Kimberly Janson, Janson Associates – Atribut Teratas yang Harus Dipertimbangkan CEO dalam Menentukan Potensi Kepemimpinan

Penulis 2 buku, pelatih dan konsultan bisnis utama, Dr. Kimberly Janson berbagi keahliannya dalam hal menemukan kandidat kepemimpinan yang luar biasa. Membantu eksekutif, tim, dan perusahaan menjadi lebih baik dalam memimpin dan mengelola adalah keahliannya dan apa yang dia sukai!

Jelas bahwa perusahaan di seluruh dunia mengalami kekurangan bakat. Lihatlah industri apa pun, dan Anda akan menemukan bahwa mereka berjuang untuk mengisi posisi di setiap level. Kita bisa menyalahkan Covid dan gig economy, tetapi kenyataannya kita pernah dan sedang berada di tengah-tengah masalah yang lebih signifikan, krisis kepemimpinan, yang mendahului pandemi. Kami menderita krisis kepemimpinan global.

Apa yang bisa dilakukan untuk mengubah arah kita? Menurut Dr. Kimberly Janson, CEO dan Presiden Janson Associates, “Untuk mengatasi masalah ini, kami membutuhkan orang-orang di puncak, pengambil keputusan dalam hal perekrutan dan promosi dalam organisasi, untuk menjadi lebih baik dalam menentukan kepemimpinan. potensi. Kami membutuhkan mereka untuk menjadi lebih mahir, menggunakan ilmu pengetahuan dan ahli untuk membantu mereka memahami kriteria prediktif yang harus mereka cari dalam calon pemimpin. Mereka harus menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan orang-orang yang memiliki komponen yang tepat daripada berinvestasi pada orang-orang yang tidak memiliki komponen inti yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang baik.”

Buku baru Dr. Janson dan Dr. Melody Rawling, Determining Leadership Potential, Powerful Insights to Winning at the Talent Game , tersedia untuk pra-penjualan dan akan diluncurkan pada bulan Agustus. Mereka melakukan penelitian ekstensif untuk buku tersebut, termasuk mewawancarai dan mensurvei 51 CEO dari berbagai latar belakang, negara, industri, dan ukuran organisasi. Dengan dua gelar master, Ph.D. dalam Bisnis, dan lebih dari 25 tahun pengalaman bekerja di lebih dari 40 negara, Dr. Janson memiliki banyak pengetahuan dan pengalaman dengan semua aspek kepemimpinan.

Di dalam organisasi, krisis kepemimpinan dipicu oleh variasi dalam apa yang dicari orang untuk menentukan potensi. Inkonsistensi ini adalah akar penyebab utama buruknya pekerjaan yang dilakukan. Tanpa kesengajaan, arahan, dan kolaborasi, para pemimpin menggunakan pedoman mereka sendiri untuk menentukan kesesuaian dan potensi calon pemimpin, dan ini bervariasi dari pemimpin ke pemimpin.

Ketika Dr. Janson mensurvei CEO, menanyakan nilai mana yang mereka gunakan dalam menentukan potensi kepemimpinan, pilihan teratas mereka adalah: pengikut, rasa ingin tahu, kinerja, empati, komunikatif, strategis, integritas-kejujuran, kerendahan hati, pendengar yang baik, dan kolaboratif. Jawaban mereka ada di mana-mana, dan bahkan dengan persentase tertinggi menjawab 'pengikutan', hanya 8,2% CEO yang memilihnya sebagai nilai tertinggi.

Tanpa bimbingan, para pemimpin sering keliru menggunakan catatan kinerja kandidat sebagai dasar untuk mempromosikan mereka ke dalam peran kepemimpinan. “Kecuali tugas pekerjaannya sama persis, kinerja bukanlah prediktor potensi,” kata Janson. “Variasi adalah salah satu masalah terbesar dalam krisis kami seputar kepemimpinan. Bagaimana Anda mengembangkan jaringan pemimpin yang kuat jika pembuat keputusan di setiap tingkat organisasi semuanya mencari sesuatu yang berbeda – dan mencari kriteria yang salah?”

Ketika Dr. Janson menanyai CEO lebih lanjut, menanyakan langsung kepada mereka tentang empat kualitas yang terbukti secara ilmiah sebagai penentu potensi kepemimpinan yang baik: kecerdasan , kepribadian , motivasi , dan kelincahan belajar , mereka semua mengakui bahwa keempat komponen ini adalah atribut yang mereka inginkan. calon pemimpin dan memang menggunakannya. Tetapi mereka bahkan tidak membuat sepuluh kriteria teratas yang diidentifikasi oleh CEO yang terdaftar di awal artikel ini. Jadi ketika ditanya secara luas, orang tidak mengidentifikasi empat kriteria kritis ini tetapi ketika ditanya secara khusus, mereka sepenuhnya setuju dengan kekritisan mereka. Kerangka kerja ini, yang disebut “Cetak Biru Kepemimpinan”, adalah kerangka kerja yang sederhana namun kuat yang dapat membantu.

Ini lebih rumit daripada hanya mengetahui bahwa mereka harus mencari kecerdasan, kepribadian, motivasi, dan kelincahan belajar – bagaimana organisasi menilai mereka dan membuat pedoman yang jelas dan tidak memihak yang dapat diikuti di seluruh perusahaan untuk wawancara, penilaian, dan praktik perekrutan ?

Berkenaan dengan kepribadian, Dr. Janson menggunakan kata yang layak dipertimbangkan – “penggelincir”. Dia menjelaskan, "Jika orang memiliki sifat kepribadian yang menyimpang, sifat-sifat itu memisahkan orang lain dari mereka." Untuk beberapa nama: Jika seorang kandidat mementingkan diri sendiri , mereka egois dan tidak menghargai. Jika mereka terlalu berorientasi pada detail , mereka tidak dapat melihat gambaran yang lebih besar. Orang yang sangat kritis adalah orang yang negatif. Orang-orang yang mudah berubah terpolarisasi – Anda tidak pernah tahu apakah Anda akan mendapatkan Orang A atau B pada hari tertentu. “Ingat bagaimana pilihan survei teratas yang dibuat oleh CEO adalah pengikut ,” kata Dr. Janson, “Penghentian adalah kebalikan dari pengikut!”

Menurut Dr. Janson, penting untuk mencari hal negatif ini pada kandidat untuk memastikan mereka tidak memilikinya. “Tidak ada pemimpin atau kepribadian yang sempurna,” kata Dr. Janson. “Tetapi, para pembuat keputusan harus waspada tentang mencari sumber untuk menggelincirkan ciri-ciri kepribadian. Kami dapat mengajari kandidat cara melibatkan orang dan menciptakan pengikut, tetapi tanpa bahan mentah, kami tidak akan pernah membantu orang menjadi diri mereka sendiri.”

“Kepribadian dan kecerdasan adalah nilai-nilai tetap – mereka tidak dapat diajarkan atau diubah,” kata Dr. Janson. “Demikian pula, motivasi dan kelincahan belajar seorang kandidat tidak dapat dikendalikan oleh sebuah organisasi… hanya orangnya, itulah sebabnya Anda perlu mempekerjakan orang-orang yang menjadikan kedua kriteria ini sebagai prioritas utama dalam hidup mereka.” Misalnya, ambil motivasi – manajer sering berpikir untuk mempromosikan kandidat sambil berharap mereka memiliki mesin yang lebih besar – lebih banyak motivasi. Tidak ada yang bisa menyalakan api seseorang – ini terserah pada kandidat untuk memiliki dan mengelola.

Riwayat pekerjaan Dr. Janson mencakup posisi tingkat eksekutif dengan HJ Heinz, Bank of America, Hasbro, dan Bank of Boston sebelum mendirikan Janson Associates , dan daftar kliennya terus tidak kalah mengesankan. Motivasinya berasal dari hasratnya untuk bekerja dengan para eksekutif, tim, dan perusahaan yang ingin menjadi lebih baik dalam memimpin dan mengelola. Pekerjaan hidupnya melibatkan memotivasi dan melatih orang lain untuk mencapai yang terbaik.

Dr. Janson menyatakan bahwa kita perlu lebih klinis dalam melihat calon pemimpin. Mereka mengungkapkan siapa mereka dengan cara mereka muncul, dan kita perlu percaya apa yang mereka katakan tentang diri mereka melalui perilaku mereka. Banyak nilai yang dicari CEO dapat diajarkan – tetapi empat komponen ( kecerdasan , kepribadian , motivasi , dan kelincahan belajar) yang lebih dapat diprediksi secara ilmiah dalam hal potensi orang.

Para pemimpin tidak memilih orang yang tepat cukup awal untuk memberi mereka berbagai pengalaman yang baik yang akan mengembangkan jenis penilaian yang akan membuat mereka menjadi pemimpin yang kuat. Mengidentifikasi kandidat yang tepat memungkinkan organisasi untuk mengajari mereka keterampilan kepemimpinan yang kritis, seperti pengambilan keputusan, komunikasi yang jelas, dan kemampuan untuk menciptakan energi seputar ide atau proyek.

Memilih kandidat yang cocok untuk kepemimpinan adalah ilmu yang membutuhkan pengetahuan dan keahlian. “Jangan berinvestasi pada orang yang tidak memiliki komponen inti untuk menjadi pemimpin yang baik,” kata Dr. Janson.

Dr. Janson sangat tertarik dengan topik seperti ini karena dia yakin karyanya dapat mengubah hidup. Pemimpin yang baik akhirnya melakukan hal-hal baik di tempat kerja – dan memiliki potensi untuk melakukan hal-hal hebat di rumah, di komunitas mereka, dan dunia, yang secara positif memengaruhi banyak kehidupan. Dia sama bersemangatnya tentang bahaya mempromosikan kandidat yang tidak memadai ke dalam peran kepemimpinan, yang dapat merugikan organisasi jauh lebih banyak daripada jumlah dolar astronomi ketika Anda mempertimbangkan hilangnya moral dan pergantian karyawan. Sama seperti hal positif, efek negatif juga bisa berdampak luas.

Dr. Janson adalah sumber yang dicari untuk membantu para eksekutif, tim, dan organisasi mengeluarkan potensi mereka. Bukunya, Demystifying Talent Management harus ada di rak buku setiap pemimpin, dan Anda bisa menjadi salah satu yang pertama menerima salinan Determining Leadership Potential .

Untuk menanyakan tentang layanan konsultasi dan pelatihan utama Dr. Janson, dia dapat dihubungi di Janson Associates .