Der große Rücktritt: Hat sich etwas geändert und wird er jemals enden?

Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten, Menschen führen, Menschen leiten oder in den letzten zwei Jahren irgendwann mal Menschen einstellen mussten, ist Ihnen der Begriff „Große Kündigung“ nur allzu vertraut.

Was als organisationspsychologischer Begriff begann, ist mittlerweile fester Bestandteil unseres Wirtschaftslexikons geworden. Es ist zum Synonym für Arbeit in der COVID-19-Ära geworden und hat Tausende von Denkanstößen zu Themen wie Mitarbeiterengagement, Vergütung, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance angespornt.

Es wurde bereits so viel über die Große Resignation geschrieben, dass das, was ich hier schreibe, wahrscheinlich weder neuartig noch bahnbrechend sein wird. Ich bin auch kein Organisationspsychologe oder Wirtschaftswissenschaftler, der vorhersagen kann, was mit den Arbeitsmärkten passieren wird.

Vielmehr bin ich hier als jemand, der ein Team durch die Turbulenzen von The Great Resignation geführt hat, um zu rekapitulieren, zu reflektieren und meine Perspektive auf den wichtigsten Arbeitsmarkttrend unseres Lebens anzubieten.

Wie die Große Resignation begann

Der Große Rücktritt löste eine so seismische Veränderung in der Weltwirtschaft aus, dass es schwer zu glauben ist, dass der Begriff erst ein Jahr alt ist. Anthony Klotz, außerordentlicher Professor für Management an der Texas A&M University, prägte in einem Interview mit Bloomberg im Mai 2021 den Begriff „Great Resignation“.

Klotz prognostizierte, dass die aufgestauten Kündigungen, die im Vorjahr aufgrund von COVID-bedingter Unsicherheit ausblieben, durch pandemiebedingte Epiphanien über Burnout , Work-Life-Balance, Pendeln, Leidenschaften sowie Gesundheit und Wellness multipliziert würden.

Nach Angaben der US-Handelskammer waren die am stärksten betroffenen Branchen diejenigen, die eine persönliche Anwesenheit erforderten und traditionell niedrige Löhne hatten, darunter Gastronomie, Freizeit, Gastgewerbe und Einzelhandel.

Auch wir in der Tech-Branche waren sicherlich nicht immun gegen die Große Resignation. Zu Beginn der COVID-19-Pandemie verfügten technische Mitarbeiter über die Fähigkeiten und Tools, um schnell und nahtlos auf hybride Arbeit umzusteigen . Dies ermöglichte es der Technologiebranche, die Produktivität während der Pandemie aufrechtzuerhalten und den Mitarbeitern die Flexibilität und Work-Life-Balance zu geben, die sie wollten und brauchten.

Aus Arbeitgebersicht öffnete es den Pool potenzieller Talente, da Personalvermittler ein viel größeres geografisches Netz auswerfen konnten. Aus Arbeitnehmersicht bot es den Menschen mehr Optionen und Beschäftigungsmöglichkeiten ohne die große Hürde eines Umzugs – und die Menschen nutzten diese Gelegenheit.

Der berühmte Organisationspsychologe Adam Grant stimmt zu, dass die Wurzeln der Großen Resignation viele Jahre zurückreichen . Grant stellt fest, dass Psychologen vor mehr als einem Jahrzehnt einen Generationswechsel in der Zentralität der Arbeit in unserem Leben sahen. Millennials interessierten sich mehr für Jobs, die Freizeit und Urlaub bieten, als Gen-Xers und Babyboomer. Ihnen ging es weniger um das Vermögen als um die Nettofreiheit.

Bereits 2013 schrieb Grant über Daten des Pew Research Center, die zeigten, dass mehr als 90 % der Arbeitnehmer, die den Arbeitsmarkt verließen, mit der Entscheidung zufrieden waren. COVID-19 war nur ein Beschleuniger einer bereits im Gange befindlichen Bewegung.

Ist ein Ende in Sicht?

Fuller und Kerr glauben, dass die Zahlen, die wir im Jahr 2022 sehen, wieder dem Trend vor der Pandemie entsprechen, und daher werden die Arbeitgeber wahrscheinlich in den kommenden Jahren mit dem großen Rücktritt kämpfen.

Mehr als 4,3 Millionen US-Beschäftigte verließen im Mai 2022 ihren Arbeitsplatz, etwas weniger als die 4,4 Millionen im April, und 4,2 Millionen Menschen kündigten im Juni, trotz einer wirtschaftlichen Abkühlung und der Befürchtungen einer Rezession.

Auch Klotz, heute Professor am University College London, glaubt, dass dieser Trend nicht so schnell verschwinden wird. In einem Interview mit dem Fortune Magazine im vergangenen April sagte Klotz, dass die Zahl der Kündigungen noch viele Monate höher sein wird, da die Menschen weiterhin prüfen, was es bedeutet, eine gesunde Work-Life-Balance zu haben.

Mit anderen Worten, die Menschen ordnen ihr Leben inmitten der Pandemie immer noch.

Ein weiteres Problem, von dem Klotz glaubt, dass Arbeiter damit zu kämpfen haben, ist Burnout. Fast zweieinhalb Jahre nach Beginn der Pandemie hat der Arbeitskräftemangel den Druck auf die Arbeitnehmer erhöht, mehr Arbeit zu übernehmen. In der Zwischenzeit reflektieren die Mitarbeiter ihre Werte und Prioritäten, während sie gleichzeitig eine globale Pandemie und gesellschafts- und geopolitische Unruhen bewältigen und verarbeiten.

Und da immer mehr Unternehmen ihre Mitarbeiter in Teilzeit oder Vollzeit zurück ins Büro holen, suchen Menschen, die die Flexibilität der Fernarbeit nicht aufgeben möchten, möglicherweise nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten oder verlassen die Belegschaft ganz.

Ist leises Beenden die neue Große Resignation?

Wie seine Vorhersagen über die Große Rezession scheinen auch Klotz' Überlegungen zum Thema Burnout ins Schwarze zu treffen. Ein neuer Begriff aus der Organisationspsychologie, leises Aufhören , gewinnt schnell an Bedeutung.

Bereits im Juli wurde ein TikTok-Video mit dem Hashtag #quietquitting von @zkchillin gepostet und ging viral. Andere TikTok-Benutzer haben ihre eigenen Erfahrungen als Antwort geteilt, und #quietquitting hat jetzt Millionen von Aufrufen auf der ganzen Welt.

Stilles Beenden bezieht sich nicht auf das tatsächliche Beenden eines Jobs. Vielmehr gehen die Mitarbeiter nicht mehr über das hinaus, wofür sie bezahlt werden. Um Burnout zu vermeiden, ziehen sie Grenzen um die Aufgaben und Arbeiten, für die sie glauben, dass sie nicht bezahlt werden.

Aber der Begriff leises Aufhören ist an sich stigmatisierend, weil er sich auf die Idee konzentriert, dass das Ziehen von Grenzen gleichbedeutend mit dem Aufhören ist, und meiner Meinung nach widerspricht dies genau dem Konzept von Flexibilität, Autonomie und Work-Life-Balance, das viele Arbeitgeber vertreten und fördern .

Worauf das stille Aufhören ganz einfach hinausläuft, ist Burnout durch Überlastung Ihrer Mitarbeiter. Einige HR-Vordenker glauben sogar, dass leises Aufhören eine gute Sache ist, da es Burnout vorbeugt und zu langfristiger Produktivität und größerer Mitarbeiterbindung beiträgt.

Wie das Sprichwort sagt: "Wo Rauch ist, ist Feuer." Denn wenn ein Mitarbeiter diese Anzeichen zeigt, geht es anderen sehr wahrscheinlich genauso – und es ist Zeit, schnell zu handeln.

Wie Arbeitgeber die Große Resignation bekämpfen können

Egal, ob Sie sich mit Fluktuation befassen oder Rückzug und Ablösung von Ihren Mitarbeitern spüren, hier sind vier Maßnahmen, die wir hier bei G2 ergriffen haben, die Ihnen helfen können, die Flut einzudämmen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Hören Sie zu und handeln Sie nach Feedback

Es ist genauso wichtig, Ihre Mitarbeiter sprechen zu lassen und ihnen zuzuhören, wie Sie mit ihnen sprechen. Befragen Sie Ihre Mitarbeiter häufig, stellen Sie sicher, dass Sie vertrauliche und anonyme Feedbackkanäle haben, und führen Sie ausführliche Wachstumsgespräche und Austrittsgespräche.

Hier bei G2 führen wir alle drei Monate Engagement-Umfragen durch. Durch häufige Umfragen und Reaktion auf dieses Feedback konnten wir unseren eNPS-Score seit Beginn von COVID bis heute um 30 Punkte steigern.

Mit gutem Beispiel vorangehen

Kultur kommt von oben. Wenn Führungskräfte und Manager sich keine Auszeit nehmen, fühlen sich die Mitarbeiter dabei nicht wohl. Wenn Führungskräfte und Manager rund um die Uhr arbeiten, fühlen sich die Mitarbeiter unter Druck gesetzt, dasselbe zu tun.

Wichtig ist, dass auch Führungskräfte und Manager sichtbar Grenzen ziehen. Godard Abel, CEO von G2, teilt mit, dass er in seinem Kalender jeden Tag Zeit für körperliche Aktivität blockiert, was ein sicheres und ermutigendes Umfeld für andere schafft, dasselbe zu tun.

Unterstützen und feiern Sie Nicht-Arbeitseinheiten

Im Mittelpunkt der Trends „Große Resignation“ und „Stilles Aufhören“ stehen Burnout und Mitarbeiter, die sich nicht in der Lage fühlen, all ihre unterschiedlichen Identitäten in Einklang zu bringen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber die Identität und Interessen der Mitarbeiter außerhalb ihrer Rolle anerkennen.

Bei G2 haben wir ein Netzwerk von Employee Resource Groups (ERGs), die die Freiheit und Flexibilität haben, Mitarbeiter zu unterstützen, wie sie es für richtig halten. Wir bieten unbegrenzte PTO, die Mitarbeiter für Familie, Reisen, Hobbys usw. nehmen können. Vor kurzem haben wir ein globales Wellnessprogramm gestartet, das Mitarbeitern ein flexibles Stipendium gibt, das sie nach Belieben für ihr körperliches und/oder geistiges Wohlbefinden verwenden können.

Fördern Sie Zeit zum Spielen und Ausruhen

Bei G2 war der Große Rücktritt eine Gelegenheit, neu zu definieren, was „Wellness“ für uns bedeutet und wie unsere Leistungen umfassender sein können. Unsere Vorteile und Vergünstigungen wurzeln in unserer Überzeugung, dass ein Mitarbeiter, der sich in seinem Leben ausgeglichen und gesund fühlt, bessere Teamkollegen sein und sein Bestes zur Arbeit bringen kann.

Tatsächlich ist es Teil unserer Führungsprinzipien . Das vierte Prinzip, Bewusst führen , beinhaltet die Verpflichtung zu Spielen und Ruhen , das Ruhe, Erneuerung und Achtsamkeit für uns selbst fördert, damit wir mit Energie versorgt und kontinuierlich auf Erfolg eingestellt sind.

Dies führte zur Schaffung unseres neuen flexiblen globalen Wellness-Programms , das es unseren Mitarbeitern ermöglicht, die Wellness-Aktivität auszuwählen, die am besten zu ihren individuellen Zeitplänen, Arbeitsorten und individuellen Zielen passt.

Gleichgewicht ist alles

Als Chief People Officer ist es meine Aufgabe, über die ganzheitliche Arbeitsreise und -erfahrung durch die Augen unserer Mitarbeiter nachzudenken – von der Einstellung bis zum Ausscheiden, Arbeitszeiten und arbeitsfreie Stunden, Lernen und Entwicklung und Gesamtvergütung.

Aber nachdem ich die Große Kündigung durchlebt und gearbeitet habe und jetzt leise aufhöre, glaube ich, dass es für Arbeitgeber eine wichtige Erkenntnis gibt: Die Arbeitnehmer sehen ihr Arbeitsleben und ihr Privatleben untrennbar miteinander verbunden.

Aus diesem Grund ist die Work-Life-Balance zu einem zentralen Thema geworden und der Spruch „it’s not personal, it’s business“ nicht mehr relevant.

Wenn ein Mitarbeiter Überstunden macht, verliert seine Familie Zeit. Wenn ein Mitarbeiter keinen Zugang zu neuen Möglichkeiten hat, wirkt sich das auf seine Leistung aus und führt zu Demotivation. Wenn ein Mitarbeiter keinen Urlaub nimmt und von der Arbeit freikommt, führt dies zu Burnout.

The Great Resignation spiegelt die Art und Weise wider, wie Mitarbeiter die Art und Weise, wie sie Arbeit sehen, grundlegend verändert haben. Daher ist es zwingend erforderlich, dass Arbeitgeber ihre Sicht auf Grenzen und Work-Life-Balance ändern.

Wenn die Mitarbeiter die Erwartungen und Fristen einhalten, wird die Einhaltung ihrer Grenzen die Produktivität nicht beeinträchtigen. Es ist eine strategische langfristige Investition in den Aufbau von Mitarbeiterbindung, positiver Mitarbeitererfahrung und einer gesunden Arbeitskultur.

Sie fragen sich, wie Sie die Automatisierung nutzen können, um Ihr Team bei Laune zu halten? Mitarbeiterengagement-Software bietet die Tools, um Umfragen durchzuführen, die Zufriedenheit zu messen, Berichtsdaten zu organisieren und die Anerkennung der Mitarbeiter zu fördern.