İşe Alırken Yapılması Gereken Kişilik Testleri

Günümüzün yüksek bahisli iş ortamında şirketler, ekip çalışmasını, yeniliği ve üretkenliği teşvik eden şirket kültürleri oluşturmaya her zamankinden daha fazla önem veriyor.

Oraya ulaşmak için, tonu en baştan belirlemeli ve şirketin değerlerini ve vizyonunu iyi bir şekilde birleştirecek ve destekleyecek çalışanları işe almalılar.

Ancak, hangi adayların uygun olacağını ve hangilerinin organizasyonun hassas kültürel dengesini bozacağını söylemek her zaman kolay değildir. Bu nedenle insan kaynakları uzmanları ve işe alım yöneticileri, olası her işe alım kişinin kişilik özelliklerini ortaya çıkarmak için her türlü taktiği kullanır.

Ancak gerçek şu ki, günümüzün iş arayanlarına, etkilemek için tasarlanmış hazır yanıtlarla ortak kişilik sorularını yanıtlama konusunda koçluk yapılıyor. Bu, işverenleri, özgeçmişin arkasındaki gerçek kişiyi tanımak için kritik görev yeteneğinden mahrum eder. İyi haber şu ki, işletmelerin hazır yanıtları kesmek ve bir adayın uygun olup olmadığını anlamak için kullanabilecekleri gizli bir silah var: kişilik testi.

İşe alım için kişilik testlerini kullanmak adayların içgörülerini ortaya çıkarabilir

Kavrama aşina olmayanlar için kişilik testi, belirli bir bireyin kişilik profilini oluşturmaya yardımcı olan bilimsel olarak tasarlanmış değerlendirmeleri ifade eder. İşletmeler için işe alım sürecine yardımcı olacak oldukça faydalı araçlar olabilirler. Çeşitli iş gücü hedeflerine yardımcı olabilecek değerli veriler sağlarlar, ancak çoğunlukla iki çok özel işe alma zorluğuna yardımcı olmak için kullanılırlar.

Kişilik testleri ile en iyi adaylar nasıl işe alınır?

Kişilik testinin şirketlerin üstesinden gelmesine yardımcı olduğu ilk büyük zorluk, her açık pozisyon için mevcut en iyi adayı işe alma konusundaki genel ihtiyaçtır. Benzer akademik ve profesyonel geçmişe sahip adaylar arasında karar verirken dünyadaki tüm farkı yaratabilirler.

Örneğin bir kişilik testi, pozisyonlarında büyümelerini sağlayacak arzu edilen liderlik özelliklerine sahip adayları belirlemeye yardımcı olabilir. Veya belirli iş türleri için paha biçilmez olabilecek, detay odaklı görevler için belirli bir yetenek gösteren bir adayı ortaya çıkarabilir.

Kişilik testleri, olağanüstü özgeçmişlerini yedeklemek için gerçek dünya becerilerine sahip olmayan adayların taranmasına da yardımcı olabilir. Bir adayın önceki pozisyonlarda yaptığını iddia ettiği şeyleri gerçekten yapabileceğinden emin olmanın bir yolunu sağlarlar - gerçeği kurgudan ayırmaya ve anlattıkları hikayedeki süslemeleri ortaya çıkarmaya yardımcı olurlar.

Ekibinize uygun doğru kültürü keşfedin

Kişilik testinin şirketlerin üstesinden gelmesine yardımcı olduğu ikinci işe alım zorluğu, mevcut şirket kültürüne iyi uyum sağlayacak adayları belirlemektir. Doğru kültürü sürdürmek, şirketin verimliliğinden en iyi yetenekleri işe alma ve elde tutma becerisine kadar her şeyi etkileyebileceğinden, bu günümüz işletmeleri için önemli bir endişe kaynağıdır.

Kişilik testi, işletmelerin mevcut ekiplere ve iş akışlarına uyacak doğru özelliklere sahip adaylar bulmasına yardımcı olur. Ayrıca, mevcut ekipleri şirketin yıldızlarına dönüştürmek için gereken eksik bileşen olabilecek adayları belirlemelerine yardımcı olur.

Yeni işe alımlar için kullanmanız gereken 4 tip kişilik testi

Kişilik testi yeni bir fenomen olmasa da işe alım sürecinde kullanımı biraz yeni bir gelişmedir. Büyük şirketler bu uygulamanın benimsenmesine öncülük etti ve Fortune 100 şirketlerinin %80'inin şu anda bunu yaptığı bildirildi.

İşe alım süreçlerinde kişilik testinin kullanımındaki hızlı artış, her büyüklükteki işletmenin ihtiyaçlarına göre seçebilecekleri çeşitli metodolojilerin geliştirilmesine yol açmıştır. İşte en popüler seçeneklerden dördüne ve en iyi ne için kullanıldığına genel bir bakış.

1. Myers-Briggs

Mevcut en eski ve en saygın kişilik testlerinden biri olan Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI), işletmelerin büyük çoğunluğu tarafından kullanılan bir yöntemdir. Bir işe alma aracı olarak MBTI testi, bir adayı kendi özel tercihlerini yansıtan 16 farklı kişilik kategorisine yerleştirebilir.

MBTI'nin bir adayın neler yapabileceğini tahmin edebilecek bir araç olmadığını, bunun yerine çalışmaktan en mutlu olacakları iş veya ortamın bir yansımasını sağladığını kabul etmek önemlidir. Potansiyel bir adayın mevcut bir ekip dinamiğine veya kültürüne nasıl uyabileceğini belirlemek için işverenlerin kullanabileceği harika bir araç. Ayrıca, yeni işe alınanları yeni çalışma ortamlarına alışma sürecinde en etkili şekilde desteklemeye yardımcı olabilir.

2. Enneagram

MBTI gibi, Riso-Hudson Enneagram Tip Göstergesi (RHETI) sistemi de konuları kategorilere ayırır (bu durumda dokuz tanesi), genel olarak merkezler olarak adlandırılan üç ana gruba ayrılır. Gruplandırmalar, özneleri kişiliklerinin baskın duygusal temasına göre ayırır.

Bir işe alma aracı olarak RHETI sistemi, işverenlerin adayların duygusal görünümleri hakkında fikir edinmelerine yardımcı olur. Bu, işletmelerin bir adayın güçlü yanlarını ve belirli türdeki durumları ne kadar iyi idare edeceklerini anlamalarına yardımcı olabilir. Bir "insan kişisi" olan veya bir ekip içinde birleştirici bir güç olabilecek birini bulmak için harika bir yoldur. Ayrıca, yeni işe alınan bir kişinin kendini geliştirmek için ne kadar çaba gösterebileceğinin yararlı bir ölçüsü olabilir ve en iyi işlerini yapmalarına yardımcı olmak için onları en iyi nasıl yönetecekleri konusunda faydalı rehberlik sağlayabilir.

3. DİSK

Önceki seçeneklerden farklı olarak, DiSC değerlendirmesi, bir adayın belirli kişilik özelliklerini tam olarak belirlemekle daha az ilgilidir, bunun yerine davranış kalıpları ve ilgili eğilimleri hakkında daha fazla bilgi sağlar. Bu, onu daha çok bir "insan eşleştirme" aracı yapar - bir işletmeye, belirli bir adayın bir üst düzey veya bir dizi iş arkadaşıyla iyi uyum sağlayıp sağlamayacağını bilmesini sağlayan bir araçtır.

Ayrıca, normal davranışlara açıkça odaklanan mevcut tek kişilik test araçlarından biri olduğu için, çeşitli işletmeler için başvurulan bir test yöntemidir. Anormal psikoloji alanındaki hiçbir şeyi taramaz, bu da işe alım süreci için geçerli olan ayrımcılıkla mücadele yasalarına uymama ihtimalinin en düşük olduğu anlamına gelir.

Kişilik testi kullanarak bir işletmenin bu tür yasaları kasıtlı olarak ihlal ettiğine dair bir vaka henüz bulunmamakla birlikte, birkaç işletme, kullanımlarından kaynaklanan istenmeyen sonuçlarla ilgili davaları çözmüştür.

4. Kaliper Profili

Şimdiye kadar, burada ele alınan kişilik testleri, her şeyi yakalama seçenekleri olmayı amaçlayan testler olmuştur. Başka bir deyişle, adayın kişilik özelliklerinin, davranış kalıplarının ve durumları ele almanın belirli yollarının zengin bir resmini yakalamaya çalışıyorlar. Kaliper Profili, aksine, belirli aday özelliklerini onaylanmış iş tanımı başarı modelleriyle eşleştirmeyi amaçlar.

Kaliper Profili, işletmelere, belirli bir adayın üstlenmeye çalıştıkları role göre güçlü ve zayıf yönlerini vurgulayan, anlaşılması kolay bir puan sağlar. Ayrıca, görüşmecilere adaya yöneltecekleri özel sorular sağlayarak, testin ortaya çıkarmış olabileceği eksiklik alanlarına ışık tutmasına yardımcı olur. Aynı bilgi, ilk işe alım yapıldıktan sonra çalışan gelişiminde de oldukça faydalıdır çünkü yöneticilere, çalışanları maksimum potansiyellerine ulaşmaları için yönlendirmeye çalışırken izleyecekleri bir yol haritası sağlar.

İşe alım öncesi test yazılımı

Kişilik testini işe alma ve işe alma iş akışlarına entegre etmek isteyen işletmeler için, bunu bir istihdam öncesi test yazılımı paketi çerçevesinde yapmak genellikle en verimli yöntemdir. Bu tür yazılımlar, işverenlere, önlerine çıkan sayısız başvuru ve özgeçmiş arasından en iyi yetenekleri belirlemelerine yardımcı olacak kapsamlı aday profilleri oluşturma araçları sağlamak amacıyla tasarlanmıştır.

Günümüzde hemen hemen her bütçeye uyan ve hemen hemen tüm iş ihtiyaçlarını karşılayan çeşitli yazılım paketleri ve SaaS çözümleri mevcuttur. Çoğu, en azından, işverenlere adayların iş başındaki becerilerini değerlendirmelerine yardımcı olacak araçlar sağlar. Bazıları ayrıca yukarıda bahsedilen sistemlerden alınan kişilik testi unsurlarını içerir veya aday test sürecine özel harici testlerin eklenmesine izin verir. Çoğu durumda platformlar, iş için verimli karar vermeyi desteklemek üzere aday verilerinin depolanmasını ve akışını sorunsuz hale getirmek için başlıca başvuru sahibi izleme sistemleriyle de bağlantı kurar.

Test zamanı

Günümüz işletmelerinin işe alım süreçlerinde kişilik testini kullanmayı düşünmeleri için pek çok iyi neden var. Benzer becerilere ve deneyime sahip adaylar arasında ayrım yapılmasına yardımcı olabilir ve işletmeye hangi kişinin daha iyi bir çalışan olacağı konusunda fikir verebilir. Ayrıca verimliliği, üretkenliği ve çalışan mutluluğunu ve elde tutmayı kolaylaştıran bir şirket kültürü oluşturma ve sürdürme hedefini gerçekleştirmeyi çok daha kolay hale getirirler.

Bu faydalardan herhangi biri tek başına işe alımda kişilik testi kullanmanın değerini göstermek için yeterli olmalıdır. Bir işletmenin işe alma yöntemlerine bu kadar basit bir ekleme yaparak hepsini elde edebilmesi, onları gerçek bir beyinsiz yapar.

Kişilik testinin, işletmelerin halihazırda güvendiği işe alma yazılım çözümlerinin çoğuna entegre edilebileceğini eklediğinizde, daha fazla şirketin bunları yetenek yönetimi cephaneliğine eklememiş olması şaşırtıcı. Bununla birlikte, konuyla ilgili farkındalık arttıkça, kişilik testinin her türden sektörde işe alım ortamının standart bir özelliği haline gelmesi uzun sürmeyecektir.

Kişilik testleri ve diğer ilgili yazılımlarla birlikte, işe alım sürecini işiniz için çok kolay hale getirmek için en iyi işe alım yazılımını kullandığınızdan emin olun.