キンバリー・ヤンソン博士、ジャンソン・アソシエイツ–CEOがリーダーシップの可能性を判断する際に考慮すべき上位の属性

公開: 2022-05-28

2冊の本の著者、最高のビジネスコーチおよびコンサルタントであるキンバリーヤンソン博士は、優れたリーダーシップ候補を見つけることに関する彼女の専門知識を共有しています。 経営幹部、チーム、および企業が指導と管理を上手に行えるように支援することは、彼女の得意分野であり、彼女がやりたいことです。

世界中の企業が人材不足を経験していることは明らかです。あらゆる業界を見ると、あらゆるレベルでポジションを埋めるのに苦労していることがわかります。コビッドとギグ経済のせいにすることはできますが、真実は、パンデミックに先立つ、さらに重大な問題であるリーダーシップの危機の真っ只中にあります。私たちは世界的なリーダーシップの危機に苦しんでいます。

私たちのコースを変えるために何ができるでしょうか？ JansonAssociatesのCEO兼社長であるKimberlyJanson博士は、次のように述べています。潜在的な。科学と専門家を使用して、リーダーシップの候補者に求められる予測基準を理解できるように、彼らがより熟練する必要があります。彼らは、優れたリーダーになるために必要なコアコンポーネントを持たない人々に投資するのではなく、適切なコンポーネントを持っている人々のリーダーシップ能力を開発するために時間とお金を費やすべきです。」

Janson博士とMelodyRawling博士の新しい本、 Determining Leadership Potential、Powerful Insights to Winning at the Talent Gameが先行販売され、8月に発売される予定です。彼らは、さまざまな背景、国、業界、組織規模の51人のCEOにインタビューや調査を行うなど、この本の広範な調査を実施しました。 2つの修士号を取得し、博士号を取得しています。ビジネスの分野で、40か国以上で25年以上の経験を持つヤンソン博士は、リーダーシップのあらゆる側面について豊富な知識と経験を持っています。

組織内では、リーダーシップの危機は、人々が可能性を判断するために探すものの変化によって煽られています。これらの不一致は、不十分な仕事が行われている主な根本原因です。志向性、方向性、コラボレーションがなければ、リーダーはリーダーシップ候補者の適性と可能性を判断するために独自のガイドラインを使用します。これらはリーダーごとに異なります。

ヤンソン博士がCEOを調査し、リーダーシップの可能性を判断する際にどの価値観を使用するかを尋ねたところ、フォロワーシップ、好奇心、パフォーマンス、共感、コミュニケーション、戦略、誠実さ、誠実さ、謙虚さ、聞き上手、コラボレーションの順でした。彼らの答えは全面的であり、「フォロワーシップ」と答える割合が最も高かったとしても、CEOの8.2％だけがそれを最高の価値として選択しました。

指導者がいない場合、リーダーは、候補者をリーダーシップの役割に昇進させるための基礎として、候補者の業績記録を誤って使用することがよくあります。「職務がまったく同じでない限り、パフォーマンスは可能性を予測するものではありません」とJanson氏は言います。「変動は、リーダーシップをめぐる危機における最大の問題の1つです。各組織レベルの意思決定者がすべて異なるものを探していて、間違った基準を探している場合、どのようにして強力なリーダーの優れたパイプラインを開発しますか？」

ヤンソン博士がCEOにさらに質問し、リーダーシップの可能性の優れた決定要因であることが科学的に証明されている4つの資質、つまり知性、性格、モチベーション、学習の敏捷性について真っ白に尋ねたところ、彼らはすべて、これらの4つの要素が彼らが望む属性であることを認めました。リーダーシップの候補者と実際にそれらを使用しました。しかし、彼らはこの記事の最初にリストされたCEOによって特定された上位10の基準さえ作成しませんでした。したがって、広く尋ねられたとき、人々はこれらの4つの重要な基準を特定していませんが、具体的に尋ねられたとき、彼らは彼らの重要性に完全に同意しています。「リーダーシップブループリント」と呼ばれるこのフレームワークは、シンプルでありながら強力なフレームワークです。

インテリジェンス、性格、モチベーション、学習の敏捷性を探す必要があることを知っているだけではなく、複雑です。組織はどのように彼らを評価し、面接、評価、採用慣行について全社的に従うことができる偏りのない明確なガイドラインを作成しますか。？

性格に関して、ヤンソン博士は考慮に値する言葉を使用します–「derailers」。彼女は、「人々が人格特性を狂わせている場合、それらの特性は他の人を彼らから分離します」と説明します。いくつか例を挙げると、候補者が自己吸収している場合、彼らは利己的であり、信用を与えません。彼らがあまりにも詳細志向であるならば、彼らは全体像を見ることができません。 非常に批判的な人々は否定的です。 不安定な人々は二極化している-あなたはあなたが特定の日に人AまたはBを得るつもりであるかどうかを決して知らない。「CEOが選んだトップの調査はフォロワーシップだったことを思い出してください」とヤンソン博士は言います。「ディレイラーはフォロワーシップの反対です！」

ヤンソン博士によると、候補者がこれらのネガを持っていないことを確認するために、候補の中からこれらのネガを探すことが不可欠です。「完璧なリーダーや個性はありません」とヤンソン博士は言います。「しかし、意思決定者は、性格特性を狂わせるための調達について警戒する必要があります。候補者に人と関わり、フォロワーシップを築く方法を教えることはできますが、原材料がなければ、人ができる人になるのを助けることはできません。」

「パーソナリティとインテリジェンスは固定された価値観です。教えたり変更したりすることはできません」とヤンソン博士は言います。「同様に、候補者のモチベーションと学習の敏捷性は、組織によって制御することはできません…人だけです。そのため、これら2つの基準を生活の中で最優先する人を雇う必要があります。」たとえば、モチベーションを考えてみましょう。マネージャーは、候補者がより大きなエンジンを持っていることを望みながら、候補者を昇進させることを検討することがよくあります。誰も人の火をつけることはできません-これは所有し、管理する候補者次第です。

Janson博士の職歴には、 Janson Associatesを設立する前の、HJ Heinz、Bank of America、Hasbro、およびBank of Bostonでのエグゼクティブレベルの役職が含まれ、彼女のクライアントリストは引き続き印象的です。彼女のモチベーションは、指導と管理をより上手にしたいと考えている経営幹部、チーム、企業と協力することへの情熱から生じています。彼女の人生の仕事は、他の人が最善を尽くすように動機づけ、訓練することです。

ヤンソン博士は、私たちがリーダーシップの候補者をどのように見るかについて、より臨床的である必要があると主張しています。彼らは彼らが現れる方法で彼らが誰であるかを明らかにしています、そして私たちは彼らが彼らの行動を通して彼ら自身について私たちに話していることを信じる必要があります。 CEOが求めている価値観の多くは教えることができますが、人々の可能性の観点からより科学的に予測できるのは、4つの要素（知性、性格、動機付け、学習の敏捷性）です。

リーダーは、彼らを強力なリーダーにするような判断を下すようなさまざまな経験を彼らに与えるのに十分なほど早く適切な人々を選択していません。適切な候補者を特定することで、組織は、意思決定、明確なコミュニケーション、アイデアやプロジェクトの周りにエネルギーを生み出す能力など、重要なリーダーシップスキルを教えることができます。

リーダーシップにふさわしい候補者を選ぶことは、知識と専門知識を必要とする科学です。「優れたリーダーになるためのコアコンポーネントを欠いている人々に投資しないでください」とJanson博士は言います。

ヤンソン博士は、自分の仕事が人生を変えることができると信じているので、このようなトピックに情熱を注いでいます。優れたリーダーは、仕事で良いことをすることになります。そして、家庭、地域社会、そして世界で素晴らしいことをする可能性があり、多くの生活にプラスの影響を与えます。彼女は、不十分な候補者をリーダーシップの役割に昇進させる危険性についても同様に情熱を持っています。これは、従業員の士気と離職率の低下を考慮すると、組織に天文学的な金額よりもはるかに多くの費用をかける可能性があります。ポジティブと同じように、ネガティブな影響も広範囲に及ぶ可能性があります。

ヤンソン博士は、幹部、チーム、および組織がその可能性を解き放つのを支援するための人気のあるリソースです。彼女の著書、 Demystifying Talent Managementは、すべてのリーダーの本棚にあるはずです。あなたは、 DeterminingLeadershipPotentialのコピーをいち早く受け取ることができます。

ヤンソン博士の最高のコンサルティングおよびコーチングサービスについて問い合わせるには、ヤンソンアソシエイツに連絡してください。