大辞职：有什么改变吗？它会永远结束吗？

如果您在过去两年中从事 HR 工作、领导人员、管理人员或必须随时雇用人员，那么您对“大辞职”这个词太熟悉了。

最初是一个组织心理学术语，现在已成为我们常规商业词典的一部分。 它已成为 COVID-19 时代工作的代名词，并激发了成千上万关于员工敬业度、薪酬、公司文化和工作与生活平衡等主题的思考。

关于大辞职已经写了这么多，我在这里写的可能不会是新颖的或开创性的。 我也不是可以预测劳动力市场会发生什么的组织心理学家或经济学家。

相反，我在这里是作为一个带领团队度过大辞职的动荡的人来这里回顾、反思并就我们一生中最重要的劳动力趋势提出我的观点。

大辞职是如何开始的

大辞职引发了全球经济的巨大转变，以至于很难相信这个词只有一年的历史。 德克萨斯 A&M 大学管理学副教授 Anthony Klotz 在 2021 年 5 月接受彭博社采访时创造了“大辞职”一词。

Klotz 预测，由于与 COVID 相关的不确定性，前一年没有发生的被压抑的辞职将被与流行病相关的关于倦怠、工作与生活平衡、通勤、激情以及健康和保健的顿悟相乘。

根据美国商会的数据，受灾最严重的行业是那些需要亲自出席且传统上工资较低的行业，包括食品服务、休闲、酒店和零售行业。

我们在科技行业当然也不能幸免于大辞职。 在 COVID-19 大流行开始时，技术人员拥有快速无缝地转向混合工作的技能和工具。 这使科技行业能够在整个大流行期间保持生产力，并为员工提供他们想要和需要的灵活性和工作与生活的平衡。

从雇主的角度来看，它打开了潜在人才库，因为招聘人员可以投下更大的地理网络。 从员工的角度来看，它为人们提供了更多的选择和就业机会，而没有搬迁的主要障碍——人们抓住了这个机会。

著名的组织心理学家亚当格兰特同意，大辞职的根源可以追溯到很多年前。 格兰特指出，十多年前，心理学家看到了工作在我们生活中的中心地位发生了代际转变。 千禧一代对提供休闲时间和假期的工作比 X 一代和婴儿潮一代更感兴趣。 他们不太关心净资产而不是净自由。

早在 2013 年，格兰特就写过来自皮尤研究中心的数据，该数据显示，超过 90% 的离开劳动力市场的工人对这一决定感到高兴。 COVID-19 只是已经在进行的运动的促进剂。

有尽头吗？

Fuller 和 Kerr 认为，我们在 2022 年看到的数字已与大流行前的趋势保持一致，因此雇主可能会在未来几年内与大辞职作斗争。

2022 年 5 月，超过 430 万美国工人离职，略低于 4 月的 440 万，6 月有 420 万人离职，尽管经济降温和对经济衰退的担忧。

克洛茨现在是伦敦大学学院的教授，他也相信这种趋势不会很快消失。 在今年 4 月接受《财富》杂志采访时，Klotz 表示，随着人们继续评估健康的工作与生活平衡意味着什么，辞职率将持续数月。

换句话说，人们仍在大流行中整理自己的生活。

Klotz 认为工人正在处理的另一个问题是倦怠。 大流行近两年半以来，劳动力短缺意味着员工承担更多工作的压力更大。 与此同时，员工正在反思他们的价值观和优先事项，同时应对和处理全球流行病以及社会政治和地缘政治动荡。

随着越来越多的公司将他们的员工召回办公室兼职或全职，不想放弃远程工作灵活性的人可能会寻找新的工作机会或完全离开劳动力队伍。

安静退出新的大辞职？

就像他对大萧条的预测一样，克洛茨关于倦怠的想法似乎是正确的。 一个新的组织心理学术语，安静的戒烟，正在迅速获得关注。

早在 7 月，@zkchillin 发布了带有 #quietquitting 标签的 TikTok 视频，并在网上疯传。 其他 TikTok 用户分享了他们自己的经历作为回应，#quietquitting 现在在全球拥有数百万的浏览量。

安静的辞职并不是指实际辞职。 相反，员工不再超越他们的报酬。 为了避免倦怠，他们在他们认为没有报酬的任务和工作周围划定界限。

但“安静辞职”这个词本身就是一种耻辱，因为它集中在划定界限等同于辞职的想法上，对我来说，这与许多雇主支持和提倡的灵活性、自主性和工作与生活平衡的概念背道而驰.

很简单，安静的辞职归结为员工过度劳累造成的倦怠。 一些人力资源思想领袖甚至认为，安静地辞职是一件好事，因为它可以防止倦怠，有利于长期生产力和更大的保留率。

俗话说“有烟就有火”。 因为如果一名员工表现出这些迹象，很可能其他员工也有同样的感受——是时候迅速采取行动了。

雇主如何应对大辞职

无论您是在解决人员流动问题，还是感觉到员工的退出和脱离，我们在 G2 采取的以下四项行动可能会帮助您阻止潮流、提高员工保留率并推动与员工的敬业度。

倾听并根据反馈采取行动

让您的员工交谈并听取他们的意见与您与他们交谈一样重要。 经常调查你的员工，确保你有保密和匿名的反馈渠道，并进行深入的成长访谈和离职访谈。

在 G2，我们每三个月进行一次敬业度调查。 通过频繁的调查并根据反馈采取行动，从 COVID 开始到现在，我们的 eNPS 得分提高了 30 分。

以身作则

文化源于上层。 如果领导者和经理不请假，员工就会感到不舒服。 如果领导者和经理们全天都在工作，员工就会感到有压力去做同样的事情。

领导者和管理者也要明显地划定界限，这一点很重要。 G2 的首席执行官 Godard Abel 分享说，他每天都会在日历上安排时间进行体育锻炼，这为其他人做同样的事情创造了一个安全且令人鼓舞的环境。

支持和庆祝非工作实体

大辞职和安静离职趋势的核心是倦怠，员工感到无法平衡他们所有不同的身份。 雇主必须认识到员工在其职责之外的身份和利益。

在 G2，我们有一个员工资源组 (ERG) 网络，可以自由灵活地支持员工，但他们认为合适。 我们提供无限制的 PTO，员工可以将其用于家庭、旅行、爱好等。最近，我们推出了一项全球健康计划，为员工提供灵活的津贴，让他们可以根据自己的身体和/或心理健康状况随意使用。

鼓励玩耍和休息的时间

在 G2，Great Resignation 是一个重新定义“健康”对我们意味着什么以及我们的福利如何更具包容性的机会。 我们的福利和福利植根于我们的信念，即当员工在生活中感到平衡和健康时，他们可以成为更好的队友，并在工作中展现出最好的自己。

事实上，这是我们领导原则的一部分。 原则四，有意识地领导，包括对游戏和休息的承诺，它鼓励休息、更新和照顾自己，这样我们就会充满活力并不断为成功做好准备。

这导致我们创建了新的灵活的全球健康计划，允许我们的员工选择最适合他们独特的时间表、工作地点和个人目标的健康活动。

平衡就是一切

作为首席人事官，我的工作是从员工的角度思考整体的工作旅程和体验——从招聘到离职、工作时间和非工作时间、学习和发展，以及总回报。

但是，在经历了大辞职之后，我一直在默默地辞职，我相信雇主有一个关键的收获：员工看到他们的工作生活和他们的非工作生活密不可分地交织在一起。

这就是为什么工作与生活的平衡已经成为一个焦点问题，以及为什么“这不是个人的，这是商业的”这句话不再相关的原因。

当员工加班时，他们的家人会按时失去。 当员工无法获得新机会时，这会影响他们的绩效并造成脱离。 当员工不休假并下班时，会导致倦怠。

大辞职反映了员工从根本上改变了他们看待工作的方式，因此雇主必须改变他们看待界限和工作与生活平衡的方式。

如果员工达到期望和最后期限，尊重他们的界限不会妨碍生产力。 这是一项建立保留、积极的员工体验和健康的工作文化的战略性长期投资。

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