La gran renuncia: ¿algo ha cambiado y terminará alguna vez?

Si trabaja en recursos humanos, dirige personas, administra personas o tuvo que contratar personas en cualquier momento en los últimos dos años, está muy familiarizado con el término "Gran renuncia".

Lo que comenzó como un término de psicología organizacional ahora se ha convertido en parte de nuestro léxico empresarial habitual. Se ha convertido en sinónimo de trabajo en la era de la COVID-19 y ha impulsado miles de artículos de opinión sobre temas como el compromiso de los empleados, la compensación, la cultura de la empresa y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Ya se ha escrito tanto sobre la Gran Renuncia que lo que escribo aquí probablemente no sea novedoso o innovador. Tampoco soy un psicólogo organizacional o un economista que pueda predecir lo que sucederá con los mercados laborales.

Más bien, estoy aquí como alguien que guió a un equipo a través de la turbulencia de La Gran Renuncia para recapitular, reflexionar y ofrecer mi perspectiva sobre lo que ha sido la tendencia laboral más importante de nuestra vida.

Cómo empezó la Gran Resignación

La Gran Renuncia desencadenó un cambio tan sísmico en la economía global que es difícil creer que el término tenga solo un año. Anthony Klotz, profesor asociado de administración en la Universidad de Texas A&M, acuñó el término "Gran renuncia" en una entrevista de mayo de 2021 con Bloomberg.

Klotz predijo que las renuncias reprimidas que no ocurrieron el año anterior debido a la incertidumbre relacionada con el COVID se multiplicarían por epifanías relacionadas con la pandemia sobre el agotamiento , el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los desplazamientos, las pasiones y la salud y el bienestar.

Según la Cámara de Comercio de EE. UU ., las industrias más afectadas fueron aquellas que requerían asistencia en persona y tradicionalmente tenían bajos salarios, incluidas las industrias de servicios de alimentos, ocio, hospitalidad y venta minorista.

Nosotros, en la industria de la tecnología, ciertamente tampoco fuimos inmunes a la Gran Renuncia. Al comienzo de la pandemia de COVID-19, los trabajadores tecnológicos tenían las habilidades y las herramientas para pasar rápidamente y sin problemas al trabajo híbrido . Esto permitió que la industria de la tecnología mantuviera la productividad durante la pandemia y brindara a los empleados la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida que querían y necesitaban.

Desde la perspectiva de un empleador, abrió el grupo de talentos potenciales porque los reclutadores podían crear una red geográfica mucho más grande. Desde la perspectiva de los empleados, les dio a las personas más opciones y posibilidades de empleo sin el gran obstáculo de la reubicación, y la gente aprovechó esta oportunidad.

El famoso psicólogo organizacional Adam Grant está de acuerdo en que las raíces de la Gran Renuncia se remontan a muchos años atrás . Grant afirma que hace más de una década, los psicólogos vieron un cambio generacional en la centralidad del trabajo en nuestras vidas. Los millennials estaban más interesados ​​en trabajos que proporcionaran tiempo libre y tiempo de vacaciones que los miembros de la generación X y los baby boomers. Estaban menos preocupados por el patrimonio neto que por la libertad neta.

En 2013, Grant escribió sobre datos del Pew Research Center que mostraban que más del 90 % de los trabajadores que abandonaron el mercado laboral estaban contentos con la decisión. COVID-19 fue solo un acelerador de un movimiento que ya estaba en progreso.

¿Hay un final a la vista?

Fuller y Kerr creen que los números que estamos viendo en 2022 vuelven a estar en línea con la tendencia previa a la pandemia y, por lo tanto, es probable que los empleadores se enfrenten a la Gran Renuncia en los próximos años.

Más de 4,3 millones de trabajadores de EE. UU. abandonaron sus trabajos en mayo de 2022, un poco menos que los 4,4 millones de abril, y 4,2 millones de personas renunciaron en junio, a pesar del enfriamiento económico y la preocupación por una recesión.

Klotz, ahora profesor en el University College London, también cree que esta tendencia no desaparecerá pronto. En una entrevista con la revista Fortune en abril pasado, Klotz dijo que las renuncias continuarán a un ritmo más alto durante muchos meses más a medida que las personas continúan evaluando lo que significa tener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.

En otras palabras, las personas todavía están resolviendo sus vidas en medio de la pandemia.

Otro problema que Klotz cree que enfrentan los trabajadores es el agotamiento. Casi dos años y medio después de la pandemia, la escasez de mano de obra ha significado más presión sobre los empleados para que asuman más trabajo. Mientras tanto, los empleados reflexionan sobre sus valores y prioridades, todo mientras enfrentan y procesan una pandemia global y disturbios sociopolíticos y geopolíticos.

Y a medida que más y más empresas llaman a sus empleados a la oficina a tiempo parcial o completo, las personas que no quieren renunciar a la flexibilidad del trabajo remoto pueden buscar nuevas oportunidades laborales o abandonar la fuerza laboral por completo.

¿La renuncia tranquila es la nueva Gran Renuncia?

Al igual que sus predicciones sobre la Gran Recesión, los pensamientos de Klotz sobre el agotamiento parecen acertar. Un nuevo término de psicología organizacional, dejar de fumar tranquilamente , está ganando terreno rápidamente.

En julio, @zkchillin publicó un video de TikTok con el hashtag #quietquitting y se volvió viral. Otros usuarios de TikTok compartieron sus propias experiencias en respuesta, y #quietquitting ahora tiene millones de visitas en todo el mundo.

Renunciar en silencio no se refiere realmente a renunciar a un trabajo. Más bien, los empleados ya no van más allá de lo que se les paga por hacer. Para evitar el agotamiento, están trazando límites en torno a las tareas y el trabajo por el que creen que no se les paga.

Pero el término dejar de fumar tranquilamente es en sí mismo estigmatizante porque se centra en la idea de que trazar límites equivale a renunciar y, para mí, esto va en contra de la noción misma de flexibilidad, autonomía y equilibrio entre el trabajo y la vida que muchos empleadores defienden y están promoviendo. .

A lo que se reduce la renuncia silenciosa, de manera muy simple, es al agotamiento por el exceso de trabajo de sus empleados. Algunos líderes de opinión de RRHH incluso creen que renunciar tranquilamente es algo bueno , ya que previene el agotamiento y favorece la productividad a largo plazo y una mayor retención.

Como dice el dicho, “si hay humo, hay fuego”. Porque si un empleado muestra estas señales, es muy probable que otros empleados sientan lo mismo, y es hora de actuar rápidamente.

Cómo los empresarios pueden combatir la Gran Resignación

Ya sea que esté abordando la rotación o sintiendo el retiro y la desconexión de sus empleados, aquí hay cuatro acciones que tomamos aquí en G2 que pueden ayudarlo a detener la marea, mejorar la retención de empleados e impulsar el compromiso con su fuerza laboral.

Escuche y actúe sobre la retroalimentación

Dejar que sus empleados hablen y escuchar lo que tienen que decir es tan importante como hablar con ellos. Encueste a sus empleados con frecuencia, asegúrese de tener canales de retroalimentación que sean confidenciales y anónimos, y realice entrevistas de crecimiento en profundidad y entrevistas de salida.

Aquí en G2, realizamos encuestas de compromiso cada tres meses. Con encuestas frecuentes y tomando en cuenta esos comentarios, pudimos aumentar nuestro puntaje de eNPS en 30 puntos desde el comienzo de COVID hasta ahora.

Predicar con el ejemplo

La cultura surge desde arriba. Si los líderes y gerentes no se toman tiempo libre, los empleados no se sentirán cómodos haciéndolo. Si los líderes y gerentes trabajan todas las horas del día, los empleados se sentirán presionados a hacer lo mismo.

Es importante que los líderes y gerentes también dibujen límites visiblemente. El CEO de G2, Godard Abel, comparte que cada día reserva tiempo en su calendario para la actividad física, lo que crea un ambiente seguro y alentador para que otros hagan lo mismo.

Apoyar y celebrar entidades no laborales

En el corazón de la Gran Renuncia y las tendencias de abandono silencioso está el agotamiento y los empleados que se sienten incapaces de equilibrar todas sus diferentes identidades. Es importante que los empleadores reconozcan las identidades y los intereses de los empleados fuera de su función.

En G2, tenemos una red de grupos de recursos para empleados (ERG) que tienen la libertad y flexibilidad para apoyar a los empleados como lo consideren conveniente. Ofrecemos PTO ilimitado que los empleados pueden tomar para la familia, los viajes, los pasatiempos, etc. Más recientemente, lanzamos un programa de bienestar global que brinda a los empleados un estipendio flexible para usar como quieran para su bienestar físico o mental.

Fomente el tiempo para jugar y descansar.

En G2, la Gran Renuncia fue una oportunidad para redefinir lo que significa "bienestar" para nosotros y cómo nuestros beneficios pueden ser más inclusivos. Nuestros beneficios y ventajas se basan en nuestra creencia de que cuando un empleado se siente equilibrado en su vida y saludable, puede ser un mejor compañero de equipo y dar lo mejor de sí mismo en el trabajo.

De hecho, es parte de nuestros principios de liderazgo . El principio cuatro, Liderar Conscientemente , incluye el compromiso de Jugar y Descansar , que fomenta el descanso, la renovación y el cuidado de nosotros mismos para estar energizados y preparados continuamente para el éxito.

Esto condujo a la creación de nuestro nuevo Programa de Bienestar Global flexible que permite a nuestros empleados elegir la actividad de bienestar que mejor se adapte a sus horarios únicos, lugares de trabajo y objetivos individuales.

El equilibrio lo es todo

Como directora de Recursos Humanos, es mi trabajo pensar en el viaje y la experiencia de trabajo holístico a través de los ojos de nuestros empleados, desde la contratación hasta la salida, las horas laborales y no laborales, el aprendizaje y el desarrollo, y las recompensas totales.

Pero después de haber vivido y trabajado durante la Gran Renuncia, y ahora haber renunciado tranquilamente, creo que hay una conclusión clave para los empleadores: los empleados ven su vida laboral y su vida no laboral inextricablemente entrelazadas.

Esta es la razón por la que el equilibrio entre la vida laboral y personal se ha convertido en un tema central y por la cual el dicho “no es personal, es negocio” ya no es relevante.

Cuando un empleado trabaja horas extras, su familia pierde tiempo. Cuando un empleado no tiene acceso a nuevas oportunidades, eso afecta su desempeño y genera desconexión. Cuando un empleado no toma vacaciones y se ausenta del trabajo, se produce agotamiento.

La gran renuncia es un reflejo de la forma en que los empleados han cambiado fundamentalmente la forma en que ven el trabajo, por lo que es imperativo que los empleadores cambien la forma en que ven los límites y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Si los empleados cumplen con las expectativas y los plazos, respetar sus límites no obstaculizará la productividad. Es una inversión estratégica a largo plazo para fomentar la retención, la experiencia positiva de los empleados y una cultura laboral saludable.

¿Se pregunta cómo puede utilizar la automatización para mantener contento a su equipo? El software de compromiso de los empleados ofrece las herramientas para realizar encuestas, medir la satisfacción, organizar los datos de los informes y promover el reconocimiento de los empleados.