職場での差別を防ぐための雇用者のための5つのガイドライン

公開: 2021-04-12

職場が特定のグループを差別する場合、職場は労働者にとって安全であるとは見なされません。 連邦政府機関の米国平等雇用機会委員会（EEOC）によると、差別とは「人を異なる方法で、または不利に扱うこと」を意味します。

従業員に対する差別は、次の理由で公正な待遇が拒否されている場合に行われます。

  • 人種
  • 色
  • 宗教
  • セックス
  • 国の起源
  • 障害
  • 年
  • 遺伝情報

職場での差別は直接的または間接的のいずれかです。 直接差別は、従業員が上記の特性に基づいて不利な扱いを受けた場合に発生します。 いじめはこのカテゴリーに分類されます。

一方、間接差別は、特定の従業員を不利な立場に置く可能性のあるポリシーを実装するときに発生します。 間接差別の典型的な例は、日曜日の仕事が必要な場合です。これは、一部の従業員が宗教上の義務を果たせなくなる可能性があるためです。

業界がより安全な作業環境を提唱しているとしても、従業員への対応は別の話です。 したがって、事業主は差別のない職場を育成するための厳格な措置を積極的に設定する必要があります。 注意すべき5つの主要な対策は次のとおりです。

目次

具体的で堅牢な職場差別防止ポリシーを実装する

雇用主は、どの特定の行動が差別的であると見なされるかに注意せずに、差別のない職場を確立することはできません。 したがって、差別禁止方針を設定する最初のステップとして、差別の可能性のある幅広い行為を認識し、それらの行為の重大さに基づいて対応する罰則を決定することが重要です。

この対策にはハンドブックが不可欠です。 彼らは、差別的行動、それらの行動がどのように報告されるかの手順、および違反に対する適切な行動に関する会社の規則について従業員に通知します。 このようなハンドブックには、従業員が会社の差別に対するゼロトレランスポリシーを受け入れたことを示すために署名する必要がある確認の領収書も含まれている必要があります。

マネージャーと従業員の両方のための感度トレーニングを開催する

感度トレーニングは、保護された特性に基づいて、他者に対する行動を批判する方法について従業員を教育します。 連邦法の下では、人種、性別などの保護された特性を雇用決定の基礎にすることはできません。

この種の研修は、職場での差別に関する会社の方針を全員が理解できるように、社内の全員と共有する必要があります。 また、そのようなポリシーに関連する実際の作業シナリオを示す必要があります。

同時に、マネージャーがチームと対話するときに、望ましい行動と品質をモデル化する方法について、マネージャー向けに個別のトレーニングを行う必要があります。

同様に、トレーニングコースでは、差別的と見なされる可能性のあるケースに最適に対応する方法をチームリーダーに教える必要があります。 これらのトレーニングとフォーラムにより、事業主は差別のない職場を作り、維持するための基礎を築きます。 各従業員がこの目標を達成する上で果たすべき役割を持っているという事実を強調してください。

従業員とオープンなコミュニケーションをとる

従業員との信頼関係を築くためには、従業員とのコミュニケーションが不可欠です。 したがって、事業主は、従業員の考えや意見を聞くことができるようにすることで、従業員とのオープンで一貫したコミュニケーションに努める必要があります。 この健全な交流を通じて、職場の懸念事項や改善点を即座に特定し、対処することができます。

従業員とのすべてのやり取りは、差別に該当する懸念を提起するかどうかに関係なく、透明性があり、判断力のないものでなければなりません。 可能な限り、職場の問題に対処する上で従業員に役立つアドバイスを提供してください。 この措置は、会社が自分たちの懸念を気にかけていると従業員が感じているため、信頼感を築くことができます。

差別的行動の報告に関する従業員向けのプロトコルを確立する

有毒な労働環境は、苦情に対処しないままにしておくと、差別的な行動を容認する罪を犯します。 この無関心は、報告プロトコルがないか、監督者に偏りがあることが原因である可能性があります。 その結果、従業員は不安を感じ、他の人が同様のケースを報告するのを妨げる可能性があります。

したがって、差別禁止方針を設定するとともに、事業主は苦情を提出する際に従業員のための固定プロトコルを確立する必要があります。 このように、関係者の行動方針を決定するのが簡単になります。 マネージャーと人事部長の両方が、システムについて適切に教育されている必要があります。 また、差別的な行動の場合には公平である必要があります。

職場での差別が明らかになった場合は直ちに介入する

差別やハラスメントの兆候に気づいたらすぐに、問題を解決するためにすぐに介入すると役に立ちます。 問題の性質と詳細を調査し、双方が合意できる適応可能な手段を見つけます。

差別関連の事件に迅速に対応することに加えて、事業主は、職場での差別を最初から防ぐことに注意深く積極的に取り組む必要があります。 差別禁止方針の推進は、従業員にとって一貫している必要があります。 これにより、雇用主と従業員の両方が協力して差別と闘うことができます。

雇用主と従業員へのリマインダー

事業主は、顧客と同じように従業員の最善の利益を重視する必要があります。 差別が発生した場合、企業は犯罪者に責任を負わせ、職場での差別に対して直ちに行動を起こさなければなりません。

そして、企業が職場内で平等と多様性の文化を促進し続けるにつれて、彼らは彼らの労働者がより幸せに感じ、より生産的になることに気付くでしょう。 同時に、従業員は、会社の全員が育成する職場環境を作るために協力する必要があることを覚えておく必要があります。

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