A Grande Demissão: Alguma coisa mudou e vai acabar?

Se você trabalha em RH, lidera pessoas, gerencia pessoas ou teve que contratar pessoas a qualquer momento nos últimos dois anos, está muito familiarizado com o termo “Grande Demissão”.

O que começou como um termo de psicologia organizacional agora se tornou parte de nosso léxico regular de negócios. Tornou-se sinônimo de trabalho na era COVID-19 e estimulou milhares de artigos de reflexão sobre tópicos como engajamento de funcionários, remuneração, cultura da empresa e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Tanto já foi escrito sobre a Grande Resignação que o que escrevo aqui provavelmente não será novo ou inovador. Também não sou um psicólogo organizacional ou um economista que possa prever o que acontecerá com os mercados de trabalho.

Em vez disso, estou aqui como alguém que guiou uma equipe através da turbulência da Grande Demissão para recapitular, refletir e oferecer minha perspectiva sobre o que tem sido a tendência trabalhista mais significativa de nossa vida.

Como começou a Grande Demissão

A Grande Resignação desencadeou uma mudança tão sísmica na economia global que é difícil acreditar que o termo tenha apenas um ano de idade. Anthony Klotz, professor associado de administração da Texas A&M University, cunhou o termo “Grande Demissão” em uma entrevista em maio de 2021 à Bloomberg.

Klotz previu que as demissões reprimidas que não aconteceram no ano anterior devido à incerteza relacionada ao COVID seriam multiplicadas por epifanias relacionadas à pandemia sobre esgotamento , equilíbrio entre vida profissional e pessoal, deslocamento, paixões e saúde e bem-estar.

De acordo com a Câmara de Comércio dos Estados Unidos , os setores mais atingidos foram aqueles que exigiam atendimento presencial e tradicionalmente tinham baixos salários, incluindo serviços de alimentação, lazer, hospitalidade e varejo.

Nós, da indústria de tecnologia, certamente também não estávamos imunes à Grande Demissão. No início da pandemia do COVID-19, os profissionais de tecnologia tinham as habilidades e ferramentas para migrar de forma rápida e perfeita para o trabalho híbrido . Isso permitiu que o setor de tecnologia mantivesse a produtividade durante a pandemia e desse aos funcionários a flexibilidade e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal que desejavam e precisavam.

Do ponto de vista do empregador, abriu o conjunto de talentos em potencial porque os recrutadores poderiam lançar uma rede geográfica muito maior. Do ponto de vista dos funcionários, deu às pessoas mais opções e possibilidades de emprego sem o grande obstáculo da realocação – e as pessoas aproveitaram essa oportunidade.

O famoso psicólogo organizacional Adam Grant concorda que as raízes da Grande Resignação remontam a muitos anos . Grant afirma que há mais de uma década, os psicólogos viram uma mudança geracional na centralidade do trabalho em nossas vidas. A geração do milênio estava mais interessada em empregos que proporcionassem tempo de lazer e férias do que a geração X e os baby boomers. Eles estavam menos preocupados com o patrimônio líquido do que com a liberdade líquida.

Em 2013, Grant escreveu sobre dados do Pew Research Center que mostravam que mais de 90% dos trabalhadores que deixaram o mercado de trabalho estavam felizes com a decisão. O COVID-19 foi apenas um acelerador de um movimento já em andamento.

Há um fim à vista?

Fuller e Kerr acreditam que os números que estamos vendo em 2022 estão de volta à tendência pré-pandemia e, portanto, os empregadores provavelmente enfrentarão a Grande Demissão nos próximos anos.

Mais de 4,3 milhões de trabalhadores dos EUA deixaram seus empregos em maio de 2022, ligeiramente abaixo dos 4,4 milhões em abril, e 4,2 milhões de pessoas pediram demissão em junho, apesar do arrefecimento econômico e das preocupações com uma recessão.

Klotz, agora professor da University College London, também acredita que essa tendência não vai desaparecer tão cedo. Em entrevista à Fortune Magazine em abril passado, Klotz disse que as demissões continuarão em um ritmo mais alto por muitos meses, à medida que as pessoas continuam avaliando o que significa ter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.

Em outras palavras, as pessoas ainda estão resolvendo suas vidas em meio à pandemia.

Outra questão com a qual Klotz acredita que os trabalhadores estão lidando é o esgotamento. Quase dois anos e meio após a pandemia, a escassez de mão de obra significou mais pressão sobre os funcionários para assumir mais trabalho. Enquanto isso, os funcionários estão refletindo sobre seus valores e prioridades, enquanto lidam e processam uma pandemia global e agitação sociopolítica e geopolítica.

E à medida que mais e mais empresas estão chamando seus funcionários de volta ao escritório em meio período ou período integral, as pessoas que não querem abrir mão da flexibilidade do trabalho remoto podem procurar novas oportunidades de emprego ou deixar a força de trabalho.

Calma é desistir da nova Grande Demissão?

Assim como suas previsões sobre a Grande Recessão, os pensamentos de Klotz sobre o esgotamento parecem estar certos. Um novo termo de psicologia organizacional, desistência silenciosa , está ganhando força rapidamente.

Em julho, um vídeo do TikTok com a hashtag #quietquitting foi postado por @zkchillin e se tornou viral. Outros usuários do TikTok compartilharam suas próprias experiências em resposta, e #quietquitting agora tem milhões de visualizações em todo o mundo.

A demissão silenciosa não se refere a realmente deixar um emprego. Em vez disso, os funcionários não estão mais indo além do que são pagos para fazer. Para evitar o esgotamento, eles estão traçando limites em torno das tarefas e trabalhos para os quais acreditam que não estão sendo pagos.

Mas o termo desistência silenciosa é em si estigmatizante porque está centrado na ideia de que traçar limites é equivalente a desistir e, para mim, isso vai contra a própria noção de flexibilidade, autonomia e equilíbrio entre vida profissional e pessoal que muitos empregadores defendem e estão promovendo .

O que a demissão silenciosa se resume, muito simplesmente, é o esgotamento do excesso de trabalho de seus funcionários. Alguns líderes de pensamento de RH até acreditam que desistir silenciosamente é uma coisa boa , pois evita o esgotamento e é propício para a produtividade a longo prazo e maior retenção.

Como diz o ditado, “se há fumaça, há fogo”. Porque se um funcionário está mostrando esses sinais, é muito provável que outros funcionários sintam o mesmo – e é hora de agir rapidamente.

Como os empregadores podem combater a Grande Demissão

Esteja você lidando com a rotatividade ou sentindo a retirada e o desligamento de seus funcionários, aqui estão quatro ações que realizamos aqui na G2 que podem ajudá-lo a conter a maré, melhorar a retenção de funcionários e impulsionar o engajamento com sua força de trabalho.

Ouça e aja de acordo com o feedback

Deixar seus funcionários falarem e ouvir o que eles têm a dizer é tão importante quanto você falar com eles. Faça pesquisas com seus funcionários com frequência, certifique-se de ter canais de feedback confidenciais e anônimos e conduza entrevistas de crescimento aprofundadas e entrevistas de desligamento.

Aqui no G2, realizamos pesquisas de engajamento a cada três meses. Com pesquisas frequentes e agindo de acordo com esse feedback, conseguimos aumentar nossa pontuação eNPS em 30 pontos desde o início do COVID até agora.

Lidere pelo exemplo

A cultura vem de cima. Se os líderes e gerentes não tirarem uma folga, os funcionários não se sentirão à vontade para fazê-lo. Se líderes e gerentes estiverem trabalhando todas as horas do dia, os funcionários se sentirão pressionados a fazer o mesmo.

É importante que os líderes e gerentes também estabeleçam visivelmente os limites. O CEO da G2, Godard Abel, compartilha que ele bloqueia o tempo em seu calendário todos os dias para atividade física, o que cria um ambiente seguro e encorajador para que outros façam o mesmo.

Apoie e celebre entidades não relacionadas ao trabalho

No coração da Grande Demissão e das tendências de demissão silenciosa está o esgotamento, e os funcionários se sentem incapazes de equilibrar todas as suas diferentes identidades. É importante que os empregadores reconheçam as identidades e os interesses dos funcionários fora de sua função.

Na G2, temos uma rede de grupos de recursos de funcionários (ERGs) que têm liberdade e flexibilidade para apoiar os funcionários da maneira que acharem melhor. Oferecemos PTO ilimitado que os funcionários podem levar para a família, viagens, hobbies, etc. Mais recentemente, lançamos um programa global de bem-estar que oferece aos funcionários uma bolsa flexível para usar como quiserem para seu bem-estar físico e/ou mental.

Incentive o tempo para brincar e descansar

No G2, a Grande Demissão foi uma oportunidade de redefinir o que “bem-estar” significa para nós e como nossos benefícios podem ser mais inclusivos. Nossos benefícios e vantagens estão enraizados em nossa crença de que quando um funcionário se sente equilibrado em sua vida e saudável, ele pode ser melhores companheiros de equipe e dar o melhor de si para o trabalho.

Na verdade, faz parte dos nossos princípios de liderança . O princípio quatro, Liderar Conscientemente , inclui o compromisso de Brincar e Descansar , que incentiva o descanso, a renovação e o cuidado de nós mesmos para que estejamos energizados e continuamente preparados para o sucesso.

Isso levou à criação de nosso novo Programa Global de Bem-Estar flexível, que permite que nossos funcionários escolham a atividade de bem-estar que melhor se adapta a seus horários exclusivos, locais de trabalho e objetivos individuais.

Equilíbrio é tudo

Como Chief People Officer, é meu trabalho pensar sobre a jornada de trabalho holística e a experiência através dos olhos de nossos funcionários – do recrutamento à saída, horas de trabalho e horas de folga, aprendizado e desenvolvimento e recompensas totais.

Mas tendo vivido e trabalhado durante a Grande Demissão, e agora desistindo silenciosamente, acredito que há uma lição importante para os empregadores: os funcionários veem suas vidas profissionais e suas vidas não profissionais inextricavelmente entrelaçadas.

É por isso que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal se tornou uma questão central e por que o ditado “não é pessoal, é negócio” não é mais relevante.

Quando um funcionário faz horas extras, sua família perde o tempo. Quando um funcionário não tem acesso a novas oportunidades, isso impacta seu desempenho e gera desengajamento. Quando um funcionário não tira férias e se afasta do trabalho, isso leva ao esgotamento.

A Grande Demissão é um reflexo da maneira como os funcionários mudaram fundamentalmente a maneira como veem o trabalho, por isso é imperativo que os empregadores mudem a maneira como veem os limites e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Se os funcionários estão cumprindo as expectativas e os prazos, respeitar seus limites não prejudicará a produtividade. É um investimento estratégico de longo prazo na construção de retenção, experiência positiva do funcionário e uma cultura de trabalho saudável.

Quer saber como você pode usar a automação para manter sua equipe feliz? O software de engajamento de funcionários oferece as ferramentas para realizar pesquisas, avaliar a satisfação, organizar dados de relatórios e promover o reconhecimento dos funcionários.