大辭職：有什麼改變嗎？它會永遠結束嗎？

如果您在過去兩年中從事 HR 工作、領導人員、管理人員或必須隨時僱用人員，那麼您對“大辭職”這個詞太熟悉了。

最初是一個組織心理學術語，現在已成為我們常規商業詞典的一部分。 它已成為 COVID-19 時代工作的代名詞，並激發了成千上萬關於員工敬業度、薪酬、公司文化和工作與生活平衡等主題的思考。

關於大辭職已經寫了這麼多，我在這裡寫的可能不會是新穎的或開創性的。 我也不是可以預測勞動力市場會發生什麼的組織心理學家或經濟學家。

相反，我在這裡是作為一個帶領團隊度過大辭職的動蕩的人來這裡回顧、反思並就我們一生中最重要的勞動力趨勢提出我的觀點。

大辭職是如何開始的

大辭職引發了全球經濟的巨大轉變，以至於很難相信這個詞只有一年的歷史。 德克薩斯 A&M 大學管理學副教授 Anthony Klotz 在 2021 年 5 月接受彭博社採訪時創造了“大辭職”一詞。

Klotz 預測，由於與 COVID 相關的不確定性，前一年沒有發生的被壓抑的辭職將被與流行病相關的關於倦怠、工作與生活平衡、通勤、激情以及健康和保健的頓悟相乘。

根據美國商會的數據，受災最嚴重的行業是那些需要親自出席且傳統上工資較低的行業，包括食品服務、休閒、酒店和零售行業。

我們在科技行業當然也不能倖免於大辭職。 在 COVID-19 大流行開始時，技術人員擁有快速無縫地轉向混合工作的技能和工具。 這使科技行業能夠在整個大流行期間保持生產力，並為員工提供他們想要和需要的靈活性和工作與生活的平衡。

從雇主的角度來看，它打開了潛在人才庫，因為招聘人員可以投下更大的地理網絡。 從員工的角度來看，它為人們提供了更多的選擇和就業機會，而沒有搬遷的主要障礙——人們抓住了這個機會。

著名的組織心理學家亞當格蘭特同意，大辭職的根源可以追溯到很多年前。 格蘭特指出，十多年前，心理學家看到了工作在我們生活中的中心地位發生了代際轉變。 千禧一代對提供休閒時間和假期的工作比 X 一代和嬰兒潮一代更感興趣。 他們不太關心淨資產而不是淨自由。

早在 2013 年，格蘭特就寫過來自皮尤研究中心的數據，該數據顯示，超過 90% 的離開勞動力市場的工人對這一決定感到高興。 COVID-19 只是已經在進行的運動的促進劑。

有盡頭嗎？

Fuller 和 Kerr 認為，我們在 2022 年看到的數字已與大流行前的趨勢保持一致，因此雇主可能會在未來幾年內與大辭職作鬥爭。

2022 年 5 月，超過 430 萬美國工人離職，略低於 4 月的 440 萬，6 月有 420 萬人離職，儘管經濟降溫和對經濟衰退的擔憂。

克洛茨現在是倫敦大學學院的教授，他也相信這種趨勢不會很快消失。 在今年 4 月接受《財富》雜誌採訪時，Klotz 表示，隨著人們繼續評估健康的工作與生活平衡意味著什麼，辭職率將持續數月。

換句話說，人們仍在大流行中整理自己的生活。

Klotz 認為工人正在處理的另一個問題是倦怠。 大流行近兩年半以來，勞動力短缺意味著員工承擔更多工作的壓力更大。 與此同時，員工正在反思他們的價值觀和優先事項，同時應對和處理全球流行病以及社會政治和地緣政治動盪。

隨著越來越多的公司將他們的員工召回辦公室兼職或全職，不想放棄遠程工作靈活性的人可能會尋找新的工作機會或完全離開勞動力隊伍。

安靜退出新的大辭職？

就像他對大蕭條的預測一樣，克洛茨關於倦怠的想法似乎是正確的。 一個新的組織心理學術語，安靜的戒菸，正在迅速獲得關注。

早在 7 月，@zkchillin 發布了帶有 #quietquitting 標籤的 TikTok 視頻，並在網上瘋傳。 其他 TikTok 用戶分享了他們自己的經歷作為回應，#quietquitting 現在在全球擁有數百萬的瀏覽量。

安靜的辭職並不是指實際辭職。 相反，員工不再超越他們的報酬。 為了避免倦怠，他們在他們認為沒有報酬的任務和工作周圍劃定界限。

但“安靜辭職”這個詞本身就是一種恥辱，因為它集中在劃定界限等同於辭職的想法上，對我來說，這與許多雇主支持和提倡的靈活性、自主性和工作與生活平衡的概念背道而馳.

很簡單，安靜的辭職歸結為員工過度勞累造成的倦怠。 一些人力資源思想領袖甚至認為，安靜地辭職是一件好事，因為它可以防止倦怠，有利於長期生產力和更大的保留率。

俗話說“有煙就有火”。 因為如果一名員工表現出這些跡象，很可能其他員工也有同樣的感受——是時候迅速採取行動了。

雇主如何應對大辭職

無論您是在解決人員流動問題，還是感覺到員工的退出和脫離，我們在 G2 採取的以下四項行動可能會幫助您阻止潮流、提高員工保留率並推動與員工的敬業度。

傾聽並根據反饋採取行動

讓您的員工交談並聽取他們的意見與您與他們交談一樣重要。 經常調查你的員工，確保你有保密和匿名的反饋渠道，並進行深入的成長訪談和離職訪談。

在 G2，我們每三個月進行一次敬業度調查。 通過頻繁的調查並根據反饋採取行動，從 COVID 開始到現在，我們的 eNPS 得分提高了 30 分。

以身作則

文化源於上層。 如果領導者和經理不請假，員工就會感到不舒服。 如果領導者和經理們全天都在工作，員工就會感到有壓力去做同樣的事情。

領導者和管理者也要明顯地劃定界限，這一點很重要。 G2 的首席執行官 Godard Abel 分享說，他每天都會在日曆上安排時間進行體育鍛煉，這為其他人做同樣的事情創造了一個安全且令人鼓舞的環境。

支持和慶祝非工作實體

大辭職和安靜離職趨勢的核心是倦怠，員工感到無法平衡他們所有不同的身份。 雇主必須認識到員工在其職責之外的身份和利益。

在 G2，我們有一個員工資源組 ​​(ERG) 網絡，可以自由靈活地支持員工，但他們認為合適。 我們提供無限制的 PTO，員工可以將其用於家庭、旅行、愛好等。最近，我們推出了一項全球健康計劃，為員工提供靈活的津貼，讓他們可以根據自己的身體和/或心理健康狀況隨意使用。

鼓勵玩耍和休息的時間

在 G2，Great Resignation 是一個重新定義“健康”對我們意味著什麼以及我們的福利如何更具包容性的機會。 我們的福利和福利植根於我們的信念，即當員工在生活中感到平衡和健康時，他們可以成為更好的隊友，並在工作中展現出最好的自己。

事實上，這是我們領導原則的一部分。 原則四，有意識地領導，包括對遊戲和休息的承諾，它鼓勵休息、更新和照顧自己，這樣我們就會充滿活力並不斷為成功做好準備。

這導致我們創建了新的靈活的全球健康計劃，允許我們的員工選擇最適合他們獨特的時間表、工作地點和個人目標的健康活動。

平衡就是一切

作為首席人事官，我的工作是從員工的角度思考整體的工作旅程和體驗——從招聘到離職、工作時間和非工作時間、學習和發展，以及總回報。

但是，在經歷了大辭職之後，我一直在默默地辭職，我相信雇主有一個關鍵的收穫：員工看到他們的工作生活和他們的非工作生活密不可分地交織在一起。

這就是為什麼工作與生活的平衡已經成為一個焦點問題，以及為什麼“這不是個人的，這是商業的”這句話不再相關的原因。

當員工加班時，他們的家人會按時失去。 當員工無法獲得新機會時，這會影響他們的績效並造成脫離。 當員工不休假並下班時，會導致倦怠。

大辭職反映了員工從根本上改變了他們看待工作的方式，因此雇主必須改變他們看待界限和工作與生活平衡的方式。

如果員工達到期望和最後期限，尊重他們的界限不會妨礙生產力。 這是一項建立保留、積極的員工體驗和健康的工作文化的戰略性長期投資。

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