Büyük İstifa: Bir Şey Değişti mi ve Hiç Bitecek mi?

İK'da çalışıyorsanız, insanları yönetiyorsanız, insanları yönetiyorsanız veya son iki yılda herhangi bir zamanda insanları işe almak zorunda kaldıysanız, “Büyük İstifa” terimine çok aşinasınızdır.

Bir örgütsel psikoloji terimi olarak başlayan terim, artık normal iş sözlüğümüzün bir parçası haline geldi. COVID-19 döneminde iş ile eş anlamlı hale geldi ve çalışan bağlılığı, ücretlendirme, şirket kültürü ve iş-yaşam dengesi gibi konularda binlerce düşünceyi teşvik etti.

Büyük İstifa hakkında zaten o kadar çok şey yazıldı ki, burada yazdıklarım muhtemelen yeni veya çığır açıcı olmayacak. Ayrıca işgücü piyasalarında ne olacağını tahmin edebilecek bir organizasyon psikoloğu veya ekonomist değilim.

Daha ziyade, Büyük İstifa'nın türbülansı boyunca bir ekibe, yaşamımızın en önemli emek eğiliminin ne olduğunu özetlemek, yansıtmak ve kendi bakış açımı sunmak için rehberlik eden biri olarak buradayım.

Büyük İstifa nasıl başladı

Büyük İstifa, küresel ekonomide öyle sismik bir değişim başlattı ki, terimin sadece bir yaşında olduğuna inanmak zor. Texas A&M Üniversitesi'nde yönetim doçenti olan Anthony Klotz, Mayıs 2021'de Bloomberg ile yaptığı röportajda "Büyük İstifa" terimini kullandı.

Klotz, önceki yıl COVID ile ilgili belirsizlik nedeniyle gerçekleşmeyen bastırılmış istifaların, tükenmişlik , iş-yaşam dengesi, işe gidip gelme, tutkular, sağlık ve zindelik ile ilgili pandemi ile ilgili tezahürlerle çarpılacağını öngördü.

ABD Ticaret Odası'na göre , en çok etkilenen sektörler, yemek hizmetleri, eğlence, konaklama ve perakende sektörleri dahil olmak üzere yüz yüze katılım gerektiren ve geleneksel olarak düşük ücretli sektörler oldu.

Teknoloji endüstrisindeki bizler de Büyük İstifa'dan kesinlikle bağışık değildik. COVID-19 pandemisinin başlangıcında, teknoloji çalışanları hızlı ve sorunsuz bir şekilde hibrit çalışmaya geçiş yapacak beceri ve araçlara sahipti . Bu, teknoloji endüstrisinin pandemi boyunca üretkenliği korumasını sağladı ve çalışanlara istedikleri ve ihtiyaç duydukları esnekliği ve iş-yaşam dengesini sağladı.

İşveren açısından bakıldığında, işe alım görevlileri çok daha büyük bir coğrafi ağ oluşturabileceğinden potansiyel yetenek havuzunu açtı. Çalışanlar açısından bakıldığında, büyük bir yer değiştirme engeli olmaksızın insanlara daha fazla seçenek ve istihdam olanağı sağladı ve insanlar bu fırsatı değerlendirdi.

Ünlü organizasyon psikoloğu Adam Grant , Büyük İstifa'nın köklerinin uzun yıllara dayandığını kabul ediyor . Grant, on yıldan fazla bir süre önce psikologların, işin hayatımızdaki merkezinde nesiller boyu bir değişim gördüğünü belirtiyor. Millennials, Gen-Xers ve Baby Boomers'tan daha fazla boş zaman ve tatil zamanı sağlayan işlerle daha fazla ilgileniyordu. Net değerden çok net özgürlükten daha az endişe duyuyorlardı.

2013'te Grant, Pew Araştırma Merkezi'nden, işgücü piyasasından ayrılan işçilerin %90'ından fazlasının karardan memnun olduğunu gösteren veriler hakkında yazdı. COVID-19, halihazırda devam etmekte olan bir hareketin yalnızca hızlandırıcısıydı.

Görünürde bir son var mı?

Fuller ve Kerr, 2022'de gördüğümüz rakamların pandemi öncesi eğilimle uyumlu olduğuna ve bu nedenle işverenlerin önümüzdeki yıllarda Büyük İstifa ile mücadele edeceklerine inanıyor.

Nisan ayındaki 4,4 milyon olan ABD'li işçi, Mayıs 2022'de işlerinden ayrıldı ve ekonomik soğumaya ve durgunluk endişelerine rağmen Haziran ayında 4,2 milyon kişi işten ayrıldı.

Şu anda University College London'da profesör olan Klotz da bu eğilimin yakın zamanda ortadan kalkmayacağına inanıyor. Geçtiğimiz Nisan ayında Fortune Magazine ile yaptığı röportajda Klotz, insanlar sağlıklı bir iş-yaşam dengesine sahip olmanın ne anlama geldiğini değerlendirmeye devam ettikçe istifaların daha aylarca daha yüksek bir oranda devam edeceğini söyledi.

Başka bir deyişle, insanlar hala pandeminin ortasında hayatlarını düzene sokuyorlar.

Klotz'un işçilerin uğraştığına inandığı bir diğer konu da tükenmişlik. Salgının üzerinden yaklaşık iki buçuk yıl geçmesine rağmen, işgücü sıkıntısı, çalışanlar üzerinde daha fazla iş üstlenmeleri için daha fazla baskı anlamına geliyordu. Bu arada, çalışanlar küresel bir pandemi, sosyopolitik ve jeopolitik huzursuzlukla başa çıkıp bunları işlerken kendi değerleri ve öncelikleri üzerinde düşünürler.

Ve gitgide daha fazla şirket çalışanlarını yarı zamanlı veya tam zamanlı olarak ofise çağırırken, uzaktan çalışmanın esnekliğinden vazgeçmek istemeyen kişiler yeni iş fırsatları arayabilir veya işgücünü tamamen terk edebilir.

Sessizlik yeni Büyük İstifa'yı bırakmak mı?

Büyük Durgunlukla ilgili tahminleri gibi, Klotz'un tükenmişlik hakkındaki düşünceleri de isabetli görünüyor. Yeni bir örgütsel psikoloji terimi olan sessiz bırakma , hızla ilgi çekiyor.

Temmuz ayında, @zkchillin tarafından #quietquitting hashtag'li bir TikTok videosu yayınlandı ve viral oldu. Diğer TikTok kullanıcıları yanıt olarak kendi deneyimlerini paylaştı ve #quietquitting artık dünya çapında milyonlarca görüntüye sahip.

Sessiz bırakma aslında bir işi bırakmak anlamına gelmez. Aksine, çalışanlar artık yapmaları için ödenenin ötesine geçmiyor. Tükenmişliği önlemek için, kendilerine ödeme yapılmadığına inandıkları görevler ve işler etrafında sınırlar çiziyorlar.

Ancak sessiz bırakma terimi kendi içinde damgalayıcıdır çünkü sınırları çizmenin bırakmaya eşdeğer olduğu fikrine odaklanır ve bana göre bu, birçok işverenin benimsediği ve teşvik ettiği esneklik, özerklik ve iş-yaşam dengesi kavramına aykırıdır. .

Sessiz bırakmanın en basit anlamı, çalışanlarınızı aşırı çalıştırmaktan kaynaklanan tükenmişliktir. Bazı İK düşünce liderleri , tükenmişliği önlediğinden ve uzun vadeli üretkenliğe ve daha fazla elde tutmaya yardımcı olduğu için sessizce bırakmanın iyi bir şey olduğuna bile inanıyor .

“Duman varsa ateş de vardır” diye bir söz vardır. Çünkü bir çalışan bu belirtileri gösteriyorsa, diğer çalışanların da aynı şekilde hissetmesi çok muhtemeldir ve hızlı hareket etme zamanı gelmiştir.

İşverenler Büyük İstifa ile nasıl mücadele edebilir?

İster işten ayrılmayı ele alıyor olun, ister çalışanlarınızdan çekilme ve ayrılmayı seziyor olun, burada G2'de gerçekleştirdiğimiz, gelgiti durdurmanıza, çalışanların elde tutulmasını iyileştirmenize ve işgücünüzle etkileşimi artırmanıza yardımcı olabilecek dört eylemi burada bulabilirsiniz.

Dinleyin ve geri bildirime göre hareket edin

Çalışanlarınızın konuşmasına ve söyleyeceklerini duymasına izin vermek, onlarla konuştuğunuz kadar önemlidir. Çalışanlarınızı sık sık araştırın, gizli ve anonim geri bildirim kanallarına sahip olduğunuzdan emin olun ve derinlemesine büyüme görüşmeleri ve çıkış görüşmeleri yapın.

Burada G2'de her üç ayda bir katılım anketleri yapıyoruz. Sık sık anket yaparak ve bu geri bildirimlere göre hareket ederek, COVID'nin başlangıcından bugüne eNPS puanımızı 30 puan artırmayı başardık.

Örnek olmak

Kültür yukarıdan kaynaklanır. Liderler ve yöneticiler izin almıyorsa, çalışanlar bunu yaparken kendilerini rahat hissetmeyeceklerdir. Liderler ve yöneticiler günün her saati çalışıyorsa, çalışanlar da aynısını yapma konusunda baskı hissedeceklerdir.

Liderlerin ve yöneticilerin de gözle görülür bir şekilde sınırlar çizmesi önemlidir. G2'nin CEO'su Godard Abel, takviminde her gün fiziksel aktivite için zaman ayırdığını ve bu da başkalarının da aynı şeyi yapması için güvenli ve teşvik edici bir ortam yarattığını paylaşıyor.

Çalışma dışı varlıkları destekleyin ve kutlayın

Büyük İstifa ve sessiz bırakma eğilimlerinin merkezinde tükenmişlik ve çalışanların tüm farklı kimliklerini dengeleyemediklerini hissetmeleri yatmaktadır. İşverenlerin, çalışanların kimliklerini ve çıkarlarını rollerinin dışında tanımaları önemlidir.

G2'de, çalışanları uygun gördükleri şekilde destekleme özgürlüğüne ve esnekliğine sahip bir çalışan kaynak grupları (ERG'ler) ağımız var. Çalışanların aile, seyahat, hobi vb. için alabilecekleri sınırsız PTO sunuyoruz. Son zamanlarda, çalışanlara fiziksel ve/veya zihinsel sağlıkları için istedikleri şekilde kullanmaları için esnek bir maaş veren küresel bir sağlıklı yaşam programı başlattık.

Oyun ve dinlenme için zamanı teşvik edin

G2'de Büyük İstifa, “sağlıklı yaşamın” bizim için ne anlama geldiğini ve avantajlarımızın nasıl daha kapsayıcı olabileceğini yeniden tanımlamak için bir fırsattı. Avantajlarımız ve avantajlarımız, bir çalışanın hayatında dengeli ve sağlıklı hissettiğinde daha iyi takım arkadaşları olabileceğine ve en iyi benliklerini işe getirebileceğine olan inancımıza dayanmaktadır.

Aslında, liderlik ilkelerimizin bir parçasıdır . Dördüncü ilke, Bilinçli Liderlik , dinlenmeyi, yenilenmeyi ve kendimize bakmayı teşvik eden Oyna ve Dinlenme taahhüdünü içerir, böylece enerjik ve sürekli olarak başarıya hazırız.

Bu , çalışanlarımızın benzersiz programlarına, çalışma konumlarına ve bireysel hedeflerine en uygun sağlıklı yaşam etkinliğini seçmelerine olanak tanıyan yeni esnek Küresel Sağlık Programımızın oluşturulmasına yol açtı .

Denge her şeydir

Baş İnsan Sorumlusu olarak, işe alımdan işten ayrılmaya, çalışma saatlerine ve çalışma dışı saatlere, öğrenme ve gelişime ve toplam ödüllere kadar bütünsel iş yolculuğunu ve deneyimini çalışanlarımızın gözünden düşünmek benim işim.

Ancak Büyük İstifayı yaşayıp çalıştıktan ve şimdi sessizce istifa ettikten sonra, işverenler için önemli bir paket servis olduğuna inanıyorum: çalışanlar iş hayatlarını ve iş dışı hayatlarını ayrılmaz bir şekilde iç içe görüyorlar.

Bu nedenle iş-yaşam dengesi odak noktası haline geldi ve “kişisel değil, işle ilgili” deyimi artık geçerli değil.

Bir çalışan fazla mesai yaptığında, ailesi zamanında kaybeder. Bir çalışanın yeni fırsatlara erişimi olmadığında, bu onların performansını etkiler ve ayrılmaya neden olur. Bir çalışanın tatile çıkmaması ve işten uzaklaşmaması tükenmişliğe yol açar.

Büyük İstifa, çalışanların işe bakış açılarını temelden değiştirme biçiminin bir yansımasıdır, bu nedenle işverenlerin sınırları ve iş-yaşam dengesini görme biçimlerini değiştirmeleri zorunludur.

Çalışanlar beklentileri ve son teslim tarihlerini karşılıyorsa, sınırlarına saygı duymak üretkenliği engellemez. Elde tutma, olumlu çalışan deneyimi ve sağlıklı bir çalışma kültürü oluşturmaya yönelik uzun vadeli stratejik bir yatırımdır.

Ekibinizi mutlu etmek için otomasyonu nasıl kullanabileceğinizi mi merak ediyorsunuz? Çalışan bağlılığı yazılımı , anketler yürütmek, memnuniyeti ölçmek, raporlama verilerini düzenlemek ve çalışanların tanınmasını teşvik etmek için araçlar sunar.