Le grandi dimissioni: qualcosa è cambiato e finirà mai?

Se lavori nelle risorse umane, guidi persone, gestisci persone o hai dovuto assumere persone in qualsiasi momento negli ultimi due anni, conosci fin troppo bene il termine "Grandi dimissioni".

Quello che era iniziato come un termine di psicologia organizzativa è ora diventato parte del nostro normale lessico aziendale. È diventato sinonimo di lavoro nell'era del COVID-19 e ha stimolato migliaia di riflessioni su argomenti come il coinvolgimento dei dipendenti, la retribuzione, la cultura aziendale e l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

È già stato scritto così tanto sulle Grandi Dimissioni che quello che scrivo qui probabilmente non sarà né nuovo né rivoluzionario. Inoltre, non sono uno psicologo organizzativo o un economista in grado di prevedere cosa accadrà con i mercati del lavoro.

Piuttosto, sono qui come qualcuno che ha guidato una squadra attraverso la turbolenza di The Great Resignation per ricapitolare, riflettere e offrire la mia prospettiva su quella che è stata la tendenza sindacale più significativa della nostra vita.

Come è iniziata la Grande Dimissioni

Le Grandi Dimissioni hanno innescato un cambiamento così sismico nell'economia globale che è difficile credere che il termine abbia solo un anno. Anthony Klotz, professore associato di management presso la Texas A&M University, ha coniato il termine "Great Dimissioni" in un'intervista del maggio 2021 con Bloomberg.

Klotz ha predetto che le dimissioni represse che non si sono verificate l'anno precedente a causa dell'incertezza correlata al COVID si sarebbero moltiplicate per epifanie legate alla pandemia su burnout , equilibrio tra lavoro e vita privata, pendolarismo, passioni, salute e benessere.

Secondo la Camera di Commercio degli Stati Uniti , i settori più colpiti sono stati quelli che richiedevano la presenza di persona e tradizionalmente avevano una retribuzione bassa, compresi i servizi di ristorazione, il tempo libero, l'ospitalità e le industrie al dettaglio.

Anche noi del settore tecnologico non siamo stati immuni dalle Grandi Dimissioni. All'inizio della pandemia di COVID-19, gli operatori tecnologici avevano le competenze e gli strumenti per passare rapidamente e senza interruzioni al lavoro ibrido . Ciò ha consentito all'industria tecnologica di mantenere la produttività durante la pandemia e di offrire ai dipendenti la flessibilità e l'equilibrio tra lavoro e vita privata che desideravano e di cui avevano bisogno.

Dal punto di vista del datore di lavoro, ha aperto la riserva di potenziali talenti perché i reclutatori potevano creare una rete geografica molto più ampia. Dal punto di vista dei dipendenti, ha offerto alle persone più opzioni e possibilità di lavoro senza il grande ostacolo del trasferimento e le persone hanno colto questa opportunità.

Il famoso psicologo organizzativo Adam Grant concorda sul fatto che le radici delle Grandi Dimissioni risalgono a molti anni fa . Grant afferma che più di un decennio fa, gli psicologi hanno assistito a un cambio generazionale nella centralità del lavoro nelle nostre vite. I millennial erano più interessati ai lavori che offrivano tempo libero e ferie rispetto ai Gen-Xers e ai Baby Boomers. Erano meno preoccupati per il patrimonio netto che per la libertà della rete.

Nel 2013, Grant scrisse dei dati del Pew Research Center che mostravano che oltre il 90% dei lavoratori che avevano lasciato il mercato del lavoro erano contenti della decisione. Il COVID-19 era solo un acceleratore di un movimento già in atto.

C'è una fine in vista?

Fuller e Kerr ritengono che i numeri che stiamo vedendo nel 2022 siano tornati in linea con la tendenza pre-pandemia, e quindi i datori di lavoro probabilmente si contenderanno le Grandi Dimissioni negli anni a venire.

Più di 4,3 milioni di lavoratori statunitensi hanno abbandonato il lavoro a maggio 2022, in leggero calo rispetto ai 4,4 milioni di aprile, e 4,2 milioni di persone hanno lasciato il lavoro a giugno, nonostante il rallentamento economico e i timori di una recessione.

Anche Klotz, ora professore all'University College London, crede che questa tendenza non svanirà presto. In un'intervista con Fortune Magazine lo scorso aprile, Klotz ha affermato che le dimissioni continueranno a un ritmo più elevato per molti altri mesi poiché le persone continuano a valutare cosa significa avere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.

In altre parole, le persone stanno ancora sistemando le loro vite nel mezzo della pandemia.

Un altro problema con cui Klotz crede che i lavoratori abbiano a che fare è il burnout. A quasi due anni e mezzo dall'inizio della pandemia, la carenza di manodopera ha comportato una maggiore pressione sui dipendenti affinché assumano più lavoro. Nel frattempo, i dipendenti stanno riflettendo sui loro valori e priorità, il tutto mentre affrontano e elaborano una pandemia globale e disordini sociopolitici e geopolitici.

E poiché sempre più aziende richiamano i propri dipendenti in ufficio part-time o full-time, le persone che non vogliono rinunciare alla flessibilità del lavoro a distanza possono cercare nuove opportunità di lavoro o lasciare del tutto la forza lavoro.

È tranquillo abbandonare le nuove Grandi Dimissioni?

Come le sue previsioni sulla Grande Recessione, i pensieri di Klotz sul burnout sembrano essere nel segno. Un nuovo termine di psicologia organizzativa, smettere di fumare , sta rapidamente guadagnando terreno.

A luglio, un video di TikTok con l'hashtag #quietquitting è stato pubblicato da @zkchillin ed è diventato virale. Altri utenti di TikTok hanno condiviso le proprie esperienze in risposta e #quietquitting ora ha milioni di visualizzazioni in tutto il mondo.

L'abbandono silenzioso non si riferisce all'abbandono effettivo di un lavoro. Piuttosto, i dipendenti non vanno più al di là di ciò per cui sono pagati. Per evitare il burnout, stanno tracciando dei limiti intorno ai compiti e al lavoro per cui credono di non essere pagati.

Ma il termine smettere di fumare è di per sé stigmatizzante perché è incentrato sull'idea che tracciare dei confini equivale a smettere e, per me, questo va contro la nozione stessa di flessibilità, autonomia ed equilibrio tra lavoro e vita privata che molti datori di lavoro sposano e stanno promuovendo .

Ciò a cui si riduce il silenzio, molto semplicemente, è il burnout dovuto al lavoro eccessivo dei dipendenti. Alcuni leader del pensiero delle risorse umane credono addirittura che smettere di fumare sia una buona cosa , in quanto previene il burnout e favorisce la produttività a lungo termine e una maggiore fidelizzazione.

Come si suol dire, "se c'è fumo, c'è fuoco". Perché se un dipendente mostra questi segnali, è molto probabile che altri dipendenti la pensino allo stesso modo ed è ora di agire rapidamente.

Come i datori di lavoro possono combattere le Grandi Dimissioni

Sia che tu stia affrontando il fatturato o che tu stia rilevando il ritiro e il disimpegno dai tuoi dipendenti, ecco quattro azioni che abbiamo intrapreso qui al G2 che potrebbero aiutarti a arginare la marea, migliorare la fidelizzazione dei dipendenti e promuovere il coinvolgimento con la tua forza lavoro.

Ascolta e agisci in base al feedback

Far parlare i tuoi dipendenti e ascoltare quello che hanno da dire è importante tanto quanto tu parli con loro. Esamina spesso i tuoi dipendenti, assicurati di disporre di canali di feedback riservati e anonimi e conduci interviste di crescita approfondite e interviste di uscita.

Qui a G2, conduciamo sondaggi sul coinvolgimento ogni tre mesi. Con frequenti sondaggi e agendo in base a quel feedback, siamo stati in grado di aumentare il nostro punteggio eNPS di 30 punti dall'inizio del COVID ad oggi.

Dare l'esempio

La cultura nasce dall'alto. Se i leader e i manager non si prendono una pausa, i dipendenti non si sentiranno a proprio agio nel farlo. Se i leader e i manager lavorano tutte le ore del giorno, i dipendenti si sentiranno spinti a fare lo stesso.

È importante che anche i leader e i manager traccino visibilmente dei limiti. Godard Abel, CEO di G2, condivide il fatto che ogni giorno blocca il tempo sul suo calendario per l'attività fisica, il che crea un ambiente sicuro e incoraggiante affinché gli altri facciano lo stesso.

Sostieni e celebra le entità non lavorative

Al centro delle grandi dimissioni e delle tendenze a smettere di fumare c'è il burnout e i dipendenti non si sentono in grado di bilanciare tutte le loro diverse identità. È importante che i datori di lavoro riconoscano le identità e gli interessi dei dipendenti al di fuori del loro ruolo.

In G2, disponiamo di una rete di gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) che hanno la libertà e la flessibilità di supportare i dipendenti come meglio credono. Offriamo una presa di forza illimitata che i dipendenti possono utilizzare per la famiglia, i viaggi, gli hobby, ecc. Più recentemente, abbiamo lanciato un programma di benessere globale che offre ai dipendenti uno stipendio flessibile da utilizzare come preferiscono per il loro benessere fisico e/o mentale.

Incoraggiare il tempo per il gioco e il riposo

Al G2, le Grandi Dimissioni è stata un'opportunità per ridefinire cosa significa per noi "benessere" e come i nostri benefici possono essere più inclusivi. I nostri vantaggi e vantaggi sono radicati nella nostra convinzione che quando un dipendente si sente equilibrato nella propria vita e in salute, può essere migliori compagni di squadra e dare il meglio di sé al lavoro.

In effetti, fa parte dei nostri principi di leadership . Il quarto principio, Guidare Consapevolmente , include l'impegno di Giocare e Riposare , che incoraggia il riposo, il rinnovamento e la cura di noi stessi in modo da essere energizzati e continuamente preparati per il successo.

Ciò ha portato alla creazione del nostro nuovo programma di benessere globale flessibile che consente ai nostri dipendenti di scegliere l'attività di benessere che meglio si adatta ai loro orari, luoghi di lavoro e obiettivi individuali.

L'equilibrio è tutto

In qualità di Chief People Officer, è mio compito pensare al percorso di lavoro olistico e all'esperienza attraverso gli occhi dei nostri dipendenti: dal reclutamento all'uscita, all'orario di lavoro e all'orario non lavorativo, all'apprendimento e allo sviluppo e ai premi totali.

Ma dopo aver vissuto e lavorato durante le Grandi Dimissioni, e ora dimettendo tranquillamente, credo che ci sia un punto chiave per i datori di lavoro: i dipendenti vedono le loro vite lavorative e le loro vite non lavorative inestricabilmente intrecciate.

Questo è il motivo per cui l'equilibrio tra lavoro e vita privata è diventato un tema centrale e perché il detto “non è personale, sono affari” non è più rilevante.

Quando un dipendente fa gli straordinari, la sua famiglia perde tempo. Quando un dipendente non ha accesso a nuove opportunità, ciò influisce sulle sue prestazioni e crea disimpegno. Quando un dipendente non si prende le ferie e si allontana dal lavoro, porta al burnout.

The Great Dimissioni riflette il modo in cui i dipendenti hanno cambiato radicalmente il modo in cui vedono il lavoro, quindi è imperativo che i datori di lavoro cambino il modo in cui vedono i confini e l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Se i dipendenti rispettano le aspettative e le scadenze, il rispetto dei loro confini non ostacolerà la produttività. È un investimento strategico a lungo termine nella fidelizzazione, nell'esperienza positiva dei dipendenti e in una sana cultura del lavoro.

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