The Great Resignation: 何か変わったことがありますか、それは終わりますか?

過去 2 年間に人事部門で働いていたり、人を率いたり、管理したり、人を雇わなければならなかった人なら、「大辞職」という言葉をよく知っているでしょう。

組織心理学の用語として始まったものは、今では通常のビジネス用語集の一部になっています。 それは COVID-19 時代の仕事の代名詞となり、従業員の関与、報酬、企業文化、ワークライフ バランスなどのトピックに関する何千もの考察に拍車をかけました。

大辞職についてはすでに多くのことが書かれているので、私がここに書くことはおそらく斬新でも革新的でもないでしょう。 また、私は労働市場に何が起こるかを予測できる組織心理学者でも経済学者でもありません。

むしろ、私は、大辞職の激動の中でチームを導き、私たちの生涯で最も重要な労働トレンドであったものを要約し、反映し、私の見解を提供した人物としてここにいます.

大辞職の始まり

大辞職は世界経済に大きな変化をもたらしたので、その任期がたった 1 年しか経っていないとは信じがたいほどです。 テキサス A&M 大学の経営学准教授であるアンソニー・クロッツ氏は、ブルームバーグとの 2021 年 5 月のインタビューで、「大辞職」という用語を作り出しました。

クロッツ氏は、新型コロナウイルス関連の不確実性のために前年には起こらなかった、うんざりした辞職に、バーンアウト、ワークライフバランス、通勤、情熱、健康とウェルネスに関するパンデミック関連のひらめきが倍増すると予測しました。

米国商工会議所によると、最も大きな打撃を受けた業界は、食品サービス、レジャー、ホスピタリティ、小売業など、対面での出席が必要で、伝統的に低賃金だった業界でした。

テクノロジー業界にいる私たちも、大辞職の影響を受けなかったわけではありません。 COVID-19 のパンデミックが始まったとき、テクノロジー ワーカーはハイブリッド ワークに迅速かつシームレスに移行するためのスキルとツールを持っていました。 これにより、テクノロジー業界はパンデミックの間も生産性を維持し、従業員が必要としていた柔軟性とワークライフ バランスを提供することができました。

雇用主の観点からは、採用担当者がより大きな地理的ネットワークをキャストできるため、潜在的な才能のプールが開かれました。 従業員の観点からは、転勤という大きなハードルなしに、より多くの選択肢と雇用の可能性が人々に与えられ、人々はこの機会をつかみました。

有名な組織心理学者のアダム・グラントは、大辞職のルーツが何年も前にさかのぼることに同意します。 Grant は、10 年以上前に、心理学者は私たちの生活における仕事の中心性に世代交代が見られたと述べています。 ミレニアル世代は、ジェネレーション X 世代やベビーブーマー世代よりも余暇や休暇を提供する仕事に関心がありました。 彼らは純資産よりも純自由に関心がありました。

2013 年にグラントは、労働市場を離れた労働者の 90% 以上がこの決定に満足していることを示すピュー リサーチ センターのデータについて書いています。 COVID-19 は、すでに進行中の動きを加速させただけです。

終わりは見えますか？

Fuller と Kerr は、2022 年に見られる数字はパンデミック前の傾向に戻っていると考えているため、雇用主は今後数年間、大辞職と闘うことになるでしょう。

2022 年 5 月に 430 万人を超える米国の労働者が仕事を離れ、4 月の 440 万人からわずかに減少し、経済の冷え込みと景気後退の懸念にもかかわらず、6 月には 420 万人が退職しました。

現在ユニバーシティ カレッジ ロンドンの教授である Klotz 氏も、この傾向がすぐになくなることはないと考えています。 今年4月のフォーチュン誌とのインタビューでクロッツ氏は、健康的なワークライフバランスの意味を人々が評価し続けているため、退職者は今後数か月間、より高い率で続くだろうと語った.

言い換えれば、人々はまだパンデミックの中で自分たちの生活を整理しています。

従業員が対処しているもう 1 つの問題は燃え尽き症候群だとクロッツ氏は考えています。 パンデミックから約 2 年半が経過した今、人手不足により、従業員はより多くの仕事を引き受けるようプレッシャーがかかっています。 一方、従業員は、世界的なパンデミックと社会政治的および地政学的な不安に対処し、処理しながら、自分の価値観と優先事項を熟考しています。

また、ますます多くの企業が従業員をパートタイムまたはフルタイムでオフィスに呼び戻すようになっているため、リモートワークの柔軟性をあきらめたくない人々は、新しい仕事の機会を探すか、完全に退職する可能性があります.

静かに新しい大辞職をやめるのですか？

大不況に関する彼の予測と同様に、燃え尽き症候群に関するクロッツの考えは的を射ているようです。 組織心理学の新しい用語である静かな終了は、急速に勢いを増しています。

7 月には、#quietquitting というハッシュタグを付けた TikTok ビデオが @zkchillin によって投稿され、話題になりました。 他の TikTok ユーザーは、それに応じて自分の経験を共有し、#quietquitting は現在、世界中で何百万回も再生されています。

静かにやめるということは、実際に仕事をやめるということではありません。 むしろ、従業員は報酬を超えて仕事をすることはなくなりました。 燃え尽き症候群を避けるために、彼らは仕事の周りに境界線を引いて、彼らがするために支払われていないと信じている仕事をしています.

しかし、静かにやめるという言葉は、それ自体が汚名を着せるものです。なぜなら、境界線を引くことはやめるのと同じだという考えに基づいているからです。私にとって、これは、多くの雇用主が支持し、推進している柔軟性、自律性、ワークライフ バランスの概念そのものに反するものです。 .

静かに辞めるということは、要するに、非常に簡単に言えば、従業員の過労による燃え尽き症候群です。 一部の人事ソートリーダーは、静かに辞めることは良いことだとさえ信じています。

ことわざにあるように、「煙があれば火がある」。 1 人の従業員がこれらの兆候を示している場合、他の従業員も同じように感じている可能性が非常に高いため、すぐに行動する必要があります。

雇用主が大辞職に対抗する方法

離職に対処している場合でも、従業員の引きこもりや離職を感じている場合でも、流れを食い止め、従業員の定着率を高め、従業員とのエンゲージメントを促進するのに役立つ可能性のある G2 での 4 つのアクションを以下に示します。

フィードバックに耳を傾け、行動する

従業員に話をさせ、彼らの言うことを聞くことは、従業員と話すことと同じくらい重要です。 従業員を頻繁に調査し、機密かつ匿名のフィードバック チャネルがあることを確認し、詳細な成長インタビューと退職インタビューを実施します。

ここG2では、3か月ごとにエンゲージメント調査を実施しています。 頻繁な調査とそのフィードバックへの対応により、COVID の初期から現在までに eNPS スコアを 30 ポイント上げることができました。

模範を示す

文化はトップから生まれます。 リーダーやマネージャーが休暇を取らないと、従業員は休暇を取ることに抵抗を感じます。 リーダーやマネージャーが一日中働いていると、従業員は同じことをしなければならないというプレッシャーを感じるでしょう。

リーダーとマネージャーが目に見える境界線を引くことも重要です。 G2 の CEO であるゴダール アベルは、自分のカレンダーで身体活動のために毎日時間をブロックしていることを共有しています。

仕事以外の団体を支援し、祝う

大辞職と静かな退職の傾向の中心にあるのは燃え尽き症候群であり、従業員はさまざまなアイデンティティのバランスをとることができないと感じています. 雇用主は、従業員の役割以外のアイデンティティと関心を認識することが重要です。

G2 には従業員リソース グループ (ERG) のネットワークがあり、従業員が適切と考える方法で従業員をサポートする自由と柔軟性があります。 従業員が家族、旅行、趣味などのために取得できる無制限の PTO を提供しています。最近では、従業員が身体的および/または精神的健康のために好きなように使用できる柔軟な給付金を提供するグローバル ウェルネス プログラムを開始しました。

遊びと休息の時間を奨励する

G2 での大辞職は、私たちにとって「健康」とは何か、そして私たちの福利厚生をより包括的にする方法を再定義する機会となりました。 私たちの福利厚生は、従業員が生活の中でバランスが取れていて健康であると感じるとき、より良いチームメイトになり、仕事に最高の自分をもたらすことができるという私たちの信念に根ざしています.

実際、これは私たちのリーダーシップの原則の一部です。 原則 4、意識的に導くには、遊びと休息のコミットメントが含まれます。これは、休息、更新、および自分自身の世話を奨励するものであり、活力を与えられ、成功に向けて継続的に準備されます。

これにより、従業員が独自のスケジュール、勤務場所、および個々の目標に最適なウェルネス活動を選択できるようにする、新しい柔軟なグローバル ウェルネス プログラムが作成されました。

バランスがすべて

チーフ ピープル オフィサーとしての私の仕事は、採用から退職、勤務時間と勤務時間外、学習と能力開発、総報酬に至るまで、従業員の目を通して全体的な仕事の旅と経験について考えることにあります。

しかし、大辞職を経験して働き、今は静かに辞めている私は、雇用主にとって重要な教訓があると信じています。

これが、ワーク ライフ バランスが重要な問題になり、「それは個人的なことではなく、ビジネスである」という言葉がもはや意味をなさない理由です。

従業員が残業すると、家族は時間を失います。 従業員が新しい機会にアクセスできない場合、パフォーマンスに影響を与え、離職を引き起こします。 従業員が休暇をとらず、仕事から離れると、燃え尽き症候群につながります。

大辞職は、従業員の仕事に対する見方が根本的に変わったことを反映しているため、雇用主は境界線とワークライフ バランスの見方を変えることが不可欠です。

従業員が期待と締め切りに間に合っている場合、従業員の境界を尊重しても生産性が妨げられることはありません。 これは、定着率、前向きな従業員体験、健全な職場文化を構築するための戦略的な長期投資です。

自動化を使用してチームを満足させる方法を知りたいですか? 従業員エンゲージメント ソフトウェアは、調査の実施、満足度の測定、レポート データの整理、および従業員の認識を促進するためのツールを提供します。