La grande démission : quelque chose a-t-il changé et cela finira-t-il jamais ?

Si vous travaillez dans les RH, dirigez des personnes, gérez des personnes ou avez dû embaucher des personnes à tout moment au cours des deux dernières années, vous n'êtes que trop familier avec le terme "Grande démission".

Ce qui a commencé comme un terme de psychologie organisationnelle fait maintenant partie de notre lexique commercial habituel. Il est devenu synonyme de travail à l'ère du COVID-19 et a suscité des milliers de réflexions sur des sujets tels que l'engagement des employés, la rémunération, la culture d'entreprise et l'équilibre travail-vie personnelle.

Tant de choses ont déjà été écrites sur la Grande Démission que ce que j'écris ici ne sera probablement pas nouveau ou révolutionnaire. Je ne suis pas non plus un psychologue organisationnel ou un économiste capable de prédire ce qu'il adviendra des marchés du travail.

Je suis plutôt ici en tant que personne qui a guidé une équipe à travers les turbulences de La grande démission pour récapituler, réfléchir et offrir mon point de vue sur ce qui a été la tendance de travail la plus importante de notre vie.

Comment la grande démission a commencé

La grande démission a déclenché un tel changement sismique dans l'économie mondiale qu'il est difficile de croire que le terme n'a qu'un an. Anthony Klotz, professeur agrégé de gestion à la Texas A&M University, a inventé le terme «Grande démission» dans une interview de mai 2021 avec Bloomberg.

Klotz a prédit que les démissions refoulées qui ne se sont pas produites l'année précédente en raison de l'incertitude liée au COVID seraient multipliées par des épiphanies liées à la pandémie concernant l'épuisement professionnel , l'équilibre travail-vie personnelle, les déplacements, les passions, la santé et le bien-être.

Selon la Chambre de commerce des États-Unis , les industries les plus durement touchées étaient celles qui nécessitaient une présence en personne et avaient traditionnellement de faibles salaires, notamment les services de restauration, les loisirs, l'hôtellerie et la vente au détail.

Nous, dans l'industrie technologique, n'étions certainement pas non plus à l'abri de la Grande Démission. Au début de la pandémie de COVID-19, les techniciens disposaient des compétences et des outils nécessaires pour passer rapidement et en toute transparence au travail hybride . Cela a permis à l'industrie technologique de maintenir sa productivité tout au long de la pandémie et d'offrir aux employés la flexibilité et l'équilibre travail-vie personnelle qu'ils souhaitaient et dont ils avaient besoin.

Du point de vue de l'employeur, cela a ouvert le vivier de talents potentiels car les recruteurs pouvaient élargir leur réseau géographique. Du point de vue des employés, cela a donné aux gens plus d'options et de possibilités d'emploi sans l'obstacle majeur de la relocalisation - et les gens ont saisi cette opportunité.

Le célèbre psychologue organisationnel Adam Grant convient que les racines de la Grande Démission remontent à de nombreuses années . Grant déclare qu'il y a plus de dix ans, les psychologues ont constaté un changement générationnel dans la centralité du travail dans nos vies. La génération Y était plus intéressée par les emplois qui offraient du temps libre et des vacances que la génération X et les baby-boomers. Ils étaient moins préoccupés par la valeur nette que par la liberté nette.

En 2013, Grant a écrit sur les données du Pew Research Center qui montraient que plus de 90 % des travailleurs qui quittaient le marché du travail étaient satisfaits de la décision. Le COVID-19 n'était qu'un accélérateur d'un mouvement déjà en cours.

Y a-t-il une fin en vue ?

Fuller et Kerr pensent que les chiffres que nous voyons en 2022 sont de nouveau conformes à la tendance pré-pandémique, et donc les employeurs seront probablement confrontés à la grande démission pour les années à venir.

Plus de 4,3 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi en mai 2022, en légère baisse par rapport aux 4,4 millions d'avril, et 4,2 millions de personnes ont démissionné en juin, malgré un ralentissement économique et les craintes d'une récession.

Klotz, maintenant professeur à l'University College de Londres, pense également que cette tendance ne va pas disparaître de si tôt. Dans une interview avec Fortune Magazine en avril dernier, Klotz a déclaré que les démissions se poursuivraient à un rythme plus élevé pendant de nombreux mois encore, alors que les gens continuent d'évaluer ce que signifie avoir un équilibre travail-vie sain.

En d'autres termes, les gens continuent de trier leur vie au milieu de la pandémie.

Un autre problème auquel Klotz pense que les travailleurs sont confrontés est l'épuisement professionnel. Près de deux ans et demi après le début de la pandémie, la pénurie de main-d'œuvre a entraîné une pression accrue sur les employés pour qu'ils acceptent plus de travail. Pendant ce temps, les employés réfléchissent à leurs valeurs et priorités, tout en faisant face et en traitant une pandémie mondiale et des troubles sociopolitiques et géopolitiques.

Et comme de plus en plus d'entreprises rappellent leurs employés au bureau à temps partiel ou à temps plein, les personnes qui ne veulent pas renoncer à la flexibilité du travail à distance peuvent rechercher de nouvelles opportunités d'emploi ou quitter complètement le marché du travail.

Quitter tranquillement la nouvelle Grande Démission ?

Comme ses prédictions sur la Grande Récession, les réflexions de Klotz sur l'épuisement professionnel semblent être justes. Un nouveau terme de psychologie organisationnelle, l' abandon silencieux , gagne rapidement du terrain.

En juillet, une vidéo TikTok avec le hashtag #quietquitting a été publiée par @zkchillin et est devenue virale. D'autres utilisateurs de TikTok ont ​​partagé leurs propres expériences en réponse, et #quietquitting compte désormais des millions de vues dans le monde.

Quitter discrètement ne signifie pas réellement quitter un emploi. Au contraire, les employés ne vont plus au-delà de ce pour quoi ils sont payés. Pour éviter l'épuisement professionnel, ils tracent des limites autour des tâches et du travail pour lesquels ils pensent ne pas être payés.

Mais le terme d'arrêt silencieux est en soi stigmatisant car il est centré sur l'idée que tracer des limites équivaut à arrêter de fumer, et pour moi, cela va à l'encontre de la notion même de flexibilité, d'autonomie et d'équilibre travail-vie personnelle que de nombreux employeurs adoptent et promeuvent. .

Ce qui revient à cesser de fumer tranquillement, c'est très simplement l'épuisement dû au surmenage de vos employés. Certains leaders d'opinion des RH pensent même que l' arrêt silencieux est une bonne chose , car cela prévient l'épuisement professionnel et favorise la productivité à long terme et une plus grande rétention.

Comme le dit le proverbe, « s'il y a de la fumée, il y a du feu ». Parce que si un employé montre ces signes, il est très probable que d'autres employés ressentent la même chose - et il est temps d'agir rapidement.

Comment les employeurs peuvent lutter contre la Grande Démission

Que vous vous occupiez de la rotation du personnel ou que vous sentiez le retrait et le désengagement de vos employés, voici quatre actions que nous avons prises ici chez G2 qui peuvent vous aider à endiguer la marée, à améliorer la rétention des employés et à stimuler l'engagement avec votre main-d'œuvre.

Écoutez et agissez en fonction des commentaires

Laisser parler vos employés et entendre ce qu'ils ont à dire est tout aussi important que de leur parler. Sondez souvent vos employés, assurez-vous de disposer de canaux de rétroaction confidentiels et anonymes, et menez des entretiens de croissance approfondis et des entretiens de départ.

Chez G2, nous menons des enquêtes d'engagement tous les trois mois. Grâce à des enquêtes fréquentes et à la prise en compte de ces commentaires, nous avons pu augmenter notre score eNPS de 30 points depuis le début de COVID jusqu'à maintenant.

Mener par l'exemple

La culture vient du haut. Si les dirigeants et les gestionnaires ne prennent pas de congés, les employés ne se sentiront pas à l'aise de le faire. Si les dirigeants et les managers travaillent à toute heure de la journée, les employés se sentiront obligés de faire de même.

Il est également important que les dirigeants et les managers tracent visiblement des limites. Le PDG de G2, Godard Abel, explique qu'il bloque chaque jour du temps sur son calendrier pour l'activité physique, ce qui crée un environnement sûr et encourageant pour que les autres fassent de même.

Soutenir et célébrer les entités non professionnelles

Au cœur des grandes tendances de démission et de démission silencieuse se trouve l'épuisement professionnel, et les employés se sentent incapables d'équilibrer toutes leurs différentes identités. Il est important que les employeurs reconnaissent l'identité et les intérêts des employés en dehors de leur rôle.

Chez G2, nous avons un réseau de groupes de ressources pour les employés (ERG) qui ont la liberté et la flexibilité de soutenir les employés comme bon leur semble. Nous offrons une prise de force illimitée que les employés peuvent prendre pour la famille, les voyages, les loisirs, etc. Plus récemment, nous avons lancé un programme de bien-être mondial qui offre aux employés une allocation flexible à utiliser comme ils le souhaitent pour leur bien-être physique et/ou mental.

Encouragez le temps de jeu et de repos

Chez G2, la Grande Démission a été l'occasion de redéfinir ce que « bien-être » signifie pour nous et comment nos avantages peuvent être plus inclusifs. Nos avantages et avantages sont enracinés dans notre conviction que lorsqu'un employé se sent équilibré dans sa vie et en bonne santé, il peut être de meilleurs coéquipiers et donner le meilleur d'eux-mêmes au travail.

En fait, cela fait partie de nos principes de leadership . Le quatrième principe, Diriger consciemment , comprend l'engagement du jeu et du repos , qui encourage le repos, le renouvellement et la prise en charge de nous-mêmes afin que nous soyons énergisés et continuellement préparés pour réussir.

Cela a conduit à la création de notre nouveau programme de bien-être global flexible qui permet à nos employés de choisir l'activité de bien-être qui correspond le mieux à leurs horaires, lieux de travail et objectifs individuels.

L'équilibre est tout

En tant que Chief People Officer, mon travail consiste à réfléchir au parcours et à l'expérience de travail holistiques à travers les yeux de nos employés - du recrutement à la sortie, des heures de travail et des heures non travaillées, de l'apprentissage et du développement, et des récompenses totales.

Mais après avoir vécu et travaillé pendant la Grande Démission, et maintenant avoir cessé de fumer, je pense qu'il y a un élément clé à retenir pour les employeurs : les employés voient leur vie professionnelle et leur vie non professionnelle inextricablement liées.

C'est pourquoi l'équilibre travail-vie personnelle est devenu un enjeu central et pourquoi le dicton « ce n'est pas personnel, c'est business » n'est plus d'actualité.

Lorsqu'un employé fait des heures supplémentaires, sa famille perd du temps. Lorsqu'un employé n'a pas accès à de nouvelles opportunités, cela impacte sa performance et crée un désengagement. Lorsqu'un employé ne prend pas de vacances et ne s'absente pas du travail, cela mène à l'épuisement professionnel.

La grande démission reflète la façon dont les employés ont fondamentalement changé leur façon de voir le travail, il est donc impératif que les employeurs changent leur façon de voir les limites et l'équilibre travail-vie personnelle.

Si les employés respectent les attentes et les délais, le respect de leurs limites n'entravera pas la productivité. Il s'agit d'un investissement stratégique à long terme pour renforcer la rétention, l'expérience positive des employés et une culture de travail saine.

Vous vous demandez comment utiliser l'automatisation pour satisfaire votre équipe ? Un logiciel d'engagement des employés offre les outils nécessaires pour mener des enquêtes, évaluer la satisfaction, organiser les données de rapport et promouvoir la reconnaissance des employés.