الاستقالة الكبرى: هل تغير شيء وهل انتهى؟

إذا كنت تعمل في الموارد البشرية ، أو تقود الأشخاص ، أو تدير أشخاصًا ، أو تضطر إلى توظيف أشخاص في أي وقت في العامين الماضيين ، فأنت على دراية بمصطلح "الاستقالة العظيمة".

ما بدأ كمصطلح في علم النفس التنظيمي أصبح الآن جزءًا من قاموس أعمالنا المعتاد. لقد أصبح مرادفًا للعمل في عصر COVID-19 ودفع الآلاف من الأفكار حول مواضيع مثل مشاركة الموظفين والتعويضات وثقافة الشركة والتوازن بين العمل والحياة.

لقد كُتب الكثير بالفعل عن "الاستقالة العظيمة" لدرجة أن ما أكتبه هنا ربما لن يكون جديدًا أو رائدًا. أنا أيضًا لست خبيرًا في علم النفس التنظيمي أو خبيرًا اقتصاديًا يمكنه التنبؤ بما سيحدث في أسواق العمل.

بدلاً من ذلك ، أنا هنا بصفتي شخصًا أرشد فريقًا خلال الاضطرابات التي حدثت في The Great Resignation للتلخيص والتأمل وتقديم وجهة نظري حول ما كان أهم اتجاه عمالي في حياتنا.

كيف بدأت الاستقالة الكبرى

أحدثت "الاستقالة العظيمة" مثل هذا التحول الزلزالي في الاقتصاد العالمي بحيث يصعب تصديق أن المصطلح لم يتجاوز العام الماضي. أنتوني كلوتس ، أستاذ مشارك في الإدارة في جامعة تكساس إيه آند إم ، صاغ مصطلح "استقالة عظيمة" في مقابلة مع بلومبرج في مايو 2021.

توقع كلوتز أن الاستقالات المكبوتة التي لم تحدث في العام السابق بسبب عدم اليقين المتعلق بـ COVID ستتضاعف من خلال الوباء المرتبط بالوباء حول الإرهاق والتوازن بين العمل والحياة والتنقل والشغف والصحة والعافية.

وفقًا لغرفة التجارة الأمريكية ، كانت الصناعات الأكثر تضررًا هي تلك التي تتطلب حضورًا شخصيًا وكان لديها تقليديًا رواتب منخفضة ، بما في ذلك خدمات الطعام والترفيه والضيافة وصناعات البيع بالتجزئة.

نحن في صناعة التكنولوجيا بالتأكيد لم نكن بمنأى عن الاستقالة العظيمة أيضًا. في بداية وباء COVID-19 ، كان لدى العاملين في مجال التكنولوجيا المهارات والأدوات اللازمة للتحول بسرعة وسلاسة إلى العمل الهجين . سمح ذلك لصناعة التكنولوجيا بالحفاظ على الإنتاجية طوال الوباء ومنح الموظفين المرونة والتوازن بين العمل والحياة التي يريدونها ويحتاجونها.

من وجهة نظر صاحب العمل ، فتحت مجموعة المواهب المحتملة لأن القائمين بالتوظيف يمكن أن يلقيوا بشبكة جغرافية أكبر بكثير. من منظور الموظف ، فقد منح الناس المزيد من الخيارات وإمكانيات التوظيف دون العقبة الرئيسية لإعادة التوطين - واغتنم الناس هذه الفرصة.

يوافق عالم النفس التنظيمي الشهير آدم جرانت على أن جذور الاستقالة العظيمة تعود إلى سنوات عديدة . يقول غرانت أنه منذ أكثر من عقد من الزمان ، رأى علماء النفس تحولًا في الأجيال في مركزية العمل في حياتنا. كان جيل الألفية أكثر اهتمامًا بالوظائف التي توفر وقت الفراغ ووقت الإجازة من Gen-Xers و Baby Boomers. كانوا أقل اهتماما بصافي الثروة من صافي الحرية.

في عام 2013 ، كتب جرانت عن بيانات من مركز بيو للأبحاث أظهرت أن أكثر من 90٪ من العمال الذين غادروا سوق العمل كانوا سعداء بالقرار. كان COVID-19 مجرد تسريع لحركة جارية بالفعل.

هل هناك نهاية في الأفق؟

يعتقد فولر وكير أن الأرقام التي نراها في عام 2022 عادت لتتماشى مع اتجاه ما قبل الوباء ، وبالتالي من المرجح أن يتعامل أصحاب العمل مع الاستقالة الكبرى لسنوات قادمة.

انسحب أكثر من 4.3 مليون عامل أمريكي من وظائفهم في مايو 2022 ، بانخفاض طفيف عن 4.4 مليون في أبريل ، واستقال 4.2 مليون شخص في يونيو ، على الرغم من الركود الاقتصادي والمخاوف من حدوث ركود.

يعتقد كلوتس ، وهو الآن أستاذ في جامعة كوليدج لندن ، أن هذا الاتجاه لن يختفي في أي وقت قريب. في مقابلة مع مجلة Fortune Magazine في أبريل الماضي ، قال كلوتز إن الاستقالات ستستمر بمعدل أعلى لعدة أشهر أخرى حيث يواصل الناس تقييم ما يعنيه تحقيق توازن صحي بين العمل والحياة.

بعبارة أخرى ، لا يزال الناس يرتبون حياتهم وسط الوباء.

هناك مشكلة أخرى يعتقد كلوتس أن العمال يتعاملون معها وهي الإرهاق. بعد ما يقرب من عامين ونصف من انتشار الوباء ، أدى نقص العمالة إلى مزيد من الضغط على الموظفين للقيام بمزيد من العمل. وفي الوقت نفسه ، يفكر الموظفون في قيمهم وأولوياتهم ، كل ذلك أثناء مواجهة ومعالجة جائحة عالمي واضطراب اجتماعي سياسي وجيوسياسي.

ومع تزايد عدد الشركات التي تستدعي موظفيها للعمل بدوام جزئي أو بدوام كامل ، فإن الأشخاص الذين لا يرغبون في التخلي عن مرونة العمل عن بُعد قد يبحثون عن فرص عمل جديدة أو يتركون القوى العاملة تمامًا.

هل الهدوء يبتعد عن الاستقالة الكبرى الجديدة؟

مثل تنبؤاته حول الركود الاقتصادي الكبير ، يبدو أن أفكار كلوتس بشأن الإرهاق كانت على صواب. يكتسب مصطلح جديد في علم النفس التنظيمي ، وهو الإقلاع الهادئ ، زخمًا سريعًا.

مرة أخرى في يوليو ، تم نشر مقطع فيديو TikTok مع علامة التصنيف #quietquitting بواسطةzkchillin وانتشر بسرعة. شارك مستخدمو TikTok الآخرون تجاربهم الخاصة ردًا على ذلك ، ولدى #quietquitting الآن ملايين المشاهدات حول العالم.

لا يشير الإقلاع الهادئ عن العمل فعليًا. بدلاً من ذلك ، لم يعد الموظفون يتخطون ما يدفع لهم للقيام به. لتجنب الإرهاق ، فإنهم يرسمون حدودًا حول المهام والعمل الذي يعتقدون أنهم لا يتلقون أجرًا مقابل القيام به.

لكن مصطلح الاستقالة الهادئة في حد ذاته وصم لأنه يركز على فكرة أن رسم الحدود يعادل الإقلاع عن التدخين ، وبالنسبة لي ، هذا يتعارض مع فكرة المرونة والاستقلالية والتوازن بين العمل والحياة التي يتبناها العديد من أصحاب العمل ويعززونها. .

ما يتلخص في الإقلاع الهادئ ، بكل بساطة ، هو الإرهاق من إرهاق موظفيك. يعتقد بعض قادة الموارد البشرية أن الإقلاع عن التدخين بهدوء أمر جيد ، لأنه يمنع الإرهاق ويؤدي إلى إنتاجية طويلة الأجل واحتفاظ أكبر.

كما يقول المثل ، "إذا كان هناك دخان ، فهناك نار". لأنه إذا أظهر أحد الموظفين هذه العلامات ، فمن المحتمل جدًا أن يشعر الموظفون الآخرون بنفس الطريقة - وقد حان الوقت للتصرف بسرعة.

كيف يمكن لأصحاب العمل مكافحة الاستقالة الكبرى

سواء كنت تتعامل مع معدل دوران الموظفين أو كنت تشعر بالانسحاب وعدم المشاركة من موظفيك ، فإليك أربعة إجراءات اتخذناها هنا في G2 والتي قد تساعدك على وقف المد ، وتحسين الاحتفاظ بالموظفين ، وزيادة المشاركة مع القوى العاملة لديك.

الاستماع والتصرف بناء على ردود الفعل

السماح لموظفيك بالتحدث والاستماع إلى ما سيقولونه لا يقل أهمية عن التحدث إليهم. استطلع آراء موظفيك في كثير من الأحيان ، وتأكد من أن لديك قنوات ملاحظات سرية ومجهولة الهوية ، وقم بإجراء مقابلات نمو متعمقة ومقابلات نهاية الخدمة.

هنا في G2 ، نجري استبيانات حول المشاركة كل ثلاثة أشهر. من خلال الاستطلاع المتكرر والعمل على هذه التعليقات ، تمكنا من زيادة درجة eNPS بمقدار 30 نقطة من بداية COVID حتى الآن.

مثالا يحتذى به

الثقافة تنبع من القمة. إذا لم يأخذ القادة والمديرون إجازة ، فلن يشعر الموظفون بالراحة للقيام بذلك. إذا كان القادة والمديرون يعملون طوال ساعات اليوم ، فسيشعر الموظفون بالضغط لفعل الشيء نفسه.

من المهم أيضًا أن يرسم القادة والمديرون الحدود بشكل واضح. قال جودارد أبيل ، الرئيس التنفيذي لشركة G2 ، إنه يحصر الوقت في تقويمه كل يوم للنشاط البدني ، مما يخلق بيئة آمنة ومشجعة للآخرين للقيام بالمثل.

دعم الكيانات غير العاملة والاحتفال بها

في قلب الاستقالة العظيمة واتجاهات الإقلاع الهادئة ، يوجد الإرهاق ، ويشعر الموظفون بأنهم غير قادرين على تحقيق التوازن بين جميع هوياتهم المختلفة. من المهم أن يدرك أصحاب العمل هويات ومصالح الموظفين خارج دورهم.

في G2 ، لدينا شبكة من مجموعات موارد الموظفين (ERGs) التي تتمتع بالحرية والمرونة لدعم الموظفين بالطريقة التي يرونها مناسبة. نحن نقدم PTO غير محدود يمكن للموظفين أخذه للعائلة ، والسفر ، والهوايات ، وما إلى ذلك. ومؤخرًا ، أطلقنا برنامجًا صحيًا عالميًا يمنح الموظفين راتباً مرنًا لاستخدامه كيفما يحلو لهم من أجل صحتهم البدنية و / أو العقلية.

شجعه على اللعب والراحة

في G2 ، كانت Great Resignation فرصة لإعادة تعريف ما تعنيه "العافية" بالنسبة لنا ، وكيف يمكن أن تكون فوائدنا أكثر شمولاً. تتجذر مزايانا وامتيازاتنا في إيماننا بأنه عندما يشعر الموظف بالتوازن في حياته وبصحة جيدة ، فيمكنه أن يصبح زملاءًا أفضل في الفريق ويجلب أفضل ما لديه إلى العمل.

في الواقع ، إنه جزء من مبادئ قيادتنا . يتضمن المبدأ الرابع ، القيادة بوعي ، الالتزام باللعب والراحة ، والذي يشجع الراحة والتجديد والعناية بأنفسنا حتى نتحلى بالطاقة ونستعد باستمرار للنجاح.

أدى ذلك إلى إنشاء برنامج الصحة العالمي الجديد المرن الذي يسمح لموظفينا باختيار نشاط العافية الذي يناسب جداولهم الزمنية الفريدة ومواقع العمل والأهداف الفردية.

التوازن هو كل شيء

بصفتي رئيس قسم الموارد البشرية ، فإن وظيفتي هي التفكير في رحلة العمل الشاملة والخبرة من خلال أعين موظفينا - من التوظيف إلى الخروج ، وساعات العمل وغير ساعات العمل ، والتعلم والتطوير ، والمكافآت الإجمالية.

لكن بعد أن عشت وعملت خلال فترة الاستقالة العظيمة ، والآن استقالت بهدوء ، أعتقد أن هناك نصيحة أساسية لأصحاب العمل: يرى الموظفون أن حياتهم العملية وحياتهم غير العملية متشابكة بشكل لا ينفصم.

هذا هو السبب في أن التوازن بين العمل والحياة أصبح قضية محورية ولماذا لم يعد القول "إنه ليس شخصيًا ، إنه عمل" مناسبًا.

عندما يعمل الموظف لساعات إضافية ، تخسر عائلته الوقت. عندما لا يتمكن الموظف من الوصول إلى فرص جديدة ، فإن ذلك يؤثر على أدائه ويؤدي إلى عدم المشاركة. عندما لا يأخذ الموظف إجازة ويبتعد عن العمل ، فإنه يؤدي إلى الإرهاق.

الاستقالة العظيمة هي انعكاس للطريقة التي غيّر بها الموظفون بشكل جذري الطريقة التي ينظرون بها إلى العمل ، لذلك من الضروري أن يغير أصحاب العمل الطريقة التي يرون بها الحدود والتوازن بين العمل والحياة.

إذا كان الموظفون يلبون التوقعات والمواعيد النهائية ، فإن احترام حدودهم لن يعيق الإنتاجية. إنه استثمار استراتيجي طويل الأجل في بناء الاحتفاظ ، وتجربة الموظف الإيجابية ، وثقافة العمل الصحية.

هل تتساءل كيف يمكنك استخدام الأتمتة لإبقاء فريقك سعيدًا؟ يوفر برنامج مشاركة الموظفين الأدوات اللازمة لإجراء استطلاعات الرأي وقياس الرضا وتنظيم بيانات التقارير وتعزيز التعرف على الموظفين.