Transformasi Pemasaran Bahan Bakar dengan Penyelarasan Tim

Poin Rasa Sakit dari Tim yang Tidak Sejajar

Siapa pun yang pernah bekerja dalam tim tahu bagaimana rasanya menjadi bagian dari tim yang tidak selaras, dan ini dapat berdampak nyata pada kemampuan Anda untuk melakukan peningkatan strategis. Apakah ini terdengar familiar?

• Organisasi Anda telah berinvestasi dan mengembangkan strategi demi strategi, tetapi tidak satu pun dari mereka yang bertahan; eksekusi adalah tantangan nyata.
• Tim tidak bekerja sama dengan baik dan silo antara tim semakin kuat ke wilayah yang dijaga ketat – berbagi sumber daya dan informasi dipaksakan, bukan norma.
• Para pemimpin terus mendapatkan umpan balik dari tim mereka bahwa mereka membutuhkan lebih banyak karyawan untuk melakukan pekerjaan.
• Anggota tim tidak memberikan yang terbaik – tidak ada terobosan ide kreatif, pemecahan masalah yang kurang inovatif, lebih sedikit contoh pekerjaan “di atas dan di luar”.
• Sepertinya anggota tim tidak senang datang ke tempat kerja – ada keluhan bahwa pekerjaan sehari-hari membuat frustrasi, pekerjaan yang melelahkan, atau tidak memotivasi.
• Tim mengalami pergantian yang tinggi dari orang-orang yang tampaknya paling tidak cukup puas di tempat kerja.

Saya membayangkan Anda menganggukkan kepala dan juga merasakan kekhawatiran yang semakin besar tentang rencana besar yang Anda miliki untuk tahun mendatang.

Bagi banyak dari Anda, strategi, kampanye, atau inisiatif baru ada di depan mata dan kesuksesan adalah satu-satunya hasil yang dapat diterima. Anda mungkin pernah mencoba menerapkan perubahan di masa lalu dengan hasil yang kurang ideal. Masalahnya kemungkinan merupakan campuran dari motivasi individu, budaya tim, alat, dan kesenjangan sumber daya yang sulit diuraikan dan diatasi oleh para pemimpin internal.

Tetapi ada cara yang lebih baik: ketika anggota tim benar-benar memercayai tim mereka, tahu bagaimana menunjukkan kekurangan dan belajar dari satu sama lain untuk menciptakan strategi bersama, penolakan dan silo yang tak terhindarkan akan hilang, antusiasme meroket, dan pemikiran kewirausahaan berlimpah.

Keselarasan Tim adalah Prediktor Kesuksesan

Ini hanya dalam : Peneliti bisnis terkemuka telah menemukan pendekatan baru yang revolusioner yang membuat bisnis apa pun lebih menguntungkan. Ini mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas. Ini meningkatkan kualitas prospek, kecepatan saluran, mengarah ke pelanggan yang lebih bahagia, dan lebih banyak bisnis yang berulang. Perusahaan yang menggunakan pendekatan ini juga memiliki karyawan yang lebih puas, bersedia bekerja lebih keras (seringkali dengan uang lebih sedikit!), dan retensi karyawan secara keseluruhan lebih tinggi. Tidak ada biaya yang sulit dan Anda dapat melakukannya secara internal, dengan sumber daya yang sudah Anda miliki. Apakah kamu tertarik?

Setiap pemimpin bisnis akan lalai untuk tidak membuka tautan itu dan mencoba mencari tahu apakah itu terlalu bagus untuk menjadi kenyataan. Ketika mereka menyadari bahwa penelitian dilakukan oleh Google , Harvard Business School, dan lusinan sumber terkemuka secara konsisten sejak pertengahan 1990-an, Anda akan berharap bahwa mereka akan menambahkan pendekatan baru ini ke daftar tugas teratas mereka dan melatih kembali manajer untuk menggabungkan temuan.

Keselarasan tim, dan fondasi yang mendasari keamanan psikologis , bukanlah sesuatu yang harus diturunkan ke SDM atau dihapuskan sebagai "keterampilan lunak." Dalam hampir dua dekade menulis dan mengawasi transformasi pemasaran strategis, saya dapat mengatakan dengan yakin bahwa keselarasan tim adalah indikator nomor satu apakah inisiatif baru akan berhasil atau gagal .

Sayangnya, ini juga merupakan topik yang lebih disukai banyak pemimpin untuk diabaikan ketika mereka bersiap-siap untuk perubahan strategis yang besar – mereka menginginkan rencana aksi, bukan rencana penyelarasan tim yang “hangat dan tidak jelas”. Saya telah menerima penolakan lebih dari sekali dari klien yang lebih memilih kami "tetap di jalur kami" dan hanya fokus pada penelitian, metrik, dan rencana tindakan.

Penelitian Menunjukkan Tim yang Sejajar Sangat Penting

Ketika Anda bertanya kepada sebagian besar pemimpin bisnis tentang keselarasan tim dan keamanan psikologis , mereka sering menunjuk ke departemen SDM, menggumamkan sesuatu tentang budaya, dan mengangkat bahu. Yang terlalu buruk, karena penelitiannya jelas:

• Perusahaan yang berhasil menyelaraskan penjualan dan pemasaran mempertahankan 36% lebih banyak pelanggan, menghasilkan pendapatan 32% lebih tinggi, dan mencapai tingkat kemenangan 38% lebih tinggi. (Sumber: Ascend Ebook)
• Sebuah studi terhadap 1.000 profesional di berbagai industri menemukan bahwa tim dengan kolaborasi lintas fungsi dan gaya kerja terbuka 60% lebih mungkin untuk mencapai lebih banyak, lebih cepat. Plus, mereka 80% lebih mungkin untuk melaporkan kesejahteraan emosional yang tinggi. (Sumber: Ascend 2 )
• Lebih dari setengah (54%) karyawan mengatakan bahwa mereka bersedia untuk tinggal di perusahaan lebih lama dari apa yang menjadi kepentingan terbaik mereka karena rasa kebersamaan yang kuat. (Sumber: Ascend2 )
• "Project Aristoteles" Google, yang mengeksplorasi lebih dari 250 variabel tingkat tim, menemukan bahwa keamanan psikologis adalah faktor paling kritis dan prasyarat untuk memungkinkan tim yang sukses. ( Google, 2015 ). Keamanan psikologis tim adalah keyakinan bersama bahwa orang merasa aman tentang risiko interpersonal yang muncul terkait perilaku mereka dalam konteks tim ( Edmondson, 2018 ).
• Terlepas dari pentingnya keselamatan psikologis, hanya 47% karyawan di seluruh dunia yang menggambarkan tempat kerja mereka aman secara psikologis ( Ipsos, 2012 ).

Apa itu Keselarasan Tim dan Keamanan Psikologis?

Penyelarasan tim bisa terasa sulit untuk dijabarkan jika Anda baru mengenal topik ini, tetapi inilah definisi sederhananya: penyelarasan tim adalah kemampuan tim untuk bekerja sama dan belajar dari satu sama lain.

Ketika para peneliti mencoba mempelajari dan mengukur sifat ini, mereka telah menetapkan istilah "keamanan psikologis" dan mendefinisikannya sebagai memiliki empat domain atau area utama yang dapat dinilai:

1. Sikap terhadap risiko & kegagalan: apakah tim melihat kegagalan sebagai produk sampingan yang diperlukan dari pertumbuhan dan inovasi? Atau apakah itu dihukum dan dihindari dengan segala cara?
2. Percakapan terbuka: apakah anggota tim merasa nyaman mengungkapkan kekhawatiran dan keberatan saat mereka bekerja bersama? Dapatkah mereka belajar dari satu sama lain dan mendengar umpan balik yang membangun dalam semangat yang dimaksudkan?
3. Kesediaan untuk membantu: Apakah tim memiliki semangat untuk “bersama-sama” dan apakah mereka dengan mudah mengambil keuntungan untuk kepentingan keseluruhan? Apakah ini mengguncang secara adil atau apakah beberapa anggota tim mengambil keuntungan dari yang lain?
4. Inklusivitas: Apakah tim bekerja keras untuk memastikan semua perspektif terwakili, bahkan dari mereka yang tidak selalu pertama berbicara?

Peta Jalan untuk Perubahan yang Berhasil

Izinkan saya memberi Anda rumus jalan pintas untuk merencanakan kesuksesan Anda. Setiap transformasi bisnis bermuara pada dua pertanyaan sederhana:

1. Apa sebenarnya yang perlu kita lakukan secara berbeda?
2. Siapa yang akan melakukannya?

Item pertama adalah strategi Anda, dan perusahaan selalu membayar untuk strategi yang lebih banyak dan lebih baik. Sayangnya, terlalu sering mereka mengabaikan item kedua, dengan asumsi bahwa setelah APA dan BAGAIMANA jelas, WHO akan berlaku.

Sebuah rencana dapat secara strategis masuk akal, didukung oleh data, dan masuk akal di atas kertas, tetapi itu tidak berarti tim akan ikut serta. Pertimbangan seperti siapa yang mendapat kredit, siapa yang akan mendapat manfaat dari lebih sedikit pekerjaan atau lebih banyak sumber daya, keamanan kerja dan persepsi peringkat, dan bagaimana keberhasilan diukur semuanya secara inheren memengaruhi dukungan untuk rencana baru apa pun.

LANGKAH 1: Penyelarasan Strategis – Apa sebenarnya yang perlu kita lakukan secara berbeda?

• Tentukan apa yang ingin Anda capai, dengan jelas, konkret, dengan metrik.
  • Tautkan perubahan ke visi organisasi yang lebih besar
  • Secara spesifik tentukan perubahan: status saat ini, status target, kesenjangan, dan apa yang TIDAK berubah.
  • Mengidentifikasi pelajaran masa lalu yang dipelajari. Apa yang telah dicoba sebelumnya dan bagaimana hasilnya?

Perlu dicatat bahwa sebagian besar tim cukup bagus pada langkah pertama, tetapi mereka berhenti di situ.

LANGKAH 2: Analisis Pemangku Kepentingan & Penyelarasan Tim – Siapa yang akan melakukannya?

• Pastikan tim menyetujui masalah dan urgensinya
• Konfirmasikan bahwa tim yakin perubahan mungkin terjadi dalam pengaturan ini.
• Tanyakan apakah tim memiliki waktu, energi, dan kemauan untuk berubah. (Mengubah kelelahan itu nyata!)
• Temukan apakah setiap individu percaya bahwa mereka secara pribadi dapat berhasil dengan perubahan ini

Keselarasan Tim Di Alam Liar

Selama beberapa tahun terakhir Convince & Convert telah bekerja dengan asosiasi nasional yang besar (pendapatan $1,7 miliar, 38 juta anggota) dalam berbagai inisiatif pemasaran. Satu perubahan khususnya sedang dalam proses ketika kami mulai bekerja bersama, dan hasilnya sama sekali tidak pasti. Sistem manajemen proyek baru dimaksudkan sebagai tempat terpusat untuk pembaruan dan pelacakan, dimaksudkan untuk meningkatkan kolaborasi, mengurangi rapat, dan memungkinkan beban kerja didistribusikan secara lebih merata ke seluruh tim.

Sayangnya, adopsi tim dari alat baru itu rendah dan semakin jauh – keluhan semakin meningkat dari waktu ke waktu. Para pemimpin yang bertanggung jawab atas keberhasilannya berjuang untuk menemukan jalan ke depan. Wawancara rahasia dengan anggota tim individu mengungkap beberapa tantangan nyata dan spesifik, baik dengan alat yang sebenarnya maupun bagaimana perubahan itu dikomunikasikan. Pemilik alat kembali ke pengembang untuk merombak alat dan meningkatkan fungsionalitas, dan berada di tengah peluncuran yang jauh lebih sukses dengan sambutan antusias dari anggota tim yang sebelumnya enggan.

Menyiapkan Norma Baru

Dalam contoh lain, universitas 50 teratas yang diakui secara nasional tempat kami bekerja sedang berjuang setelah beberapa perubahan pada bagan organisasi dan struktur pelaporan tim pemasaran. Dua tim yang sebelumnya independen digabung, namun penggabungannya tidak mulus.

Penilaian tim menunjukkan bahwa setiap tim yang lebih kecil merasa aman secara psikologis untuk berkomunikasi secara terbuka. Namun, ketika tim digabungkan untuk berkolaborasi, skor indeks itu turun jauh. Norma setiap tim yang lebih kecil berbeda. Mereka perlu ditinjau kembali untuk secara terbuka menyetujui jenis umpan balik apa yang lebih disukai, bagaimana menjalankan rapat, dan sejumlah pola lain yang berkembang hampir tanpa disadari tetapi perlu diidentifikasi, disepakati, dan dikomunikasikan kepada anggota tim baru. Begitu norma baru ditetapkan, tim dapat bekerja sama dengan lancar dan mulai menemukan sinergi yang dimaksudkan dengan penggabungan tim yang asli.

"Apa untungnya bagi saya?"

Sangat penting untuk menggali di sini dan penasaran untuk memahami kekuatan tim, kelemahan, gairah, dan menguras. Ini sering berarti sesi rahasia tertutup di mana anggota tim memiliki ruang yang aman untuk berbicara tentang ambisi dan kekhawatiran mereka, keterampilan apa yang mereka miliki atau tidak miliki dan di mana mereka ingin berkembang. Usaha tidak sama untuk semua orang; bekerja untuk memahami upaya yang dirasakan dengan pengambilan perspektif, empati, pendampingan, pembinaan .

Para pemimpin yang cerdas memahami bahwa semua perubahan dalam tanggung jawab disertai dengan peralihan kekuasaan di seluruh tim. Ketika perubahan ada di depan mata, pertanyaan pertama yang ingin dijawab semua orang adalah, “bagaimana ini akan berdampak pada saya dan pekerjaan saya?”

• Siapa di tim yang harus mempelajari keterampilan baru?
• Pekerjaan siapa yang mungkin terancam setelah perubahan?
• Sumber daya baru apa yang akan diperoleh berbagai anggota tim? Bagaimana cara mendapatkan bagian kue saya?
• Apakah tanggung jawab ekstra akan dihargai dengan adil?
• Jika pekerjaan baru terdengar menyenangkan, dapatkah saya menyingkirkan beberapa tugas lama yang saya benci?
• …dan puluhan lainnya

Menjawab pertanyaan-pertanyaan ini sebelumnya, secara adil, dan dengan keterampilan dan tujuan pribadi Anda dalam pikiran adalah pekerjaan inti dari seorang manajer yang hebat. Membiarkan tim untuk bernegosiasi di antara mereka sendiri, berbicara jujur ​​tentang kekuatan dan kelemahan mereka, keterampilan yang mereka miliki atau ingin kembangkan, dan bagaimana mereka ingin melihat perubahan terungkap adalah standar emas.

Bagaimana Peringkat Tim Anda?

Area ini sangat penting untuk menavigasi perubahan, dan semakin banyak klien kami yang tertarik untuk menjadi lebih baik, tidak hanya pada "apa yang harus kita lakukan untuk berinovasi?" pertanyaan tetapi juga memahami orang-orang dan motivasi yang akan membuat atau menghancurkan rencana strategis yang telah mereka susun. Penilaian tujuh pertanyaan yang memakan waktu kurang dari 3 menit dapat membantu tim memahami kemampuan mereka untuk membawa ide-ide baru dan saling menantang, kualitas penting dari proses perubahan organisasi yang sukses.

Membandingkan skor dan pertumbuhan tim dari waktu ke waktu dapat memberikan tujuan yang nyata dan dapat ditindaklanjuti bagi manajer dan tim untuk dikerjakan. Tim Convince & Convert memiliki ahli strategi yang terlatih untuk melakukan penilaian ini dan memfasilitasi penyelarasan tim yang lebih baik, dan kami akan senang membantu tim Anda di tahap selanjutnya dalam perjalanan Anda.