Marea demisie: S-a schimbat ceva și se va sfârși vreodată?

Dacă lucrați în HR, conduceți oameni, gestionați oameni sau ați fost nevoit să angajați oricând oameni în ultimii doi ani, sunteți prea familiarizat cu termenul „Marea Demisie”.

Ceea ce a început ca un termen de psihologie organizațională a devenit acum parte a lexicului nostru obișnuit de afaceri. A devenit sinonim cu munca în era COVID-19 și a stimulat mii de articole de gândire pe subiecte precum implicarea angajaților, compensarea, cultura companiei și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

S-au scris deja atât de multe despre Marea Demisie încât ceea ce scriu aici probabil nu va fi nou sau inovator. De asemenea, nu sunt un psiholog organizațional sau un economist care poate prezice ce se va întâmpla cu piețele muncii.

Mai degrabă, sunt aici ca cineva care a ghidat o echipă prin turbulența Marii Demisii pentru a recapitula, reflecta și oferi perspectiva mea asupra a ceea ce a fost cea mai semnificativă tendință de muncă din viața noastră.

Cum a început Marea Demisie

Marea Demisie a declanșat o astfel de schimbare seismică în economia globală, încât este greu de crezut că termenul are doar un an. Anthony Klotz, profesor asociat de management la Universitatea Texas A&M, a inventat termenul „Marea demisie” într-un interviu din mai 2021 cu Bloomberg.

Klotz a prezis că demisiile acumulate care nu au avut loc în anul precedent din cauza incertitudinii legate de COVID vor fi multiplicate cu epifanii legate de pandemie despre epuizare , echilibrul dintre viața profesională și viața privată, naveta, pasiuni și sănătate și bunăstare.

Potrivit Camerei de Comerț din SUA , industriile cele mai afectate au fost cele care necesitau prezență în persoană și, în mod tradițional, aveau salarii mici, inclusiv industria serviciilor de alimentație, agrement, ospitalitate și retail.

Nici noi cei din industria tehnologiei nu am fost imuni de Marea Demisie. La începutul pandemiei de COVID-19, lucrătorii din domeniul tehnologiei aveau abilitățile și instrumentele necesare pentru a se transforma rapid și fără probleme către munca hibridă . Acest lucru a permis industriei tehnologice să mențină productivitatea pe tot parcursul pandemiei și să ofere angajaților flexibilitatea și echilibrul dintre viața profesională și viața de care și-au dorit și de care aveau nevoie.

Din perspectiva angajatorului, a deschis grupul de potențial talent, deoarece recrutorii puteau crea o rețea geografică mult mai mare. Din perspectiva angajaților, le-a oferit oamenilor mai multe opțiuni și posibilități de angajare fără obstacolul major al relocarii – iar oamenii au profitat de această oportunitate.

Renumitul psiholog organizațional Adam Grant este de acord că rădăcinile Marii Demisii se află în urmă cu mulți ani . Grant afirmă că în urmă cu mai bine de un deceniu, psihologii au văzut o schimbare generațională în centralitatea muncii în viața noastră. Millennials au fost mai interesați de locurile de muncă care oferă timp liber și timp de vacanță decât Gen-Xers și Baby Boomers. Erau mai puțin preocupați de valoarea netă decât de libertatea netă.

În 2013, Grant a scris despre datele de la Centrul de Cercetare Pew care au arătat că peste 90% dintre lucrătorii care au părăsit piața muncii sunt mulțumiți de decizie. COVID-19 a fost doar o accelerare a unei mișcări deja în desfășurare.

Există un sfârșit în vedere?

Fuller și Kerr cred că cifrele pe care le vedem în 2022 sunt din nou în concordanță cu tendința pre-pandemică și, astfel, angajatorii se vor lupta probabil cu Marea Demisie în anii următori.

Peste 4,3 milioane de lucrători din SUA și-au părăsit locurile de muncă în mai 2022, în scădere față de cei 4,4 milioane din aprilie, iar 4,2 milioane de oameni au renunțat în iunie, în ciuda recesiunii economice și a temerilor legate de o recesiune.

Klotz, acum profesor la University College London, crede, de asemenea, că această tendință nu va dispărea prea curând. Într-un interviu acordat revistei Fortune din aprilie trecut, Klotz a spus că demisiile vor continua într-un ritm mai mare pentru multe luni, pe măsură ce oamenii continuă să evalueze ce înseamnă să ai un echilibru sănătos între muncă și viață.

Cu alte cuvinte, oamenii încă își rezolvă viața în mijlocul pandemiei.

O altă problemă cu care Klotz crede că se confruntă lucrătorii este epuizarea. La aproape doi ani și jumătate de pandemie, deficitul de forță de muncă a însemnat o presiune mai mare asupra angajaților pentru a-și ocupa mai multă muncă. Între timp, angajații reflectă asupra valorilor și priorităților lor, toate în timp ce fac față și procesează o pandemie globală și tulburări sociopolitice și geopolitice.

Și pe măsură ce tot mai multe companii își cheamă angajații înapoi la birou cu normă parțială sau cu normă întreagă, oamenii care nu doresc să renunțe la flexibilitatea muncii de la distanță pot căuta noi oportunități de angajare sau pot părăsi forța de muncă cu totul.

Este liniște să renunțe la noua Marea Demisie?

Asemenea predicțiilor sale despre Marea Recesiune, gândurile lui Klotz despre epuizare par să fie la vedere. Un nou termen de psihologie organizațională, renunțarea liniștită , câștigă rapid teren.

În iulie, un videoclip TikTok cu hashtag-ul #quietquitting a fost postat de @zkchillin și a devenit viral. Alți utilizatori TikTok și-au împărtășit propriile experiențe ca răspuns, iar #quietquitting are acum milioane de vizualizări în întreaga lume.

Renunțarea liniștită nu se referă la renunțarea efectivă la un loc de muncă. Mai degrabă, angajații nu mai depășesc ceea ce sunt plătiți pentru a face. Pentru a evita epuizarea, ei trag limite în jurul sarcinilor și muncii pentru care cred că nu sunt plătiți.

Însă termenul de renunțare liniștită este în sine stigmatizator, deoarece este centrat pe ideea că trasarea limitelor este echivalentă cu renunțarea și, pentru mine, acest lucru contravine însăși noțiunii de flexibilitate, autonomie și echilibru între viața profesională și viața privată pe care mulți angajatori o susțin și o promovează. .

La ce se rezumă, foarte simplu, renunțarea liniștită la epuizare din cauza suprasolicitarii angajaților. Unii lideri de gândire HR cred chiar că renunțarea liniștită este un lucru bun , deoarece previne epuizarea și este favorabilă productivității pe termen lung și reținerii mai mari.

După cum se spune, „dacă este fum, este foc”. Pentru că, dacă un angajat dă aceste semne, este foarte probabil ca și alți angajați să simtă același lucru - și este timpul să acționați rapid.

Cum pot combate angajatorii Marea Demisie

Indiferent dacă vă referiți la cifra de afaceri sau simțiți retragerea și dezlegarea față de angajații dvs., iată patru acțiuni pe care le-am întreprins aici, la G2, care vă pot ajuta să opriți valul, să îmbunătățiți reținerea angajaților și să stimulați implicarea cu forța de muncă.

Ascultă și acționează în funcție de feedback

Lăsați-vă angajații să vorbească și auziți ceea ce au de spus este la fel de important ca și dumneavoastră să vorbiți cu ei. Chestionați-vă des angajații, asigurați-vă că aveți canale de feedback care sunt confidențiale și anonime și desfășurați interviuri de dezvoltare aprofundate și interviuri de ieșire.

Aici, la G2, efectuăm sondaje de implicare la fiecare trei luni. Cu sondaje frecvente și acționând pe baza acestor feedback, am reușit să ne creștem scorul eNPS cu 30 de puncte de la începutul COVID până în prezent.

Condus de exemplu

Cultura provine din vârf. Dacă liderii și managerii nu își iau timp liber, angajații nu se vor simți confortabil să facă acest lucru. Dacă liderii și managerii lucrează toate orele din zi, angajații se vor simți presați să facă același lucru.

Este important ca liderii și managerii să tragă în mod vizibil granițele. CEO-ul G2, Godard Abel, spune că blochează timpul în calendarul său în fiecare zi pentru activitate fizică, ceea ce creează un mediu sigur și încurajator pentru ca și alții să facă același lucru.

Sprijiniți și sărbătoriți entitățile fără activitate

În centrul Marii Demisie și al tendințelor de renunțare liniștită se află epuizarea, iar angajații se simt incapabili să-și echilibreze toate identitățile diferite. Este important ca angajatorii să recunoască identitățile și interesele angajaților în afara rolului lor.

La G2, avem o rețea de grupuri de resurse pentru angajați (ERG) care au libertatea și flexibilitatea de a sprijini angajații așa cum consideră ei de cuviință. Oferim PTO nelimitat pe care angajații le pot lua pentru familie, călătorii, hobby-uri etc. Cel mai recent, am lansat un program global de wellness care oferă angajaților o bursă flexibilă pe care să-l folosească așa cum doresc pentru bunăstarea lor fizică și/sau mentală.

Încurajați timpul pentru joacă și odihnă

La G2, Marea Demisie a fost o oportunitate de a redefini ce înseamnă „bunăstarea” pentru noi și modul în care beneficiile noastre pot fi mai incluzive. Beneficiile și avantajele noastre sunt înrădăcinate în credința noastră că, atunci când un angajat se simte echilibrat în viața sa și sănătos, poate fi mai buni colegi de echipă și poate aduce tot ce e mai bun la muncă.

De fapt, face parte din principiile noastre de conducere . Principiul patru, Conduceți în mod conștient , include angajamentul de a juca și de a se odihni, care încurajează odihna, reînnoirea și să avem grijă de noi înșine, astfel încât să fim energici și pregătiți continuu pentru succes.

Acest lucru a condus la crearea noului nostru program global de wellness flexibil, care le permite angajaților noștri să aleagă activitatea de wellness care se potrivește cel mai bine programelor lor unice, locațiilor de lucru și obiectivelor individuale.

Echilibrul este totul

În calitate de Chief People Officer, treaba mea este să mă gândesc la călătoria și experiența de lucru holistică prin ochii angajaților noștri – de la recrutare la ieșire, orele de lucru și orele nelucrătoare, învățare și dezvoltare și recompense totale.

Dar, după ce am trăit și am lucrat prin Marea Demisie și acum renunțând liniștit, cred că există o concluzie cheie pentru angajatori: angajații își văd viața profesională și viețile non-muncă indisolubil împletite.

Acesta este motivul pentru care echilibrul dintre viața profesională și viața privată a devenit o problemă centrală și de ce zicala „nu este personal, este afaceri” nu mai este relevantă.

Când un angajat lucrează ore suplimentare, familia lui pierde la timp. Atunci când un angajat nu are acces la noi oportunități, acest lucru îi afectează performanța și creează dezangajare. Când un angajat nu își ia concediu și nu pleacă de la muncă, duce la epuizare.

Marea Demisie este o reflectare a modului în care angajații au schimbat fundamental modul în care văd munca, așa că este imperativ ca angajatorii să schimbe modul în care văd limitele și echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

Dacă angajații îndeplinesc așteptările și termenele limită, respectarea limitelor lor nu va împiedica productivitatea. Este o investiție strategică pe termen lung în construirea de reținere, experiență pozitivă a angajaților și o cultură de lucru sănătoasă.

Te întrebi cum poți folosi automatizarea pentru a-ți menține echipa fericită? Software- ul de implicare a angajaților oferă instrumentele pentru a efectua sondaje, a măsura satisfacția, a organiza datele de raportare și a promova recunoașterea angajaților.