การลาออกครั้งใหญ่: มีอะไรเปลี่ยนแปลงและจะสิ้นสุดหรือไม่?

หากคุณทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นผู้นำ จัดการคน หรือต้องจ้างคนทุกเวลาในช่วงสองปีที่ผ่านมา คุณคงคุ้นเคยกับคำว่า "การลาออกครั้งใหญ่" มากเกินไป

สิ่งที่เริ่มต้นจากคำศัพท์ทางจิตวิทยาองค์กรได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของพจนานุกรมธุรกิจปกติของเราแล้ว มันมีความหมายเหมือนกันกับงานในยุคโควิด-19 และกระตุ้นความคิดหลายพันชิ้นในหัวข้อต่างๆ เช่น ความผูกพันของพนักงาน ค่าตอบแทน วัฒนธรรมบริษัท และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

มีการเขียนเกี่ยวกับ Great Resignation มากว่าสิ่งที่ฉันเขียนที่นี่อาจจะไม่แปลกใหม่หรือแหวกแนว ฉันไม่ใช่นักจิตวิทยาองค์กรหรือนักเศรษฐศาสตร์ที่สามารถทำนายว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับตลาดแรงงาน

แต่ฉันมาที่นี่ในฐานะคนที่นำทางทีมผ่านความวุ่นวายของ The Great Resignation เพื่อสรุป ไตร่ตรอง และเสนอมุมมองของฉันเกี่ยวกับแนวโน้มแรงงานที่สำคัญที่สุดในชีวิตของเรา

การลาออกครั้งใหญ่เริ่มต้นอย่างไร

การลาออกครั้งใหญ่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในเศรษฐกิจโลกจนยากที่จะเชื่อว่าคำนี้มีอายุเพียงหนึ่งปี Anthony Klotz รองศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Texas A&M University เป็นผู้กำหนดคำว่า “Great Resignation” ในการสัมภาษณ์กับ Bloomberg เมื่อเดือนพฤษภาคม 2564

Klotz คาดการณ์ว่าการลาออกที่ถูกคุมขังซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นในปีที่แล้วเนื่องจากความไม่แน่นอนที่เกี่ยวข้องกับ COVID จะถูกคูณด้วย epiphanies ที่เกี่ยวข้องกับ การ หมด ไฟ สมดุลชีวิตการทำงาน การเดินทาง ความหลงใหล สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี

ตามรายงานของหอการค้าแห่งสหรัฐอเมริกา อุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคืออุตสาหกรรมที่ต้องการการเข้าพบด้วยตนเอง และตามธรรมเนียมแล้วจะได้รับค่าตอบแทนต่ำ ซึ่งรวมถึงอุตสาหกรรมบริการอาหาร การพักผ่อน การต้อนรับ และการค้าปลีก

พวกเราในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีไม่ได้รับการยกเว้นจากการลาออกครั้งใหญ่อย่างแน่นอน ในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ของ COVID-19 พนักงานด้านเทคนิคมีทักษะและเครื่องมือในการหมุนเวียน งานแบบไฮบริด ได้อย่างรวดเร็วและ ราบรื่น สิ่งนี้ทำให้อุตสาหกรรมเทคโนโลยีสามารถรักษาประสิทธิภาพการทำงานได้ตลอดช่วงการแพร่ระบาด และให้ความยืดหยุ่นและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานกับพนักงานที่พวกเขาต้องการและจำเป็น

จากมุมมองของนายจ้าง มันเปิดแหล่งรวมของความสามารถที่มีศักยภาพ เนื่องจากนายหน้าสามารถสร้างเครือข่ายทางภูมิศาสตร์ที่ใหญ่ขึ้นได้ จากมุมมองของพนักงาน ทำให้ผู้คนมีทางเลือกและความเป็นไปได้ในการจ้างงานมากขึ้นโดยไม่ต้องมีการย้ายถิ่นฐานครั้งใหญ่ และผู้คนก็คว้าโอกาสนี้ไว้

อดัม แกรนท์ นักจิตวิทยาองค์กรที่มีชื่อเสียงเห็นด้วยว่า รากเหง้าของการลาออกครั้งยิ่งใหญ่ มี มา ยาวนานหลายปี แกรนท์ระบุว่ากว่าทศวรรษที่ผ่านมา นักจิตวิทยาได้เห็นการเปลี่ยนแปลงของรุ่นต่อรุ่นในเรื่องศูนย์กลางของงานในชีวิตของเรา คนรุ่นมิลเลนเนียลสนใจงานที่มีเวลาว่างและวันหยุดมากกว่า Gen-Xers และ Baby Boomers พวกเขากังวลเกี่ยวกับมูลค่าสุทธิน้อยกว่าเสรีภาพสุทธิ

ย้อนกลับไปในปี 2013 Grant เขียนเกี่ยวกับข้อมูลจากศูนย์วิจัย Pew ซึ่งแสดงให้เห็นว่าคนงานมากกว่า 90% ที่ออกจากตลาดแรงงานพอใจกับการตัดสินใจครั้งนี้ โควิด-19 เป็นเพียงความเร่งของการเคลื่อนไหวที่กำลังดำเนินอยู่

มีจุดสิ้นสุดในสายตาหรือไม่?

ฟูลเลอร์และเคอร์เชื่อว่าตัวเลขที่เราเห็นในปี 2565 กลับมาสอดคล้องกับแนวโน้มก่อนเกิดโรคระบาด ดังนั้นนายจ้างจึงมีแนวโน้มที่จะต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่ในอีกหลายปีข้างหน้า

คนงานสหรัฐมากกว่า 4.3 ล้านคนลาออกจากงานในเดือนพฤษภาคม 2565 ลดลงเล็กน้อยจาก 4.4 ล้านคนในเดือนเมษายน และ 4.2 ล้านคนออกจากงานในเดือนมิถุนายน แม้จะมีภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวและความกังวลเกี่ยวกับภาวะถดถอย

Klotz ซึ่งปัจจุบันเป็นศาสตราจารย์ที่ University College London ก็เชื่อว่าแนวโน้มนี้จะไม่หายไปในเร็วๆ นี้ ในการ ให้สัมภาษณ์กับนิตยสาร Fortune เมื่อเดือนเมษายนที่ผ่านมา Klotz กล่าวว่าการลาออกจะดำเนินต่อไปในอัตราที่สูงขึ้นเป็นเวลาหลายเดือน เนื่องจากผู้คนยังคงประเมินความหมายของการมีสมดุลชีวิตการทำงานและสุขภาพที่ดี

กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้คนยังคงแยกแยะชีวิตของพวกเขาท่ามกลางการแพร่ระบาด

ปัญหาอีกประการหนึ่งที่ Klotz เชื่อว่าคนงานกำลังเผชิญคือความเหนื่อยหน่าย เกือบสองปีครึ่งของการระบาดใหญ่ การขาดแคลนแรงงานส่งผลให้พนักงานต้องทำงานมากขึ้น ในขณะเดียวกัน พนักงานกำลังไตร่ตรองถึงค่านิยมและลำดับความสำคัญของพวกเขา ในขณะที่กำลังเผชิญและดำเนินการกับการระบาดใหญ่ทั่วโลก รวมถึงความไม่สงบทางสังคมการเมืองและภูมิรัฐศาสตร์

และเนื่องจากบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เรียกพนักงานของตนกลับมาทำงานนอกเวลาหรือเต็มเวลาในสำนักงาน ผู้ที่ไม่ต้องการละทิ้งความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกลอาจมองหาโอกาสในการทำงานใหม่หรือเลิกจ้างพนักงานโดยสิ้นเชิง

เป็นการเลิกลาครั้งใหญ่ครั้งใหม่อย่างเงียบ ๆ หรือไม่?

เช่นเดียวกับการคาดการณ์ของเขาเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ ความคิดของ Klotz เกี่ยวกับความเหนื่อยหน่ายดูเหมือนจะอยู่ในจุดที่ทำเครื่องหมายไว้ คำศัพท์ทางจิตวิทยาองค์กรแบบใหม่ การ เลิกอย่างเงียบ ๆ กำลังได้รับแรงฉุดอย่างรวดเร็ว

ย้อนกลับไปในเดือนกรกฎาคม วิดีโอ TikTok ที่มีแฮชแท็ก #quietquitting ถูกโพสต์โดย @zkchillin และกลายเป็นไวรัล ผู้ใช้ TikTok คนอื่นๆ ได้แบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขาเอง และขณะนี้ #quietquitting มียอดวิวนับล้านทั่วโลก

การลาออกอย่างเงียบๆ ไม่ได้หมายถึงการลาออกจากงานจริงๆ แต่พนักงานไม่ได้ทำอะไรเกินความสามารถอีกต่อไปแล้ว เพื่อหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่าย พวกเขากำลังวาดขอบเขตรอบงานและงานที่พวกเขาเชื่อว่าไม่ได้รับค่าตอบแทนให้ทำ

แต่คำว่าการ เลิกอย่างเงียบ ๆ นั้นเป็นการตีตราในตัวเอง เพราะมันมีศูนย์กลางอยู่ที่แนวคิดที่ว่าการวาดขอบเขตนั้นเทียบเท่ากับการเลิกบุหรี่ และสำหรับฉัน สิ่งนี้ขัดกับแนวคิดเรื่องความยืดหยุ่น ความเป็นอิสระ และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่นายจ้างจำนวนมากยอมรับและส่งเสริม .

การเลิกบุหรี่แบบเงียบๆ ทำให้เกิดอาการเหนื่อยหน่ายจากการทำงานหนักเกินไปของพนักงานของคุณ หัวหน้าฝ่ายความคิดของ HR บางคนถึงกับเชื่อว่า การเลิกบุหรี่แบบเงียบๆ เป็นสิ่งที่ดี เนื่องจากจะช่วยป้องกันอาการหมดไฟและเอื้อต่อประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาวและการรักษาที่มากขึ้น

ดังคำกล่าวที่ว่า "มีควันย่อมมีไฟ" เพราะถ้าพนักงานคนหนึ่งกำลังแสดงสัญญาณเหล่านี้ เป็นไปได้มากที่พนักงานคนอื่นๆ จะรู้สึกแบบเดียวกัน – และถึงเวลาต้องดำเนินการอย่างรวดเร็ว

นายจ้างสามารถต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่ได้อย่างไร

ไม่ว่าคุณจะจัดการกับการลาออกหรือรู้สึกว่ามีการถอนตัวและเลิกจ้างพนักงานของคุณ ต่อไปนี้คือการดำเนินการสี่ประการที่เราดำเนินการที่ G2 ซึ่งอาจช่วยให้คุณหยุดกระแสน้ำ ปรับปรุงการรักษาพนักงาน และกระตุ้นการมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณ

รับฟังและปฏิบัติตามข้อเสนอแนะ

การให้พนักงานพูดและฟังสิ่งที่พวกเขาพูดมีความสำคัญพอๆ กับที่คุณพูดคุยกับพวกเขา สำรวจพนักงานของคุณบ่อยๆ ตรวจสอบว่าคุณมีช่องทางการตอบรับที่เป็นความลับและไม่เปิดเผยตัว และดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึกเกี่ยวกับการเติบโตและออกจากการสัมภาษณ์

ที่ G2 เราดำเนินการสำรวจความผูกพันทุกสามเดือน ด้วยการสำรวจและดำเนินการตามความคิดเห็นนั้นบ่อยครั้ง เราจึงสามารถเพิ่มคะแนน eNPS ได้ 30 คะแนนจากช่วงเริ่มต้นของโควิด-19 จนถึงปัจจุบัน

นำโดยตัวอย่าง

วัฒนธรรมมาจากเบื้องบน หากผู้นำและผู้จัดการไม่พักงาน พนักงานก็จะรู้สึกไม่สบายใจที่จะทำเช่นนั้น หากผู้นำและผู้จัดการทำงานตลอดทั้งวัน พนักงานจะรู้สึกกดดันให้ทำเช่นเดียวกัน

สิ่งสำคัญคือผู้นำและผู้จัดการต้องมีขอบเขตที่ชัดเจนเช่นกัน Godard Abel ซีอีโอของ G2 แชร์ว่าเขาบล็อกเวลาในปฏิทินของเขาทุกวันสำหรับการออกกำลังกาย ซึ่งสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและให้กำลังใจให้ผู้อื่นทำเช่นเดียวกัน

สนับสนุนและเฉลิมฉลองหน่วยงานที่ไม่ทำงาน

หัวใจสำคัญของการลาออกครั้งใหญ่และการเลิกบุหรี่อย่างเงียบๆ คือความเหนื่อยหน่าย และพนักงานรู้สึกว่าไม่สามารถสร้างสมดุลระหว่างตัวตนที่แตกต่างกันทั้งหมดได้ สิ่งสำคัญคือนายจ้างต้องตระหนักถึงตัวตนและความสนใจของพนักงานนอกบทบาทของตน

ที่ G2 เรามีเครือข่ายกลุ่มทรัพยากรพนักงาน (ERG) ที่มีอิสระและความยืดหยุ่นในการสนับสนุนพนักงานตามที่เห็นสมควร เราเสนอ PTO แบบไม่จำกัดที่พนักงานสามารถใช้สำหรับครอบครัว การเดินทาง งานอดิเรก ฯลฯ ล่าสุด เราได้เปิดตัวโปรแกรมสุขภาพระดับโลกที่มอบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นให้กับพนักงานเพื่อใช้สำหรับสุขภาพร่างกายและ/หรือจิตใจที่พวกเขาต้องการ

ให้เวลาในการเล่นและพักผ่อน

ที่ G2 การลาออกครั้งใหญ่เป็นโอกาสในการกำหนดนิยามใหม่ว่า “สุขภาพที่ดี” มีความหมายต่อเราอย่างไร และผลประโยชน์ของเราจะครอบคลุมมากขึ้นได้อย่างไร ผลประโยชน์และผลประโยชน์ของเรามีรากฐานมาจากความเชื่อที่ว่าเมื่อพนักงานรู้สึกสมดุลในชีวิตและมีสุขภาพดี พวกเขาสามารถเป็นเพื่อนร่วมทีมที่ดีขึ้นและพยายามทำให้ดีที่สุดในการทำงาน

อันที่จริง มันเป็นส่วนหนึ่งของ หลักการเป็นผู้นำ ของ เรา หลักการที่สี่ Lead Consciously รวมถึงความมุ่งมั่นในการ เล่นและการพักผ่อน ซึ่งส่งเสริมการพักผ่อน การต่ออายุ และการดูแลตัวเองเพื่อให้เรามีพลังและเตรียมพร้อมสำหรับความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

สิ่งนี้นำไปสู่การสร้าง Global Wellness Program ที่ ยืดหยุ่นใหม่ของเรา ซึ่งช่วยให้พนักงานของเราเลือกกิจกรรมเพื่อสุขภาพที่เหมาะสมกับตารางเวลา สถานที่ทำงาน และเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขาได้ดีที่สุด

ความสมดุลคือทุกสิ่ง

ในฐานะหัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เป็นงานของฉันที่จะคิดถึงเส้นทางการทำงานและประสบการณ์แบบองค์รวมผ่านสายตาของพนักงานของเรา ตั้งแต่การสรรหาพนักงานไปจนถึงการลาออก ชั่วโมงการทำงานและชั่วโมงที่ไม่ทำงาน การเรียนรู้และการพัฒนา และผลตอบแทนทั้งหมด

แต่เมื่ออาศัยและทำงานผ่านการลาออกครั้งใหญ่ และตอนนี้ลาออกอย่างเงียบๆ ฉันเชื่อว่ามีประเด็นสำคัญสำหรับนายจ้าง: พนักงานเห็นชีวิตการทำงานและชีวิตที่ไม่ใช่งานของพวกเขาเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก

นี่คือสาเหตุที่สมดุลระหว่างชีวิตและงานกลายเป็นประเด็นสำคัญ และทำไมคำว่า “ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว มันเป็นเรื่องของธุรกิจ” จึงไม่มีความเกี่ยวข้องอีกต่อไป

เมื่อพนักงานทำงานล่วงเวลา ครอบครัวก็จะสูญเสียเวลาไป เมื่อพนักงานไม่สามารถเข้าถึงโอกาสใหม่ ๆ ได้ สิ่งนั้นจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและทำให้เกิดการเลิกรา เมื่อพนักงานไม่ลาพักร้อนและลาออกจากงาน จะนำไปสู่ความเหนื่อยหน่าย

การลาออกครั้งใหญ่เป็นภาพสะท้อนของวิธีที่พนักงานได้เปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานโดยพื้นฐานแล้ว ดังนั้นจึงจำเป็นที่นายจ้างจะต้องเปลี่ยนวิธีที่พวกเขามองเห็นขอบเขตและความสมดุลระหว่างงานและชีวิต

หากพนักงานปฏิบัติตามความคาดหวังและกำหนดเวลา การเคารพขอบเขตของพวกเขาจะไม่เป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพการทำงาน เป็นการลงทุนระยะยาวเชิงกลยุทธ์ในการสร้างการคงไว้ซึ่งประสบการณ์ที่ดีของพนักงาน และวัฒนธรรมการทำงานที่ดี

สงสัยว่าคุณจะใช้ระบบอัตโนมัติเพื่อให้ทีมของคุณมีความสุขได้อย่างไร ซอฟต์แวร์การมีส่วนร่วมของพนักงาน มีเครื่องมือในการทำแบบสำรวจ วัดความพึงพอใจ จัดระเบียบข้อมูลการรายงาน และส่งเสริมการรับรู้ของพนักงาน