การเปลี่ยนแปลงการตลาดเชื้อเพลิงด้วยการจัดตำแหน่งทีม

จุดปวดของทีมที่ไม่ตรงแนว

ใครก็ตามที่ทำงานในทีมรู้ดีว่ารู้สึกอย่างไรที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่ไม่สอดคล้องกัน และอาจส่งผลกระทบอย่างแท้จริงต่อความสามารถในการปรับปรุงเชิงกลยุทธ์ของคุณ เสียงนี้คุ้นเคยหรือไม่?

• องค์กรของคุณได้ลงทุนและพัฒนากลยุทธ์ตามกลยุทธ์ แต่ไม่มีกลยุทธ์ใดที่ลงตัว การดำเนินการเป็นความท้าทายที่แท้จริง
• ทีมทำงานร่วมกันได้ไม่ดีนัก และกลุ่มคนระหว่างทีมกำลังรวมตัวเป็นดินแดนที่มีการป้องกันอย่างแน่นหนา – การแบ่งปันทรัพยากรและข้อมูลถูกบังคับ มากกว่าที่จะเป็นบรรทัดฐาน
• ผู้นำได้รับคำติชมจากทีมของตนอยู่เสมอว่าพวกเขาต้องการจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นเพื่อทำงาน
• สมาชิกในทีมไม่ได้พยายามอย่างเต็มที่ ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ที่ล้ำหน้า การแก้ปัญหาเชิงนวัตกรรมน้อยลง ตัวอย่างการทำงาน "เหนือกว่าและเหนือกว่า" น้อยลง
• ดูเหมือนว่าสมาชิกในทีมจะไม่สนุกกับการมาทำงาน มีคนบ่นว่างานประจำวันนั้นน่าหงุดหงิด ท้อแท้ หรือไม่มีแรงจูงใจ
• ทีมงานกำลังประสบกับอัตราการลาออกสูงจากคนที่ดูเหมือนจะพอใจในที่ทำงานเป็นอย่างน้อย

ฉันคิดว่าคุณกำลังผงกหัวและรู้สึกวิตกมากขึ้นเกี่ยวกับแผนการใหญ่ที่คุณมีสำหรับปีหน้า

สำหรับพวกคุณหลายๆ คน กลยุทธ์ แคมเปญ หรือความคิดริเริ่มใหม่ๆ นั้นอยู่ใกล้แค่เอื้อม และความสำเร็จเป็นเพียงผลลัพธ์เดียวที่ยอมรับได้ คุณน่าจะเคยลองใช้การเปลี่ยนแปลงในอดีตโดยให้ผลลัพธ์ที่ไม่เป็นไปตามอุดมคติ ปัญหานี้น่าจะเป็นส่วนผสมของแรงจูงใจส่วนบุคคล วัฒนธรรมทีม เครื่องมือ และช่องว่างของทรัพยากรที่ผู้นำภายในมีปัญหาในการแยกแยะและจัดการ

แต่มีวิธีที่ดีกว่านั้น: เมื่อสมาชิกในทีมเชื่อมั่นในทีมของพวกเขาจริงๆ รู้วิธีชี้จุดบกพร่องและเรียนรู้จากกันและกันเพื่อร่วมกันสร้างกลยุทธ์ การโต้แย้งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และการล่มสลาย ความกระตือรือร้นพุ่งสูงขึ้น และการคิดของผู้ประกอบการมีอยู่มากมาย

การจัดทีมเป็นตัวทำนายความสำเร็จ

นี่เป็นเพียงใน : นักวิจัยธุรกิจชั้นนำได้ค้นพบแนวทางใหม่ที่ปฏิวัติวงการซึ่งทำให้ธุรกิจมีกำไรมากขึ้น ช่วยลดต้นทุนและเพิ่มผลผลิตและผลกำไร ช่วยเพิ่มคุณภาพตะกั่ว ความเร็วของท่อ นำไปสู่ลูกค้าที่มีความสุขมากขึ้น และทำธุรกิจซ้ำมากขึ้น บริษัทที่ใช้แนวทางนี้ยังมีพนักงานที่พึงพอใจมากกว่า เต็มใจทำงานหนักขึ้น (มักจะใช้เงินน้อยลง!) และการรักษาพนักงานโดยรวมที่สูงขึ้น ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ และคุณสามารถดำเนินการได้ภายใน ด้วยทรัพยากรที่คุณมีอยู่แล้ว คุณสนใจไหม?

ผู้นำธุรกิจคนใดจะละเลยที่อย่างน้อยไม่เปิดลิงก์นั้นและพยายามคิดว่าดีเกินจริงหรือไม่ เมื่อพวกเขาตระหนักว่าการวิจัยดำเนินการโดย Google , Harvard Business School และแหล่งข้อมูลที่มีชื่อเสียงหลายสิบแห่งอย่างต่อเนื่องตั้งแต่กลางปี ​​1990 คุณคาดหวังว่าพวกเขาจะเพิ่มแนวทางใหม่นี้ไปยังอันดับต้น ๆ ของรายการสิ่งที่ต้องทำและ การอบรมขึ้นใหม่ผู้จัดการเพื่อรวมสิ่งที่ค้นพบ

การจัดทีมให้เป็นแนวเดียวกันและเป็นรากฐานที่สำคัญของ ความปลอดภัยทางจิตใจ ไม่ใช่สิ่งที่ควรลดระดับเป็น HR หรือเขียนว่า "ทักษะที่อ่อนนุ่ม" ในเกือบสองทศวรรษของการเขียนและดูแลการเปลี่ยนแปลงทางการตลาดเชิงกลยุทธ์ ฉันสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าการจัดทีมเป็นตัวบ่งชี้อันดับหนึ่งว่าความคิดริเริ่มใหม่จะประสบความสำเร็จหรือล้ม เหลว

น่าเสียดายที่หัวข้อนี้ยังเป็นหัวข้อที่ผู้นำหลายคนมักมองข้ามเมื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ครั้งใหญ่ – พวกเขาต้องการแผนปฏิบัติการ ไม่ใช่แผนการจัดทีมที่ "อบอุ่นและคลุมเครือ" ฉันได้รับการตอบกลับมากกว่าหนึ่งครั้งจากลูกค้าที่ต้องการให้เรา "อยู่ในช่องทางของเรา" และเพียงแค่มุ่งเน้นไปที่การวิจัย ตัวชี้วัด และแผนการดำเนินการ

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าทีมที่สอดคล้องมีความสำคัญ

เมื่อคุณถามผู้นำธุรกิจส่วนใหญ่เกี่ยวกับ การจัดทีมและความปลอดภัยทางจิตใจ พวกเขามักจะชี้ไปที่แผนกทรัพยากรบุคคล พูดพึมพำบางอย่างเกี่ยวกับวัฒนธรรม และยักไหล่ ซึ่งเลวร้ายเกินไปเพราะการวิจัยมีความชัดเจน:

• บริษัทที่ประสบความสำเร็จในด้านการขายและการตลาดรักษาลูกค้าเพิ่มขึ้น 36% สร้างรายได้เพิ่มขึ้น 32% และบรรลุอัตราการชนะที่สูงขึ้น 38% (ที่มา: Ascend Ebook)
• จากการศึกษาผู้เชี่ยวชาญ 1,000 คนในอุตสาหกรรมต่างๆ พบว่าทีมที่มีการทำงานร่วมกันข้ามสายงานและรูปแบบการทำงานแบบเปิดมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลสำเร็จมากขึ้น เร็วขึ้น 60% นอกจากนี้ พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะรายงานความผาสุกทางอารมณ์สูง 80% (ที่มา: Ascend 2 )
• พนักงานมากกว่าครึ่ง (54%) กล่าวว่าพวกเขาเต็มใจที่จะทำงานในบริษัทหนึ่งๆ นานกว่าที่พวกเขาสนใจมากที่สุด เนื่องมาจากความรู้สึกเป็นชุมชนที่เข้มแข็ง (ที่มา: Ascend2 )
• “Project Aristotle” ของ Google สำรวจตัวแปรระดับทีมมากกว่า 250 ตัว พบว่าความปลอดภัยทางจิตใจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ ( Google, 2015 ). ความปลอดภัยทางจิตวิทยาของทีมเป็นความเชื่อร่วมกันว่าผู้คนรู้สึกปลอดภัยเกี่ยวกับความเสี่ยงระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาในบริบทของทีม ( Edmondson, 2018 )
• แม้จะให้ความสำคัญกับความปลอดภัยทางจิตใจ แต่มีเพียง 47% ของพนักงานทั่วโลกที่ระบุว่าสถานที่ทำงานของตนปลอดภัยทางจิตใจ ( Ipsos, 2012 )

การจัดตำแหน่งทีมและความปลอดภัยทางจิตใจคืออะไร?

การจัดตำแหน่งทีมอาจเป็นเรื่องยากหากคุณยังใหม่กับหัวข้อนี้ แต่นี่เป็นคำจำกัดความง่ายๆ: การจัดตำแหน่งทีมคือความสามารถของทีมในการทำงานร่วมกันและเรียนรู้จากกันและกัน

ในขณะที่นักวิจัยพยายามศึกษาและวัดลักษณะนี้ พวกเขาได้ตั้งรกรากในคำว่า "ความปลอดภัยทางจิตใจ" และกำหนดให้มีสี่โดเมนหลักหรือประเด็นที่สามารถประเมินได้:

1. ทัศนคติต่อความเสี่ยงและความล้มเหลว: ทีมงานมองว่าความล้มเหลวเป็นผลพลอยได้จากการเติบโตและนวัตกรรมที่จำเป็นหรือไม่? หรือถูกลงโทษและหลีกเลี่ยงในทุกกรณี?
2. การสนทนาแบบเปิด: สมาชิกในทีมรู้สึกสบายใจที่จะแสดงข้อกังวลและข้อกังวลขณะทำงานร่วมกันหรือไม่ พวกเขาสามารถเรียนรู้จากกันและกันและได้ยินข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ในจิตวิญญาณที่ตั้งใจไว้ได้หรือไม่?
3. ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือ: ทีมงานมีจิตวิญญาณที่จะ "ร่วมมือร่วมใจกัน" หรือไม่ และพวกเขามักจะหย่อนยานเพื่อประโยชน์ส่วนรวมหรือไม่? สิ่งนี้สั่นคลอนอย่างเป็นธรรมหรือสมาชิกในทีมบางคนเอาเปรียบผู้อื่นหรือไม่?
4. การรวมเข้าด้วยกัน: ทีมงานทำงานอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่ามีการนำเสนอมุมมองทั้งหมด แม้กระทั่งจากผู้ที่ไม่ได้พูดเป็นคนแรกเสมอหรือไม่?

แผนงานเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ

ผมขอบอกสูตรลัดในการวางแผนความสำเร็จของคุณ การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจทุกครั้งมีคำถามง่ายๆ สองข้อ:

1. เราต้องทำอะไรแตกต่างไปจากเดิมกันแน่?
2. ใครจะไปทำ?

สิ่งแรกคือกลยุทธ์ของคุณ และบริษัทต่างๆ มักจะจ่ายเงินสำหรับกลยุทธ์ที่มากขึ้นและดีขึ้น น่าเสียดายที่บ่อยครั้งที่พวกเขามองข้ามข้อที่สองไปโดยสิ้นเชิง สมมติว่าเมื่ออะไรและอย่างไรมีความชัดเจน WHO จะเข้าที่

แผนอาจฟังดูมีกลยุทธ์ มีข้อมูลสำรอง และมีความหมายที่สมบูรณ์แบบบนกระดาษ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าทีมจะเข้าร่วมได้ การพิจารณา เช่น ผู้ที่ได้รับเครดิต ผู้ที่จะได้ประโยชน์จากการทำงานน้อยลงหรือทรัพยากรมากขึ้น ความมั่นคงในการทำงาน และการรับรู้ตำแหน่ง และการวัดความสำเร็จทั้งหมดส่งผลต่อการซื้อในแผนใหม่อย่างไร

ขั้นตอนที่ 1: Strategic Alignment – ​​เราต้องทำอะไรที่แตกต่างออกไปกันแน่?

• กำหนดสิ่งที่คุณพยายามบรรลุอย่างชัดเจนด้วยเมตริก
  • เชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงกับวิสัยทัศน์ขององค์กรที่ใหญ่ขึ้น
  • กำหนดการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะ: สถานะปัจจุบัน สถานะเป้าหมาย ช่องว่าง และสิ่งที่ไม่เปลี่ยนแปลง
  • ระบุบทเรียนที่ผ่านมาที่ได้เรียนรู้ ก่อนหน้านี้ได้ทดลองทำอะไรไปแล้วบ้างและเป็นยังไงบ้าง?

เป็นที่น่าสังเกตว่าทีมส่วนใหญ่ค่อนข้างดีในขั้นตอนที่หนึ่ง แต่พวกเขาหยุดอยู่แค่นั้น

ขั้นตอนที่ 2: การวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและการจัดทีม - ใครจะทำ

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมงานเห็นด้วยกับปัญหาและเป็นเรื่องเร่งด่วน
• ยืนยันว่าทีมเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้ในการตั้งค่านี้
• ถามว่าทีมงานมีเวลา แรงกาย และความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ (เปลี่ยนความเหนื่อยล้าได้จริง!)
• ค้นพบว่าแต่ละคนเชื่อว่าตนเองสามารถ ประสบ ความ สำเร็จกับการเปลี่ยนแปลงนี้ ได้หรือไม่

การจัดตำแหน่งทีมในป่า

ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา Convince & Convert ได้ทำงานร่วมกับสมาคมระดับชาติขนาดใหญ่ (รายได้ 1.7 พันล้านดอลลาร์ สมาชิก 38 ล้านคน) ในการริเริ่มทางการตลาดที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนแปลงอย่างหนึ่งอยู่ในระหว่างดำเนินการเมื่อเราเริ่มทำงานร่วมกัน และผลลัพธ์ก็ไม่มีอะไรแน่นอน ระบบการจัดการโครงการใหม่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเป็นศูนย์กลางสำหรับการอัปเดตและการติดตาม โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มการทำงานร่วมกัน ลดการประชุม และอนุญาตให้มีการกระจายปริมาณงานอย่างเท่าเทียมกันทั่วทั้งทีม

น่าเสียดายที่ทีมนำเครื่องมือใหม่มาใช้ในระดับต่ำและลดลงไปอีก – เสียงบ่นก็เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ผู้นำที่รับผิดชอบความสำเร็จกำลังดิ้นรนเพื่อหาทางไปข้างหน้า การสัมภาษณ์ที่เป็นความลับกับสมาชิกในทีมแต่ละคนได้เปิดเผยความท้าทายที่แท้จริงและเฉพาะเจาะจง ทั้งด้วยเครื่องมือจริงและวิธีการสื่อสารการเปลี่ยนแปลง เจ้าของเครื่องมือกลับไปหานักพัฒนาซอฟต์แวร์เพื่อยกเครื่องเครื่องมือและปรับปรุงฟังก์ชันการทำงาน และอยู่ในช่วงกลางของการเปิดตัวที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นด้วยการต้อนรับอย่างกระตือรือร้นจากสมาชิกในทีมที่ไม่เต็มใจก่อนหน้านี้

การตั้งค่าบรรทัดฐานใหม่

ในอีกตัวอย่างหนึ่ง มหาวิทยาลัยชั้นนำ 50 อันดับแรกที่เราร่วมงานด้วยประสบปัญหาหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงแผนผังองค์กรและโครงสร้างการรายงานของทีมการตลาด สองทีมที่เคยเป็นอิสระมารวมกัน แต่การควบรวมกิจการไม่ราบรื่น

การประเมินของทีมแสดงให้เห็นว่าแต่ละทีมที่มีขนาดเล็กรู้สึกปลอดภัยในการสื่อสารอย่างเปิดเผย แต่เมื่อทั้งสองทีมรวมกันเพื่อทำงานร่วมกัน คะแนนดัชนีนั้นลดลงมาก บรรทัดฐานของแต่ละทีมที่เล็กกว่านั้นแตกต่างกัน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการทบทวนอีกครั้งเพื่อให้เห็นพ้องต้องกันอย่างเปิดเผยว่าคำติชมประเภทใดที่ต้องการ วิธีดำเนินการประชุม และรูปแบบอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งที่พัฒนาขึ้นโดยแทบไม่ต้องสังเกต แต่จำเป็นต้องระบุ ตกลง และสื่อสารกับสมาชิกในทีมใหม่ เมื่อสร้างบรรทัดฐานใหม่แล้ว ทีมงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและเริ่มค้นหาการทำงานร่วมกันที่ตั้งใจไว้ด้วยการรวมทีมแบบเดิม

“มีอะไรให้ฉันบ้าง”

สิ่งสำคัญคือต้องเจาะลึกที่นี่และอยากรู้อยากเห็นเพื่อทำความเข้าใจจุดแข็ง จุดอ่อน ความหลงใหล และการระบายน้ำของทีม ซึ่งมักจะหมายถึงการประชุมลับแบบปิดประตูซึ่งสมาชิกในทีมมีพื้นที่ปลอดภัยในการพูดคุยเกี่ยวกับความทะเยอทะยานและข้อกังวลของพวกเขา ทักษะใดที่พวกเขาทำหรือไม่มี และที่ที่พวกเขาอาจต้องการเติบโต ความพยายามไม่เหมือนกันสำหรับทุกคน งานเพื่อทำความเข้าใจความพยายามที่รับรู้ด้วยการรับมุมมอง ความเห็นอกเห็นใจ การให้คำปรึกษา การ ฝึกสอน

ผู้นำที่ชาญฉลาดเข้าใจดีว่าการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบทั้งหมดมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงอำนาจในทีม เมื่อการเปลี่ยนแปลงใกล้จะเกิดขึ้น คำถามแรกที่ทุกคนต้องการคำตอบคือ “สิ่งนี้จะส่งผลต่อฉันและงานของฉันอย่างไร”

• ใครในทีมจะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ?
• งานของใครที่อาจตกอยู่ในอันตรายหลังจากการเปลี่ยนแปลง?
• สมาชิกในทีมต่างๆ จะได้รับทรัพยากรใหม่อะไรบ้าง? ฉันจะได้รับส่วนแบ่งของพายได้อย่างไร
• ความรับผิดชอบพิเศษจะได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรมหรือไม่?
• หากงานใหม่ฟังดูสนุก ฉันจะกำจัดงานเก่าที่ไม่ชอบได้ไหม
• …และอีกมากมาย

การตอบคำถามเหล่านี้ล่วงหน้า อย่างเท่าเทียมกัน โดยคำนึงถึงทักษะและเป้าหมายส่วนบุคคลของคุณเป็นงานหลักของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม การอนุญาตให้ทีมเจรจากันเอง การพูดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อน ทักษะที่พวกเขามีหรือต้องการพัฒนา และวิธีที่พวกเขาต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงคือมาตรฐานทองคำ

ทีมของคุณมีอันดับอย่างไร?

พื้นที่เหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการนำทางการเปลี่ยนแปลง และลูกค้าจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ของเราสนใจที่จะพัฒนาให้ดีขึ้น ไม่ใช่แค่เพียง "เราควรทำอย่างไรเพื่อสร้างนวัตกรรม" คำถาม แต่ยังเข้าใจผู้คนและแรงจูงใจที่จะสร้างหรือทำลายแผนกลยุทธ์ที่พวกเขาวางไว้ การ ประเมินเจ็ดคำถามซึ่งใช้เวลาน้อยกว่า 3 นาที สามารถช่วยให้ทีมเข้าใจความสามารถในการนำแนวคิดใหม่ๆ และท้าทายซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญของกระบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

การเปรียบเทียบคะแนนและการเติบโตของทีมในช่วงเวลาหนึ่งสามารถให้เป้าหมายที่เป็นรูปธรรมและนำไปปฏิบัติได้สำหรับผู้จัดการและทีมในการทำงาน ทีม Convince & Convert มีนักยุทธศาสตร์ที่ได้รับการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการประเมินเหล่านี้และอำนวยความสะดวกในการจัดทีมให้ดียิ่งขึ้น และเรายินดีที่จะช่วยเหลือทีมของคุณในขั้นต่อไปของการเดินทาง