ดร.คิมเบอร์ลี แจนสัน, Janson Associates – Top Attributes CEO ควรพิจารณาในการกำหนดศักยภาพความเป็นผู้นำ

ดร.คิมเบอร์ลี แจนสัน ผู้เขียนหนังสือ 2 เล่ม โค้ชธุรกิจระดับแนวหน้าและที่ปรึกษา แบ่งปันความเชี่ยวชาญของเธอในหัวข้อการค้นหาผู้สมัครที่เป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยม การช่วยให้ผู้บริหาร ทีมงาน และบริษัทเป็นผู้นำและจัดการได้ดีขึ้นคือจุดแข็งของเธอและสิ่งที่เธอชอบทำ!

เห็นได้ชัดว่าบริษัทต่างๆ ทั่วโลกกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนผู้มีความสามารถ ดูอุตสาหกรรมใด ๆ และคุณจะพบว่าพวกเขากำลังดิ้นรนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งในทุกระดับ เราสามารถตำหนิ Covid และ Gig Economy ได้ แต่ความจริงก็คือเราอยู่ท่ามกลางปัญหาที่สำคัญยิ่งกว่า นั่นคือวิกฤตความเป็นผู้นำ ซึ่งเกิดขึ้นก่อนการระบาดใหญ่ เรากำลังทุกข์ทรมานจากวิกฤตความเป็นผู้นำระดับโลก

อะไรที่สามารถทำได้เพื่อเปลี่ยนหลักสูตรของเรา? ดร.คิมเบอร์ลี แจนสัน ซีอีโอและประธานบริษัทแจนสัน แอสโซซิเอทส์ กล่าวว่า "เพื่อแก้ไขปัญหา เราต้องการคนที่อยู่ด้านบนสุดของบ้าน ผู้มีอำนาจตัดสินใจในการว่าจ้างและส่งเสริมภายในองค์กร เพื่อให้สามารถกำหนดความเป็นผู้นำได้ดีขึ้น ศักยภาพ. เราต้องการให้พวกเขามีความเชี่ยวชาญมากขึ้น โดยใช้วิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญเพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจเกณฑ์การทำนายที่พวกเขาควรมองหาในผู้สมัครระดับผู้นำ พวกเขาควรใช้เวลาและเงินในการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำของผู้ที่มีองค์ประกอบที่เหมาะสม แทนที่จะลงทุนในผู้ที่ไม่มีองค์ประกอบหลักที่จำเป็นในการเป็นผู้นำที่ดี”

หนังสือเล่มใหม่ของ Dr. Janson และ Dr. Melody Rawling ชื่อ Determining Leadership Potential, Powerful Insights to Winning at the Talent Game มีวางจำหน่ายแล้วและมีกำหนดวางจำหน่ายในเดือนสิงหาคม พวกเขาทำการวิจัยอย่างละเอียดสำหรับหนังสือเล่มนี้ รวมถึงการสัมภาษณ์และการสำรวจซีอีโอ 51 คนจากภูมิหลัง ประเทศ อุตสาหกรรม และขนาดองค์กรที่หลากหลาย ด้วยปริญญาโทสองปริญญาดุษฎีบัณฑิต ในธุรกิจและประสบการณ์กว่า 25 ปีในกว่า 40 ประเทศ ดร.แจนสันมีความรู้และประสบการณ์มากมายพร้อมความเป็นผู้นำทุกด้าน

ภายในองค์กร วิกฤตความเป็นผู้นำเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ผู้คนมองหาเพื่อกำหนดศักยภาพ ความไม่สอดคล้องกันเหล่านี้เป็นสาเหตุหลักของงานที่ไม่ดี หากไม่มีความตั้งใจ ทิศทาง และการทำงานร่วมกัน ผู้นำจะใช้แนวทางของตนเองในการกำหนดความเหมาะสมและศักยภาพของผู้สมัครที่เป็นผู้นำ และสิ่งเหล่านี้แตกต่างกันไปในแต่ละผู้นำ

เมื่อ ดร.แจนสัน สำรวจซีอีโอ โดยถามพวกเขาว่าพวกเขาใช้ค่านิยมใดในการกำหนดศักยภาพในการเป็นผู้นำ ตัวเลือกอันดับต้น ๆ ของพวกเขาคือ: ผู้ติดตาม, ความอยากรู้, ประสิทธิภาพ, การเอาใจใส่, การสื่อสาร, กลยุทธ์, ความซื่อสัตย์สุจริต, ความอ่อนน้อมถ่อมตน, ผู้ฟังที่ดี และการทำงานร่วมกัน คำตอบของพวกเขามีอยู่ทั่วกระดาน และถึงแม้จะมีเปอร์เซ็นต์สูงสุดในการตอบ 'ผู้ติดตาม' ซีอีโอเพียง 8.2% เท่านั้นที่เลือกให้เป็นค่าสูงสุด

หากไม่มีคำแนะนำ ผู้นำมักใช้บันทึกผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครอย่างผิดพลาดเป็นพื้นฐานในการส่งเสริมพวกเขาให้เป็นผู้นำ “เว้นแต่หน้าที่การงานจะเหมือนกันทุกประการ ประสิทธิภาพไม่ใช่เครื่องทำนายศักยภาพ” Janson กล่าว “ความแปรปรวนเป็นหนึ่งในปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในวิกฤตของเราเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ คุณจะพัฒนาผู้นำที่แข็งแกร่งได้อย่างไร หากผู้มีอำนาจตัดสินใจในแต่ละระดับองค์กรกำลังมองหาสิ่งที่แตกต่าง – และกำลังมองหาเกณฑ์ที่ไม่ถูกต้อง”

เมื่อ Dr. Janson ถาม CEO เพิ่มเติม โดยถามพวกเขาอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับคุณสมบัติสี่ประการที่ได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์แล้วว่าเป็นตัวกำหนดศักยภาพในการเป็นผู้นำที่ดี: ความฉลาด บุคลิกภาพ แรงจูงใจ และ ความคล่องตัวในการเรียนรู้ พวกเขาทั้งหมดยอมรับว่าองค์ประกอบทั้งสี่นี้เป็นคุณลักษณะที่พวกเขาต้องการ ผู้นำผู้สมัครและนำไปใช้จริง แต่พวกเขาไม่ได้ทำเกณฑ์สิบอันดับแรกที่ระบุโดยซีอีโอที่ระบุไว้ในตอนต้นของบทความนี้ ดังนั้นเมื่อถามอย่างกว้างๆ ผู้คนไม่ได้ระบุเกณฑ์ที่สำคัญสี่ข้อนี้ แต่เมื่อถูกถามอย่างเจาะจง พวกเขาเห็นด้วยอย่างยิ่งต่อการวิจารณ์ของตน เฟรมเวิร์กนี้เรียกว่า “Leadership Blueprint” เป็นเฟรมเวิร์กที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังที่สามารถช่วยได้

มันซับซ้อนกว่าแค่รู้ว่าพวกเขาควรมองหาความฉลาด บุคลิกภาพ แรงจูงใจ และความคล่องตัวในการเรียนรู้ องค์กรจะประเมินพวกเขาอย่างไรและสร้างแนวทางที่ชัดเจนและเป็นกลางซึ่งสามารถปฏิบัติตามทั้งบริษัทสำหรับการสัมภาษณ์ การประเมิน และการจ้างงาน ?

เกี่ยวกับบุคลิกภาพ ดร. แจนสันใช้คำที่คู่ควรแก่การพิจารณา – “คนตกราง” เธออธิบายว่า “ถ้าผู้คนมีลักษณะบุคลิกภาพที่ตกราง ลักษณะเหล่านั้นจะแยกคนอื่นออกจากพวกเขา” เพื่อระบุชื่อ: หากผู้สมัคร หมกมุ่นอยู่กับตัวเอง พวกเขาจะเห็นแก่ตัวและไม่ให้เครดิต หาก เน้นรายละเอียด มากเกินไป พวกเขาจะมองไม่เห็นภาพรวม คน ที่วิพากษ์วิจารณ์อย่างสูง คือคนคิดลบ ผู้คนที่ ผันผวน ทำให้เกิดการแบ่งขั้ว คุณไม่มีทางรู้ได้เลยว่าคุณจะได้รับบุคคล A หรือ B ในวันใดวันหนึ่ง “จำไว้ว่าตัวเลือกแบบสำรวจอันดับต้นๆ ที่ซีอีโอเลือกคือ ผู้ติดตาม ” ดร.แจนสันกล่าว “ตัวสับรางเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับผู้ติดตาม!”

ตามที่ดร.แจนสันกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องมองหาข้อเสียเหล่านี้ในตัวผู้สมัครเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มี "ไม่มีผู้นำหรือบุคลิกที่สมบูรณ์แบบ" ดร.แจนสันกล่าว “แต่ผู้มีอำนาจตัดสินใจต้องระมัดระวังในการจัดหาลักษณะบุคลิกภาพที่ตกราง เราสามารถสอนผู้สมัครถึงวิธีการมีส่วนร่วมกับผู้คนและสร้างผู้ติดตาม แต่หากไม่มีวัตถุดิบ เราจะไม่ช่วยให้ผู้คนกลายเป็นอย่างที่พวกเขาสามารถเป็นได้”

“บุคลิกภาพและสติปัญญาเป็นค่านิยมที่ตายตัว ไม่สามารถสอนหรือเปลี่ยนแปลงได้” ดร.แจนสันกล่าว “ในทำนองเดียวกัน องค์กรไม่สามารถควบคุมแรงจูงใจและความคล่องตัวในการเรียนรู้ของผู้สมัครได้… เฉพาะบุคคลเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่คุณต้องจ้างคนที่ทำให้สองเกณฑ์นี้มีความสำคัญสูงในชีวิตของพวกเขา” ตัวอย่างเช่น ใช้แรงจูงใจ – ผู้จัดการมักจะพิจารณาเลื่อนตำแหน่งผู้สมัครในขณะที่ต้องการให้พวกเขามีกลไกขับเคลื่อนที่ใหญ่กว่า – แรงจูงใจที่มากขึ้น ไม่มีใครจุดไฟให้ใครได้ - ขึ้นอยู่กับผู้สมัครที่จะเป็นเจ้าของและจัดการ

ประวัติการทำงานของ Dr. Janson รวมถึงตำแหน่งระดับผู้บริหารกับ HJ Heinz, Bank of America, Hasbro และ Bank of Boston ก่อนที่จะก่อตั้ง Janson Associates และรายชื่อลูกค้าของเธอยังคงน่าประทับใจไม่น้อย แรงจูงใจของเธอเกิดจากความหลงใหลในการทำงานกับผู้บริหาร ทีม และบริษัทที่ต้องการเป็นผู้นำและการจัดการที่ดีขึ้น งานในชีวิตของเธอเกี่ยวข้องกับการจูงใจและฝึกอบรมผู้อื่นให้บรรลุผลดีที่สุด

ดร.แจนสันอ้างว่าเราต้องมีความชัดเจนมากขึ้นในการมองผู้สมัครที่เป็นผู้นำ พวกเขากำลังเปิดเผยว่าพวกเขาเป็นใครในวิธีที่พวกเขาปรากฏตัว และเราจำเป็นต้องเชื่อสิ่งที่พวกเขากำลังบอกเราเกี่ยวกับตัวเองผ่านพฤติกรรมของพวกเขา ค่านิยมหลายอย่างที่ซีอีโอกำลังมองหานั้นสามารถสอนได้ แต่องค์ประกอบสี่ประการ ( ความฉลาด บุคลิกภาพ แรงจูงใจ และ ความคล่องตัวในการเรียนรู้) ซึ่งสามารถคาดการณ์ได้ในทางวิทยาศาสตร์มากกว่าในแง่ของศักยภาพของผู้คน

ผู้นำไม่ได้เลือกคนที่เหมาะสมตั้งแต่เนิ่นๆ พอที่จะให้ประสบการณ์ที่หลากหลายแก่พวกเขา ซึ่งจะพัฒนารูปแบบการตัดสินที่จะทำให้พวกเขาเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง การระบุผู้สมัครที่เหมาะสมช่วยให้องค์กรสามารถสอนทักษะความเป็นผู้นำที่สำคัญ เช่น การตัดสินใจ การสื่อสารที่ชัดเจน และความสามารถในการสร้างพลังงานจากแนวคิดหรือโครงการ

การเลือกผู้ที่เหมาะสมในการเป็นผู้นำเป็นศาสตร์ที่ต้องใช้ความรู้และความเชี่ยวชาญ “อย่าลงทุนในคนที่ขาดองค์ประกอบหลักในการเป็นผู้นำที่ดี” ดร.แจนสันกล่าว

ดร.แจนสันหลงใหลในหัวข้อเหล่านี้เพราะเธอเชื่อว่างานของเธอสามารถเปลี่ยนชีวิตได้ ผู้นำที่ดีจบลงด้วยการทำสิ่งที่ดีในที่ทำงาน และมีศักยภาพที่จะทำสิ่งดีๆ ที่บ้าน ในชุมชนของพวกเขา และในโลก ซึ่งส่งผลดีต่อชีวิตมากมาย เธอหลงใหลเกี่ยวกับอันตรายในการส่งเสริมผู้สมัครที่ไม่เพียงพอให้มีบทบาทเป็นผู้นำ ซึ่งอาจทำให้องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายมากกว่าเงินจำนวนมหาศาล เมื่อคุณพิจารณาถึงการสูญเสียขวัญกำลังใจและการลาออกของพนักงาน เช่นเดียวกับด้านบวก ผลกระทบด้านลบก็อาจเกิดขึ้นได้ไกลเช่นกัน

ดร.แจนสันเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นที่ต้องการเพื่อช่วยให้ผู้บริหาร ทีม และองค์กรปลดปล่อยศักยภาพของตน หนังสือ Demystifying Talent Management ของเธอควรอยู่ในชั้นวางหนังสือของผู้นำทุกคน และคุณสามารถเป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่ได้รับสำเนา Determining Leadership Potential

หากต้องการสอบถามเกี่ยวกับบริการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนชั้นนำของ Dr. Janson สามารถติดต่อได้ที่ Janson Associates