Wielka rezygnacja: czy coś się zmieniło i czy to się kiedyś skończy?

Jeśli pracujesz w HR, kierujesz ludźmi, zarządzasz ludźmi lub musiałeś zatrudniać ludzi w dowolnym momencie w ciągu ostatnich dwóch lat, doskonale znasz pojęcie „Wielka Rezygnacja”.

To, co zaczęło się jako termin psychologii organizacyjnej, stało się teraz częścią naszego regularnego leksykonu biznesowego. Stało się synonimem pracy w erze COVID-19 i zainspirowało tysiące przemyśleń na takie tematy, jak zaangażowanie pracowników, wynagrodzenia, kultura firmy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.

O Wielkiej Rezygnacji napisano już tyle, że to, co tu piszę, prawdopodobnie nie będzie ani nowe, ani przełomowe. Nie jestem też psychologiem organizacji ani ekonomistą, który potrafi przewidzieć, co się stanie z rynkami pracy.

Raczej jestem tu jako ktoś, kto poprowadził zespół przez turbulencje Wielkiej Rezygnacji, aby podsumować, zastanowić się i przedstawić moją perspektywę tego, co było najważniejszym trendem pracy w naszym życiu.

Jak rozpoczęła się Wielka Rezygnacja

Wielka Rezygnacja wywołała tak sejsmiczną zmianę w światowej gospodarce, że trudno uwierzyć, że termin ten ma zaledwie rok. Anthony Klotz, profesor nadzwyczajny zarządzania na Texas A&M University, ukuł termin „Wielka Rezygnacja” w wywiadzie z Bloombergiem w maju 2021 roku.

Klotz przewidział, że stłumione rezygnacje, które nie miały miejsca w poprzednim roku z powodu niepewności związanej z COVID, zostaną pomnożone przez związane z pandemią objawienia dotyczące wypalenia zawodowego, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, dojazdów do pracy, pasji oraz zdrowia i dobrego samopoczucia.

Według Amerykańskiej Izby Handlowej najbardziej dotknięte branże to te, które wymagały osobistej obecności i tradycyjnie cechowały się niskimi zarobkami, w tym branża gastronomiczna, rozrywkowa, hotelarska i detaliczna.

My w branży technologicznej z pewnością również nie byliśmy odporni na Wielką Rezygnację. Na początku pandemii COVID-19 pracownicy techniczni mieli umiejętności i narzędzia, aby szybko i bezproblemowo przejść do pracy hybrydowej . Umożliwiło to branży technologicznej utrzymanie produktywności podczas pandemii i zapewnienie pracownikom elastyczności i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, których pragnęli i potrzebowali.

Z perspektywy pracodawcy otworzyło to pulę potencjalnych talentów, ponieważ rekruterzy mogli zarzucić znacznie większą sieć geograficzną. Z perspektywy pracownika dał ludziom więcej opcji i możliwości zatrudnienia bez większych przeszkód związanych z relokacją – i ludzie wykorzystali tę szansę.

Słynny psycholog organizacji Adam Grant zgadza się, że korzenie Wielkiej Rezygnacji sięgają wielu lat wstecz . Grant twierdzi, że ponad dziesięć lat temu psychologowie dostrzegli zmianę pokoleniową w centralnym miejscu pracy w naszym życiu. Millenialsi byli bardziej zainteresowani pracą, która zapewniała czas wolny i urlop niż pokolenie Xers i Baby Boomers. Byli mniej zainteresowani wartością netto niż wolnością netto.

W 2013 r. Grant pisał o danych z Pew Research Center, z których wynikało, że ponad 90% pracowników, którzy opuścili rynek pracy, było zadowolonych z tej decyzji. COVID-19 był tylko akceleratorem już trwającego ruchu.

Czy jest koniec w zasięgu wzroku?

Fuller i Kerr uważają, że liczby, które obserwujemy w 2022 r., są z powrotem zgodne z trendem sprzed pandemii, a zatem pracodawcy prawdopodobnie będą zmagać się z Wielką Rezygnacją przez wiele lat.

Ponad 4,3 miliona amerykańskich pracowników zrezygnowało z pracy w maju 2022 r., nieco mniej niż 4,4 miliona w kwietniu, a 4,2 miliona osób zrezygnowało z pracy w czerwcu, pomimo ochłodzenia gospodarczego i obaw przed recesją.

Klotz, obecnie profesor na University College London, również uważa, że ​​ten trend nie zniknie w najbliższym czasie. W wywiadzie dla magazynu Fortune w kwietniu br. Klotz powiedział, że rezygnacje będą kontynuowane przez wiele kolejnych miesięcy, ponieważ ludzie będą nadal oceniać, co to znaczy mieć zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Innymi słowy, ludzie wciąż porządkują swoje życie podczas pandemii.

Kolejnym problemem, z którym według Klotz mają do czynienia pracownicy, jest wypalenie zawodowe. Prawie dwa i pół roku po pandemii niedobór siły roboczej oznacza większą presję na pracowników, aby podejmowali więcej pracy. Tymczasem pracownicy zastanawiają się nad swoimi wartościami i priorytetami, jednocześnie radząc sobie i przetwarzając globalną pandemię oraz niepokoje społeczno-polityczne i geopolityczne.

A ponieważ coraz więcej firm wzywa swoich pracowników z powrotem do biura w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin, osoby, które nie chcą rezygnować z elastyczności pracy zdalnej, mogą szukać nowych możliwości pracy lub całkowicie odejść z pracy.

Czy cicha rezygnacja z nowej Wielkiej Rezygnacji?

Podobnie jak jego przewidywania dotyczące Wielkiej Recesji, poglądy Klotza na temat wypalenia wydają się być trafne. Nowy termin z psychologii organizacyjnej, ciche rzucanie , szybko zyskuje na popularności.

W lipcu film TikTok z hashtagiem #quietquitting został opublikowany przez @zkchillin i stał się wirusowy. Inni użytkownicy TikTok podzielili się własnymi doświadczeniami w odpowiedzi, a #quietquitting ma teraz miliony wyświetleń na całym świecie.

Ciche odejście nie odnosi się do faktycznej rezygnacji z pracy. Raczej pracownicy nie wykraczają już poza to, za co otrzymują wynagrodzenie. Aby uniknąć wypalenia, wyznaczają granice zadań i prac, za które ich zdaniem nie otrzymują wynagrodzenia.

Ale termin „ ciche rzucenie palenia ” sam w sobie jest stygmatyzujący, ponieważ koncentruje się na idei, że wyznaczanie granic jest równoznaczne z rzuceniem palenia, a dla mnie jest to sprzeczne z pojęciem elastyczności, autonomii i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, które wielu pracodawców popiera i promuje. .

Ciche rzucenie palenia sprowadza się po prostu do wypalenia spowodowanego przepracowaniem pracowników. Niektórzy liderzy myśli HR uważają nawet, że ciche rzucenie palenia jest dobrą rzeczą , ponieważ zapobiega wypaleniu i sprzyja długoterminowej produktywności i większej retencji.

Jak mówi przysłowie: „jeśli jest dym, jest ogień”. Ponieważ jeśli jeden pracownik wykazuje takie objawy, jest bardzo prawdopodobne, że inni pracownicy czują się tak samo – i nadszedł czas, aby działać szybko.

Jak pracodawcy mogą walczyć z Wielką Rezygnacją

Niezależnie od tego, czy zajmujesz się rotacją, czy wyczuwasz wycofanie się i brak zaangażowania swoich pracowników, oto cztery działania, które podjęliśmy w G2, które mogą pomóc Ci powstrzymać falę, poprawić retencję pracowników i zwiększyć zaangażowanie pracowników.

Słuchaj i działaj na podstawie opinii

Umożliwienie pracownikom mówienia i słuchania tego, co mają do powiedzenia, jest tak samo ważne jak rozmowa z nimi. Często badaj swoich pracowników, upewnij się, że masz poufne i anonimowe kanały zwrotne oraz przeprowadzaj dogłębne wywiady rozwojowe i wywiady końcowe.

W G2 przeprowadzamy ankiety zaangażowania co trzy miesiące. Dzięki częstym ankietom i działaniu na podstawie tych informacji zwrotnych byliśmy w stanie zwiększyć nasz wynik eNPS o 30 punktów od początku COVID do chwili obecnej.

Dawaj przykład

Kultura wyrasta z góry. Jeśli liderzy i menedżerowie nie biorą wolnego, pracownicy nie będą się czuli komfortowo, robiąc to. Jeśli liderzy i menedżerowie pracują przez całą dobę, pracownicy będą odczuwać presję, by robić to samo.

Ważne jest, aby również liderzy i menedżerowie wyraźnie wyznaczali granice. Dyrektor generalny G2, Godard Abel, mówi, że codziennie blokuje czas w swoim kalendarzu na aktywność fizyczną, co stwarza bezpieczne i zachęcające środowisko dla innych do robienia tego samego.

Wspieraj i celebruj podmioty niepracujące

U podstaw trendów Wielkiej Rezygnacji i cichego rzucania palenia leży wypalenie zawodowe, a pracownicy czują się niezdolni do zrównoważenia wszystkich swoich odmiennych tożsamości. Ważne jest, aby pracodawcy uznawali tożsamość i zainteresowania pracowników poza ich rolą.

W G2 mamy sieć grup zasobów pracowniczych (ERG), które mają swobodę i elastyczność we wspieraniu pracowników w dowolny sposób. Oferujemy nieograniczony WOM, który pracownicy mogą wziąć na rodzinę, podróże, hobby itp. Niedawno uruchomiliśmy globalny program wellness, który zapewnia pracownikom elastyczne stypendium do wykorzystania w dowolny sposób dla dobrego samopoczucia fizycznego i/lub psychicznego.

Zachęć czas na zabawę i odpoczynek

W G2 Wielka Rezygnacja była okazją do przedefiniowania, czym jest dla nas „wellness” i jak nasze korzyści mogą być bardziej inkluzywne. Nasze korzyści i korzyści są zakorzenione w przekonaniu, że gdy pracownik czuje się zrównoważony w swoim życiu i zdrowy, może być lepszymi kolegami z zespołu i wnosić w pracę to, co najlepsze.

W rzeczywistości jest to część naszych zasad przywództwa . Zasada czwarta, Prowadź świadomie , obejmuje zaangażowanie w zabawę i odpoczynek , które zachęcają do odpoczynku, odnowy i dbania o siebie, abyśmy byli pobudzeni i stale przygotowani na sukces.

Doprowadziło to do stworzenia naszego nowego elastycznego Globalnego Programu Wellness, który pozwala naszym pracownikom wybrać aktywność wellness, która najlepiej pasuje do ich unikalnych harmonogramów, miejsc pracy i indywidualnych celów.

Równowaga jest wszystkim

Jako Chief People Officer moim zadaniem jest myśleć o holistycznej podróży i doświadczeniu zawodowym oczami naszych pracowników – od rekrutacji po odejście, godziny pracy i godziny wolne od pracy, naukę i rozwój oraz całkowite nagrody.

Ale po przeżyciu i przepracowaniu Wielkiej Rezygnacji, a teraz cichym odejściu, wierzę, że jest to kluczowy wniosek dla pracodawców: pracownicy widzą swoje życie zawodowe i życie poza pracą nierozerwalnie splecione.

Właśnie dlatego równowaga między pracą a życiem prywatnym stała się centralnym zagadnieniem, a powiedzenie „to nie jest osobiste, to biznes” nie jest już aktualne.

Gdy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, jego rodzina traci na czasie. Gdy pracownik nie ma dostępu do nowych możliwości, wpływa to na jego wydajność i powoduje brak zaangażowania. Gdy pracownik nie bierze urlopu i nie wyjeżdża z pracy, prowadzi to do wypalenia.

Wielka Rezygnacja jest odzwierciedleniem sposobu, w jaki pracownicy fundamentalnie zmienili sposób postrzegania pracy, dlatego konieczne jest, aby pracodawcy zmienili sposób, w jaki postrzegają granice i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Jeśli pracownicy wywiązują się z oczekiwań i terminów, respektowanie ich granic nie wpłynie negatywnie na produktywność. To strategiczna, długoterminowa inwestycja w budowanie retencji, pozytywnego doświadczenia pracowników i zdrowej kultury pracy.

Zastanawiasz się, jak wykorzystać automatyzację, aby zadowolić swój zespół? Oprogramowanie do angażowania pracowników oferuje narzędzia do przeprowadzania ankiet, mierzenia satysfakcji, organizowania danych raportowania i promowania uznania pracowników.