Великая отставка: что-нибудь изменилось и закончится ли она когда-нибудь?

Если вы работаете в отделе кадров, руководите людьми, управляете людьми или вам приходилось нанимать людей в любое время в течение последних двух лет, вы слишком хорошо знакомы с термином «великая отставка».

То, что начиналось как термин организационной психологии, теперь стало частью нашего обычного делового лексикона. Это стало синонимом работы в эпоху COVID-19 и послужило толчком для тысяч идей по таким темам, как вовлеченность сотрудников, компенсация, корпоративная культура и баланс между работой и личной жизнью.

О Великой Отставке уже написано так много, что то, что я пишу здесь, вероятно, не будет новым или новаторским. Я также не организационный психолог или экономист, который может предсказать, что произойдет с рынками труда.

Скорее, я здесь как человек, который провел команду через турбулентность Великой отставки, чтобы резюмировать, размышлять и предлагать свою точку зрения на то, что было самой значительной рабочей тенденцией нашей жизни.

Как началась Великая отставка

Великая отставка вызвала такой сейсмический сдвиг в мировой экономике, что трудно поверить, что этому термину всего год. Энтони Клотц, адъюнкт-профессор менеджмента Техасского университета A&M, ввел термин «великая отставка» в интервью Bloomberg в мае 2021 года.

Клотц предсказал, что сдерживаемые отставки, которые не произошли в прошлом году из-за неопределенности, связанной с COVID, будут умножены на связанные с пандемией прозрения о выгорании , балансе между работой и личной жизнью, поездках на работу, увлечениях, здоровье и благополучии.

По данным Торговой палаты США , больше всего пострадали отрасли, которые требовали личного присутствия и традиционно имели низкую заработную плату, включая услуги общественного питания, досуг, гостиничный бизнес и розничную торговлю.

Мы в технологической индустрии, безусловно, тоже не были застрахованы от Великой отставки. В начале пандемии COVID-19 технические работники обладали навыками и инструментами для быстрого и беспрепятственного перехода на гибридную работу . Это позволило технологической отрасли поддерживать производительность на протяжении всей пандемии и предоставить сотрудникам гибкость и баланс между работой и личной жизнью, которые они хотели и в которых нуждались.

С точки зрения работодателя это открыло пул потенциальных талантов, потому что рекрутеры могли раскинуть гораздо более широкую географическую сеть. С точки зрения сотрудников, это дало людям больше вариантов и возможностей трудоустройства без серьезного препятствия переезда, и люди воспользовались этой возможностью.

Знаменитый организационный психолог Адам Грант соглашается с тем, что корни Великого отречения уходят в прошлое . Грант утверждает, что более десяти лет назад психологи увидели смену поколений в том, что работа занимает центральное место в нашей жизни. Миллениалы больше интересовались работой, которая давала свободное время и отпуск, чем представители поколения X и бэби-бумеры. Их меньше волновал собственный капитал, чем чистая свобода.

Еще в 2013 году Грант писал о данных Pew Research Center, которые показали, что более 90% работников, покинувших рынок труда, были довольны этим решением. COVID-19 был лишь ускорителем уже начавшегося движения.

Виден ли конец?

Фуллер и Керр считают, что цифры, которые мы наблюдаем в 2022 году, снова соответствуют допандемической тенденции, и поэтому работодатели, вероятно, будут бороться с Великой отставкой на долгие годы.

Более 4,3 миллиона американских рабочих уволились с работы в мае 2022 года, что немного меньше, чем 4,4 миллиона в апреле, и 4,2 миллиона человек уволились в июне, несмотря на экономический спад и опасения по поводу рецессии.

Клотц, ныне профессор Университетского колледжа Лондона, также считает, что эта тенденция не исчезнет в ближайшее время. В интервью журналу Fortune Magazine в апреле этого года Клотц сказал, что увольнения будут продолжаться еще много месяцев, поскольку люди продолжают оценивать, что значит иметь здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Другими словами, люди все еще пытаются разобраться со своей жизнью в условиях пандемии.

Еще одна проблема, с которой, по мнению Клотца, сталкиваются работники, — выгорание. Спустя почти два с половиной года после начала пандемии нехватка рабочей силы привела к тому, что сотрудники вынуждены брать на себя больше работы. Тем временем сотрудники размышляют о своих ценностях и приоритетах, одновременно справляясь с глобальной пандемией и социально-политическими и геополитическими волнениями.

И по мере того, как все больше и больше компаний возвращают своих сотрудников в офис на неполный или полный рабочий день, люди, которые не хотят отказываться от гибкости удаленной работы, могут искать новые возможности трудоустройства или вообще увольняться.

Тихий уход — это новая Великая Отставка?

Как и его предсказания о Великой рецессии, мысли Клотца о выгорании кажутся точными. Новый термин организационной психологии — « тихий уход » — быстро набирает обороты.

Еще в июле видео TikTok с хэштегом #quietquitting было опубликовано @zkchillin и стало вирусным. Другие пользователи TikTok в ответ поделились своим опытом, и #quietquitting теперь имеет миллионы просмотров по всему миру.

Спокойный уход не означает фактический уход с работы. Скорее, сотрудники больше не делают больше того, за что им платят. Чтобы избежать выгорания, они ограничивают задачи и работу, за которую, по их мнению, им не платят.

Но термин « тихий уход » сам по себе является стигматизирующим, потому что он основан на идее, что установление границ эквивалентно увольнению, и для меня это противоречит самому понятию гибкости, независимости и баланса между работой и личной жизнью, которое поддерживают и продвигают многие работодатели. .

То, к чему сводится тихое увольнение, очень просто — выгорание из-за переутомления ваших сотрудников. Некоторые лидеры мнений в области HR даже считают, что тихое увольнение — это хорошо , поскольку оно предотвращает выгорание и способствует долгосрочной продуктивности и большему удержанию сотрудников.

Как говорится, «если есть дым, есть огонь». Потому что, если один сотрудник проявляет эти признаки, вполне вероятно, что другие сотрудники чувствуют то же самое, и пришло время действовать быстро.

Как работодатели могут бороться с Великой отставкой

Независимо от того, боретесь ли вы с текучестью кадров или чувствуете уход и отторжение ваших сотрудников, вот четыре действия, которые мы предприняли здесь, в G2, которые могут помочь вам остановить волну, улучшить удержание сотрудников и стимулировать взаимодействие с вашей рабочей силой.

Слушайте и действуйте на основе обратной связи

Позволить своим сотрудникам говорить и услышать, что они говорят, так же важно, как и вы сами с ними разговариваете. Часто опрашивайте своих сотрудников, убедитесь, что у вас есть каналы обратной связи, которые являются конфиденциальными и анонимными, и проводите углубленные интервью для роста и выходные интервью.

Здесь, в G2, мы проводим опросы вовлеченности каждые три месяца. Благодаря частым опросам и действиям в соответствии с этими отзывами мы смогли увеличить наш показатель eNPS на 30 баллов с начала пандемии COVID до настоящего времени.

Подавать пример

Культура идет сверху. Если лидеры и менеджеры не берут отпуск, сотрудники не будут чувствовать себя при этом комфортно. Если лидеры и менеджеры работают круглосуточно, сотрудники будут вынуждены делать то же самое.

Важно, чтобы лидеры и менеджеры также четко очерчивали границы. Генеральный директор G2 Годар Абель рассказывает, что каждый день выделяет время в своем календаре для физической активности, что создает безопасную и вдохновляющую среду для других, чтобы они делали то же самое.

Поддерживайте и празднуйте нерабочие организации

В основе тенденций «Великой отставки» и «тихого увольнения» лежит выгорание и чувство неспособности сотрудников сбалансировать все свои разные личности. Важно, чтобы работодатели признавали личность и интересы сотрудников за пределами их роли.

В G2 у нас есть сеть ресурсных групп сотрудников (ERG), у которых есть свобода и гибкость для поддержки сотрудников так, как они считают нужным. Мы предлагаем неограниченное количество оплачиваемых отпусков, которые сотрудники могут использовать для семьи, путешествий, хобби и т. д. Совсем недавно мы запустили глобальную программу оздоровления, которая дает сотрудникам гибкую стипендию, которую они могут использовать по своему усмотрению для своего физического и / или психического здоровья.

Поощряйте время для игр и отдыха

В G2 «Великое отречение» стало возможностью пересмотреть то, что для нас значит «хорошее самочувствие», и то, как наши преимущества могут быть более инклюзивными. Наши льготы и привилегии основаны на нашей вере в то, что, когда сотрудник чувствует себя сбалансированным в своей жизни и здоровым, он может стать лучшим товарищем по команде и проявить себя с лучшей стороны на работе.

На самом деле, это часть наших принципов лидерства . Четвертый принцип « Веди осознанно » включает в себя обязательство « Играть и отдыхать », которое поощряет отдых, обновление и заботу о себе, чтобы мы были энергичными и постоянно настраивались на успех.

Это привело к созданию нашей новой гибкой Глобальной программы оздоровления , которая позволяет нашим сотрудникам выбирать оздоровительные мероприятия, которые лучше всего соответствуют их уникальному графику, месту работы и индивидуальным целям.

Баланс — это все

Моя работа как директора по персоналу состоит в том, чтобы думать о целостном рабочем пути и опыте глазами наших сотрудников — от приема на работу до увольнения, рабочего и нерабочего времени, обучения и развития, а также общего вознаграждения.

Но, прожив и проработав период Великой отставки, а теперь тихо уволившись, я считаю, что есть ключевой вывод для работодателей: сотрудники видят, что их рабочая и нерабочая жизни неразрывно переплетены.

Вот почему баланс между работой и личной жизнью стал центральным вопросом, и вот почему поговорка «это не личное, это бизнес» больше не актуальна.

Когда сотрудник работает сверхурочно, его семья теряет время. Когда сотрудник не имеет доступа к новым возможностям, это влияет на его производительность и создает отчуждение. Когда сотрудник не берет отпуск и не уходит с работы, это приводит к эмоциональному выгоранию.

Великая отставка — это отражение того, как сотрудники коренным образом изменили свое отношение к работе, поэтому крайне важно, чтобы работодатели изменили свое отношение к границам и балансу между работой и личной жизнью.

Если сотрудники соответствуют ожиданиям и срокам, уважение их границ не повлияет на производительность. Это стратегическая долгосрочная инвестиция в сохранение сотрудников, положительный опыт сотрудников и здоровую рабочую культуру.

Хотите знать, как вы можете использовать автоматизацию, чтобы ваша команда была счастлива? Программное обеспечение для вовлечения сотрудников предлагает инструменты для проведения опросов, оценки удовлетворенности, систематизации отчетных данных и повышения признания сотрудников.