyumlu olmayan bir ekibin parçası olmanın nasıl bir his olduğunu bilir ve bu, stratejik iyileştirmeler yapma beceriniz üzerinde gerçek bir etki yaratabilir. Bu tanıdık geliyor mu?

• Kuruluşunuz strateji üzerine yatırım yaptı ve strateji geliştirdi, ancak hiçbiri sadık kalmıyor; yürütme gerçek bir meydan okumadır.
• Ekipler birlikte iyi çalışmıyor ve ekipler arasındaki silolar, sıkı bir şekilde korunan bölgelere dönüşüyor - normdan ziyade kaynak ve bilgi paylaşımı zorunlu.
• Liderler, ekiplerinden işi yapmak için daha fazla personel sayısına ihtiyaç duyduklarına dair geri bildirim almaya devam ediyor.
• Ekip üyeleri ellerinden gelenin en iyisini yapmıyor - çığır açan yaratıcı fikirler yok, daha az yenilikçi problem çözme, daha az "yukarıda ve öteye" çalışma örneği.
• Ekip üyeleri işe gelmekten hoşlanmıyor gibi görünüyor - günlük işlerin sinir bozucu, tam bir eziyet veya motivasyonsuz olduğuna dair şikayetler var.
• Ekipler, işten en azından orta derecede memnun görünen kişilerden yüksek devir alıyor.

Başını salladığını ve gelecek yıl için sahip olduğun büyük planlar hakkında artan bir endişe duyduğunu hayal ediyorum.

Birçoğunuz için ufukta yeni bir strateji, kampanya veya girişim var ve kabul edilebilir tek sonuç başarı. Muhtemelen geçmişte idealden daha az sonuçlarla değişiklik uygulamayı denediniz. Sorun, büyük olasılıkla, iç liderlerin ayrıştırmakta ve ele almakta güçlük çektiği bireysel motivasyonlar, ekip kültürü, araçlar ve kaynak boşluklarının bir karışımıdır.

Ancak daha iyi bir yol var: Ekip üyeleri ekiplerine gerçekten güvendiğinde, kusurları nasıl göstereceklerini ve stratejiyi birlikte oluşturmak için birbirlerinden nasıl öğreneceklerini bildiklerinde, kaçınılmaz olarak itirazlar ve silolar çözülür, coşku fırlar ve girişimci düşünce çoğalır.

Takım Hizalaması Başarının Öngörüsüdür

Bu sadece şurada: Önde gelen iş araştırmacıları, herhangi bir işi daha karlı hale getiren devrim niteliğinde yeni bir yaklaşım keşfetti. Maliyetleri düşürür, üretkenliği ve karlılığı artırır. Müşteri adayı kalitesini, boru hattı hızını artırır, daha mutlu müşterilere yol açar ve daha fazla iş tekrarı sağlar. Bu yaklaşımı kullanan şirketler aynı zamanda daha memnun, daha çok çalışmaya istekli (genellikle daha az para için!) Zor bir maliyeti yoktur ve zaten sahip olduğunuz kaynaklarla dahili olarak yapabilirsiniz. İlgilenir misiniz?

Herhangi bir iş lideri, en azından bu bağlantıyı açmamak ve gerçek olamayacak kadar iyi olup olmadığını anlamaya çalışmak konusunda ihmalkar olacaktır. Araştırmanın 1990'ların ortalarından beri sürekli olarak Google , Harvard Business School ve düzinelerce saygın kaynak tarafından yürütüldüğünü fark ettiklerinde, bu yeni yaklaşımı yapılacaklar listelerinin en tepesine eklemelerini beklersiniz ve Yöneticileri bulguları birleştirmek için yeniden eğitmek.

Takım uyumu ve psikolojik güvenliğin altında yatan temel, İK'ya havale edilmesi veya “yumuşak beceriler” olarak yazılması gereken bir şey değildir. Stratejik pazarlama dönüşümlerini yazmak ve denetlemekle geçen yaklaşık yirmi yılda, takım uyumunun yeni bir girişimin başarılı olup olmayacağının bir numaralı göstergesi olduğunu güvenle söyleyebilirim .

Ne yazık ki bu, aynı zamanda birçok liderin büyük bir stratejik değişime hazırlanırken geçiştirmeyi tercih ettiği bir konu – “sıcak ve bulanık” takım uyum planları değil, eylem planları istiyorlar. “Şeridimizde kalmamızı” ve sadece araştırmaya, ölçümlere ve eylem planlarına odaklanmamızı tercih eden müşterilerden bir kereden fazla geri dönüş aldım.

Araştırmalar Uyumlu Takımların Kritik Olduğunu Gösteriyor

Çoğu iş liderine ekip uyumu ve psikolojik güvenlik hakkında soru sorduğunuzda , genellikle İK departmanını işaret eder, kültür hakkında bir şeyler mırıldanır ve omuzlarını silkerler. Bu çok kötü, çünkü araştırma açık:

• Satış ve pazarlamayı başarılı bir şekilde uyumlu hale getiren şirketler, %36 daha fazla müşteriyi elinde tutuyor, %32 daha yüksek gelir sağlıyor ve %38 daha yüksek kazanma oranları elde ediyor. (Kaynak: Ascend Ebook)
• Çeşitli sektörlerde 1.000 profesyonelin katıldığı bir araştırma, çapraz işlevli işbirliğine ve açık çalışma tarzına sahip ekiplerin daha fazlasını, daha hızlı başarma olasılığının %60 daha fazla olduğunu buldu. Ayrıca, yüksek duygusal refah bildirme olasılıkları %80 daha fazladır. (Kaynak: Ascend 2 )
• Çalışanların yarısından fazlası (%54), güçlü bir topluluk duygusu nedeniyle bir şirkette çıkarlarına en uygun olandan daha uzun süre kalmaya istekli olduklarını söylüyor. (Kaynak: Ascend2 )
• Google'ın "Project Aristotle", 250'den fazla ekip düzeyinde değişkeni araştırdı ve psikolojik güvenliğin en kritik faktör olduğunu ve başarılı ekipleri etkinleştirmenin bir ön koşulu olduğunu buldu. ( Google, 2015 ). Takım psikolojik güvenliği, insanların takım bağlamında davranışlarıyla ilgili ortaya çıkan kişilerarası riskler konusunda kendilerini güvende hissettiklerine dair paylaşılan bir inançtır ( Edmondson, 2018 ).
• Psikolojik güvenliğin önemine rağmen, dünya genelinde çalışanların sadece %47'si işyerlerini psikolojik olarak güvenli olarak tanımlamıştır ( Ipsos, 2012 ).

Takım Hizalaması ve Psikolojik Güvenlik Nedir?

Konuda yeniyseniz takım uyumunu saptamak zor olabilir ama işte basit bir tanım: takım uyumu, takımın birlikte çalışma ve birbirinden öğrenme yeteneğidir.

Araştırmacılar bu özelliği incelemeye ve ölçmeye çalıştıkça, “psikolojik güvenlik” terimine yerleştiler ve bunu değerlendirilebilecek dört temel alana veya alana sahip olarak tanımladılar:

1. Risk ve başarısızlığa karşı tutum: Ekip, başarısızlığı büyümenin ve yeniliğin gerekli bir yan ürünü olarak mı görüyor? Yoksa her ne pahasına olursa olsun cezalandırılıyor ve kaçınılıyor mu?
2. Açık konuşma: Ekip üyeleri birlikte çalışırken endişelerini ve çekincelerini ifade ederken kendilerini rahat hissediyorlar mı? Birbirlerinden öğrenebilecekler ve amaçlanan ruhta yapıcı geri bildirimler duyabilecekler mi?
3. Yardım etme isteği: Takımın “birlikte bu işte” olma ruhu var mı ve bütünün yararına kolayca gevşekliği alıyorlar mı? Bu, adil bir şekilde sallanıyor mu yoksa bazı ekip üyeleri diğerlerinden yararlanıyor mu?
4. Kapsayıcılık: Ekip, her zaman ilk konuşmayanlar da dahil olmak üzere tüm bakış açılarının temsil edilmesini sağlamak için çok çalışıyor mu?

Başarılı Değişim için Yol Haritası

Size başarınızı planlamanın kısayol formülünü vereyim. Her bir iş dönüşümü iki basit soruya indirgenir:

1. Tam olarak neyi farklı yapmamız gerekiyor?
2. Kim yapacak?

İlk öğe stratejinizdir ve şirketler her zaman daha fazla ve daha iyi stratejiler için para ödüyor. Ne yazık ki, NE ve NASIL açıklığa kavuştuğunda, DSÖ'nün yerine geçeceğini varsayarak, çoğu zaman ikinci maddeyi tamamen görmezden geliyorlar.

Bir plan stratejik olarak sağlam olabilir, verilerle desteklenebilir ve kağıt üzerinde mükemmel bir anlam ifade edebilir, ancak bu, ekibin gemide olacağı anlamına gelmez. Kimin kredi alacağı, kimin daha az işten veya daha fazla kaynaktan yararlanacağı, iş güvenliği ve rütbe algısı ve başarının nasıl ölçüldüğü gibi hususlar, doğal olarak herhangi bir yeni plan için katılımı etkiler.

ADIM 1: Stratejik Uyum – Tam olarak neyi farklı yapmamız gerekiyor?

• Neyi elde etmeye çalıştığınızı net ve somut olarak metriklerle tanımlayın.
  • Değişikliği daha büyük bir kurumsal vizyonla ilişkilendirin
  • Değişikliği spesifik olarak tanımlayın: mevcut durum, hedef durum, boşluk ve DEĞİŞMEYENLER.
  • Geçmişten öğrenilen dersleri tanımlayın. Daha önce ne denendi ve nasıl gitti?

Çoğu takımın birinci adımda oldukça iyi olduğunu belirtmekte fayda var, ancak burada duruyorlar.

ADIM 2: Paydaş Analizi ve Takım Hizalaması – Bunu kim yapacak?

• Ekibin sorun üzerinde hemfikir olduğundan ve sorunun acil olduğundan emin olun
• Takımın bu ortamda değişimin mümkün olduğuna inandığını onaylayın.
• Takımın değişmek için zamana, enerjiye ve istekliliğe sahip olup olmadığını sorun. (Değişim yorgunluğu gerçektir!)
• Her bireyin bu değişiklikle kişisel olarak başarılı olabileceğine inanıp inanmadığını ortaya çıkarın

Vahşi Doğada Takım Hizalaması

Son birkaç yıldır Convince & Convert, çok çeşitli pazarlama girişimleri üzerinde büyük bir ulusal dernekle (1,7 milyar dolar gelir, 38 milyon üye) birlikte çalıştı. Özellikle bir değişiklik, birlikte çalışmaya başladığımızda devam ediyordu ve sonuç kesin değildi. Yeni bir proje yönetim sisteminin, işbirliğini artırmayı, toplantıları azaltmayı ve iş yüklerinin ekip arasında daha eşit bir şekilde dağıtılmasını sağlamayı amaçlayan, güncellemeler ve izleme için merkezi bir yer olması amaçlandı.

Ne yazık ki, yeni aracın ekip tarafından benimsenmesi düşüktü ve daha da düşüyordu - homurdanmalar zamanla artıyordu. Başarısından sorumlu liderler, ileriye dönük bir yol bulmakta zorlanıyorlardı. Bireysel ekip üyeleriyle yapılan gizli görüşmeler, hem gerçek araçla hem de değişikliğin nasıl iletildiğiyle ilgili bazı gerçek ve özel zorlukları ortaya çıkardı. Aracın sahipleri, aracı elden geçirmek ve işlevselliği geliştirmek için geliştiricilere geri döndüler ve daha önce isteksiz olan ekip üyelerinden coşkulu bir karşılama ile çok daha başarılı bir sunumun ortasındalar.

Yeni Normların Oluşturulması

Başka bir örnekte, çalıştığımız ülke çapında tanınan, ilk 50'de yer alan bir üniversite, pazarlama ekibi organizasyon şemasında ve raporlama yapısında yapılan bazı değişikliklerden sonra zorlanıyordu. Daha önce bağımsız olan iki takım birleştirildi, ancak birleşme sorunsuz değildi.

Ekibin değerlendirmeleri, her küçük ekibin açık bir şekilde iletişim kurmak için psikolojik olarak güvende hissettiklerini gösterdi. Ancak ekipler işbirliği yapmak için birleştiğinde, bu endeks puanı çok düştü. Her küçük takımın normları farklıydı. Ne tür bir geri bildirimin tercih edildiği, toplantıların nasıl yürütüleceği ve neredeyse fark edilmeden gelişen, ancak tanımlanması, üzerinde anlaşmaya varılması ve yeni ekip üyelerine iletilmesi gereken bir dizi başka model üzerinde açıkça anlaşmak için tekrar ziyaret edilmeleri gerekiyordu. Yeni normlar oluşturulduğunda, ekipler birlikte akıcı bir şekilde çalışabildi ve ekiplerin orijinal birleştirilmesiyle amaçlanan sinerjiyi bulmaya başladı.

"Bunun içinde benim için ne var?"

Burada derine inmek ve ekibin güçlü yanlarını, zayıf yanlarını, tutkularını ve eksilerini anlamak için merak uyandırmak önemlidir. Bu genellikle, ekip üyelerinin hırsları ve endişeleri, hangi becerilere sahip oldukları veya sahip olmadıkları ve nerede büyümek isteyebilecekleri hakkında konuşmak için güvenli bir alana sahip oldukları kapalı kapılar ardındaki gizli oturumlar anlamına gelir. Çaba herkes için aynı değildir; perspektif alma, empati, mentorluk, koçluk ile algılanan çabayı anlamaya çalışın .

Akıllı liderler, sorumluluklardaki tüm değişikliklerin bir ekipte güç değişimiyle geldiğini anlar. Değişiklikler ufukta göründüğünde, herkesin yanıtlamak istediği ilk soru “bu beni ve işimi nasıl etkileyecek?”

• Takımda kimler yeni beceriler öğrenmek zorunda kalacak?
• Değişiklikten sonra kimin işi tehlikede olabilir?
• Çeşitli ekip üyeleri hangi yeni kaynakları alacak? Pastadan payımı nasıl alırım?
• Ekstra sorumluluklar adil bir şekilde ödüllendirilecek mi?
• Yeni iş kulağa eğlenceli geliyorsa, nefret ettiğim bazı eski görevlerden kurtulabilir miyim?
• …ve daha onlarcası

Bu soruları önceden, adil bir şekilde ve bireysel beceri ve hedeflerinizi göz önünde bulundurarak yanıtlamak, harika bir yöneticinin temel işidir. Ekibin kendi aralarında müzakere etmesine izin vermek, güçlü ve zayıf yönleri, sahip oldukları veya geliştirmek istedikleri beceriler ve değişimin nasıl ortaya çıktığını görmek istedikleri hakkında dürüstçe konuşmak altın standarttır.

Ekibiniz Nasıl Sıralanıyor?

Bu alanlar, değişime yön vermek için çok kritiktir ve giderek daha fazla sayıda müşterimiz, yalnızca "yenilik yapmak için ne yapmalıyız?" sorusuyla değil, daha iyiye gitmekle ilgilenmektedir. değil, aynı zamanda ortaya koydukları stratejik planları yapacak veya bozacak insanları ve motivasyonları da anlamak. 3 dakikadan kısa süren yedi soruluk bir değerlendirme, ekiplerin başarılı bir kurumsal değişim sürecinin temel nitelikleri olan yeni fikirler getirme ve birbirlerine meydan okuma yeteneklerini anlamalarına yardımcı olabilir.

Takımın puanını ve zaman içindeki büyümesini kıyaslamak, yöneticiler ve ekiplerin üzerinde çalışması için somut, eyleme geçirilebilir hedefler sağlayabilir. İkna Et ve Dönüştür ekibi, bu değerlendirmeleri yürütmek ve ekip uyumunu iyileştirmek için eğitilmiş stratejistlere sahiptir ve yolculuğunuzun bir sonraki aşamasında ekibinize yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.