İşverenlerin İşyerinde Ayrımcılığı Önlemeleri İçin 5 İlke

Belirli gruplara karşı ayrımcılık yapan bir işyeri, işçiler için güvenli sayılmaz. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na (EEOC) göre ayrımcılık, "bir kişiye farklı veya daha az olumlu davranmak" anlamına gelir.

Çalışanlara yönelik ayrımcılık, aşağıdakilerden dolayı adil muamele görmelerinden mahrum bırakıldıklarında yapılır:

• Yarış
• Renk
• Din
• Seks
• Ulusal köken
• engelli
• Yaş
• Genetik bilgi

İşyeri ayrımcılığı doğrudan veya dolaylı olabilir. Doğrudan ayrımcılık , bir çalışan yukarıda belirtilen özelliklere dayalı olarak olumsuz muameleye maruz kaldığında gerçekleşir. Zorbalık bu kategoriye girer.

Bu arada, belirli çalışanları dezavantajlı duruma getirebilecek politikalar uyguladığınızda dolaylı ayrımcılık ortaya çıkar. Dolaylı ayrımcılığın tipik bir örneği, bazı çalışanlarınızın dini yükümlülüklerini yerine getirmesini engelleyebileceğinden, Pazar günü çalışmayı talep etmenizdir.

Endüstriler daha güvenli çalışma ortamlarını savunsa da, çalışanlarla uğraşmak farklı bir hikaye. Bu nedenle, işletme sahipleri , ayrımcılığın olmadığı bir işyerini teşvik etmek için katı önlemler alma konusunda proaktif olmalıdır. İşte dikkat etmeniz gereken beş temel önlem:

Spesifik ve sağlam işyeri karşıtı ayrımcılık politikaları uygulayın

İşverenler, belirli davranışların ayrımcı olarak kabul edildiğini belirtmeden, ayrımcılığın olmadığı bir iş yeri kuramazlar. Bu nedenle, ayrımcılık karşıtı politikaların belirlenmesinde ilk adım olarak, potansiyel olarak ayrımcı olabilecek çok çeşitli eylemleri tanımak ve bunlara karşılık gelen cezaları bu eylemlerin ciddiyetine göre belirlemek önemlidir.

El kitapları bu önlem için çok önemlidir. Ayrımcı davranışlarla ilgili şirket kuralları, bu davranışların nasıl rapor edildiğine ilişkin prosedür ve ihlaller için uygun eylemler hakkında çalışanları bilgilendirir. Bu tür el kitaplarında ayrıca, çalışanların şirketin ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikasını kabul ettiklerini belirtmek için imzalamaları gereken bir alındı ​​makbuzu da bulunmalıdır.

Hem yöneticiler hem de çalışanlar için duyarlılık eğitimleri düzenleyin

Duyarlılık eğitimleri, çalışanları, korunan özelliklere dayalı olarak başkalarına karşı davranışlarını nasıl eleştirecekleri konusunda eğitir. Federal yasaya göre, ırk, cinsiyet vb. gibi korunan özellikler istihdam kararlarının temeli olamaz.

Bu tür eğitimler şirketteki herkesle paylaşılmalıdır, böylece herkes şirketin işyerinde ayrımcılıkla ilgili politikalarını anlar. Ayrıca, bu tür politikalarla ilgili gerçek hayattaki çalışma senaryolarını da göstermelidirler.

Eşzamanlı olarak, yöneticiler için ekipleriyle etkileşime girerken istenen davranış ve nitelikleri nasıl modelleyecekleri konusunda ayrı eğitimler olmalıdır.

Eğitim kursları aynı şekilde ekip liderlerine ayrımcı olarak kabul edilebilecek vakalara en iyi nasıl yanıt vereceklerini öğretmelidir. Bu eğitimler ve forumlarla işletme sahipleri, ayrımcılığın olmadığı bir işyeri yaratmanın ve sürdürmenin temellerini atıyor. Her çalışanın bu hedefe ulaşmada oynayacağı bir rolü olduğu gerçeğini vurgulayın.

Çalışanlarla açık iletişim kurun

Onlarla güven oluşturmaya çalışırken, çalışanlarla iletişim çok önemlidir. Bu nedenle işletme sahipleri, düşünce ve görüşlerinin duyulmasını sağlayarak çalışanlarla açık ve tutarlı bir iletişim için çaba göstermelidir. Bu sağlıklı alışveriş sayesinde, işyerinde endişe ve iyileştirme alanları belirlenebilir ve hemen ele alınabilir.

Çalışanlarla yapılan her görüşme, ayrımcılık kapsamına giren endişeleri dile getirseler de, şeffaf olmalı ve yargılayıcı olmamalıdır. Mümkün olduğunda, çalışanlara işyeri sorunlarıyla başa çıkma konusunda yardımcı tavsiyeler verin. Bu önlem, çalışanlar şirketin endişelerini umursadığını hissettikleri için bir güven duygusu oluşturabilir.

Ayrımcı davranışların bildirilmesi konusunda çalışanlar için protokoller oluşturun

Toksik çalışma ortamları, şikayetleri yanıtsız bıraktıklarında ayrımcı davranışlara göz yummaktan suçludur. Bu kayıtsızlık, ya raporlama protokollerinin olmamasından ya da önyargılı denetçilerden kaynaklanabilir. Sonuç olarak, çalışanlar korkmuş hissedebilir ve başkalarının benzer vakaları bildirmelerini engelleyebilir.

Bu nedenle, işletme sahipleri, ayrımcılıkla mücadele politikaları belirlemenin yanı sıra, çalışanların şikayette bulunmaları için sabit bir protokol oluşturmalıdır. Bu şekilde, ilgili taraflar için bir eylem planına karar vermek daha kolaydır. Hem yöneticiler hem de İK başkanları sistem hakkında uygun şekilde eğitilmelidir. Ayrıca, herhangi bir ayrımcı davranış vakasında tarafsız kalmalıdırlar.

İşyerinde ayrımcılık görüldüğünde hemen müdahale edin

Herhangi bir ayrımcılık veya taciz belirtisi fark ettiğiniz anda, davayı çözmek için hemen harekete geçmeniz yardımcı olacaktır. Konunun niteliğini ve ayrıntılarını inceleyin ve her iki tarafın da kabul edebileceği uyarlanabilir önlemler bulun.

Ayrımcılıkla ilgili davalara hızlı yanıt vermenin yanı sıra, işletme sahipleri, işyerinde ayrımcılığı en baştan önleme konusunda dikkatli ve proaktif olmalıdır. Ayrımcılık karşıtı politikaları teşvik etmeleri, çalışanları için tutarlı kalmalıdır. Bu sayede hem işverenler hem de çalışanlar ayrımcılıkla mücadelede birlikte çalışabilirler.

İşverenler ve Çalışanlar İçin Bir Hatırlatma

İşletme sahipleri, müşterileri için olduğu kadar çalışanlarının çıkarlarına da eşit derecede önem vermelidir. Ayrımcılık ortaya çıktığında, şirketler suçluyu sorumlu tutmalı ve işyerinde ayrımcılığa karşı derhal harekete geçmelidir.

Şirketler, işyerinde eşitlik ve çeşitlilik kültürünü teşvik etmeye devam ettikçe, çalışanlarının kendilerini daha mutlu hissettiklerini ve daha üretken olduklarını görecekler. Aynı zamanda, çalışanların şirketteki herkes için besleyici bir çalışma ortamı yaratmak için işbirliği yapmaları gerektiğini hatırlamaları gerekir.

Blogu okumaktan keyif aldınız mı? Pazarlama haberleri ve tavsiyeleri almak için iki ayda bir bültenimize kaydolun.