Dr. Kimberly Janson, Janson Associates – Principais atributos que os CEOs devem considerar ao determinar o potencial de liderança

Autora de 2 livros, consultora e coach de negócios de primeira linha, a Dra. Kimberly Janson compartilha sua experiência no assunto de encontrar excelentes candidatos à liderança. Ajudar executivos, equipes e empresas a se tornarem melhores em liderança e gestão é seu forte e o que ela adora fazer!

É óbvio que as empresas em todo o mundo estão enfrentando uma escassez de talentos. Olhe para qualquer setor e você verá que eles estão lutando para preencher cargos em todos os níveis. Podemos culpar o Covid e a economia gig, mas a verdade é que estávamos e estamos no meio de uma questão ainda mais significativa, uma crise de liderança, que antecede a pandemia. Estamos sofrendo com uma crise de liderança global.

O que pode ser feito para mudar nosso rumo? De acordo com o Dr. Kimberly Janson, CEO e Presidente da Janson Associates, “para resolver o problema, precisamos de pessoas no topo da casa, os tomadores de decisão quando se trata de contratação e promoção dentro das organizações, para serem melhores na determinação da liderança potencial. Precisamos que eles se tornem mais proficientes, usando ciência e especialistas para ajudá-los a entender os critérios preditivos que devem procurar em candidatos a liderança. Eles devem gastar tempo e dinheiro desenvolvendo as capacidades de liderança de pessoas que têm os componentes certos, em vez de investir em pessoas que não têm os componentes essenciais necessários para serem bons líderes.”

O novo livro do Dr. Janson e do Dr. Melody Rawling, Determining Leadership Potential, Powerful Insights to Winning at the Talent Game , está disponível para pré-venda e deve ser lançado em agosto. Eles realizaram uma extensa pesquisa para o livro, incluindo entrevistas e pesquisas com 51 CEOs de várias origens, países, indústrias e tamanhos de organização. Com dois mestrados, um Ph.D. em negócios, e mais de 25 anos de experiência trabalhando em mais de 40 países, o Dr. Janson tem uma riqueza de conhecimento e experiência em todas as facetas da liderança.

Dentro das organizações, a crise de liderança é alimentada pela variação no que as pessoas procuram para determinar o potencial. Essas inconsistências são uma das principais causas do mau trabalho que está sendo feito. Sem intencionalidade, direção e colaboração, os líderes usam suas próprias diretrizes para determinar a adequação e o potencial dos candidatos à liderança, e isso varia de líder para líder.

Quando o Dr. Janson pesquisou os CEOs, perguntando quais valores eles usam para determinar o potencial de liderança, suas principais escolhas em ordem foram: seguidores, curiosidade, desempenho, empatia, comunicativo, estratégico, integridade-honestidade, humildade, bom ouvinte e colaborativo. Suas respostas foram generalizadas e, mesmo com a maior porcentagem respondendo 'seguidores', apenas 8,2% dos CEOs a selecionaram como um valor superior.

Sem orientação, os líderes muitas vezes usam erroneamente o histórico de desempenho de um candidato como base para promovê-lo a cargos de liderança. “A menos que os deveres do trabalho sejam exatamente os mesmos, o desempenho não é um preditor de potencial”, diz Janson. “A variação é um dos maiores problemas em nossa crise em torno da liderança. Como você desenvolve um bom pipeline de líderes fortes se os tomadores de decisão em cada nível organizacional estão todos procurando algo diferente – e procurando os critérios errados?”

Quando o Dr. Janson questionou ainda mais os CEOs, perguntando-lhes à queima-roupa sobre as quatro qualidades cientificamente comprovadas como boas determinantes do potencial de liderança: inteligência , personalidade , motivação e agilidade de aprendizado , todos reconheceram que esses quatro componentes eram atributos que eles desejam em candidatos à liderança e de fato os usou. Mas eles nem sequer fizeram os dez principais critérios identificados pelos CEOs listados no início deste artigo. Então, quando perguntadas de forma ampla, as pessoas não estão identificando esses quatro critérios críticos, mas quando perguntadas especificamente, elas concordam plenamente com sua criticidade. Essa estrutura, chamada de “Plano de Liderança”, é uma estrutura simples, mas poderosa, que pode ajudar.

É mais complicado do que apenas saber que eles devem procurar inteligência, personalidade, motivação e agilidade de aprendizado – como uma organização avalia para eles e cria diretrizes claras e imparciais que podem ser seguidas em toda a empresa para entrevistas, avaliações e práticas de contratação ?

No que diz respeito à personalidade, o Dr. Janson usa uma palavra digna de consideração – “descarriladores”. Ela explica: “Se as pessoas têm traços de personalidade que atrapalham, esses traços separam os outros deles”. Para citar alguns: Se um candidato é egoísta , ele é egoísta e não dá crédito. Se eles são muito detalhistas , eles não podem ver o quadro maior. Pessoas altamente críticas são negativas. Pessoas voláteis estão se polarizando – você nunca sabe se vai conseguir a Pessoa A ou B em um determinado dia. “Lembre-se de como a principal escolha de pesquisa feita pelos CEOs foi o seguidor ”, diz o Dr. Janson, “Os descarriladores são o oposto do seguidor!”

De acordo com o Dr. Janson, é essencial procurar esses pontos negativos nos candidatos para garantir que eles não os tenham. “Não existem líderes ou personalidades perfeitas”, diz o Dr. Janson. “Mas os tomadores de decisão precisam estar atentos ao fornecimento de traços de personalidade descarrilhados. Podemos ensinar os candidatos a engajar as pessoas e criar seguidores, mas sem os ingredientes brutos, nunca vamos ajudar as pessoas a se tornarem quem elas podem ser.”

“Personalidade e inteligência são valores fixos – eles não podem ser ensinados ou mudados”, diz Dr. Janson. “Da mesma forma, a motivação e a agilidade de aprendizado de um candidato não podem ser controladas por uma organização… apenas a pessoa, e é por isso que você precisa contratar pessoas que façam desses dois critérios uma alta prioridade em suas vidas.” Por exemplo, veja a motivação – os gerentes geralmente contemplam a promoção de candidatos enquanto desejam ter um motor maior – mais motivação. Ninguém pode acender o fogo de uma pessoa – isso cabe ao candidato possuir e gerenciar.

O histórico de trabalho da Dra. Janson inclui cargos de nível executivo na HJ Heinz, Bank of America, Hasbro e Bank of Boston antes de estabelecer a Janson Associates , e sua lista de clientes continua a ser não menos impressionante. Sua motivação vem de sua paixão por trabalhar com executivos, equipes e empresas que querem se tornar melhores em liderança e gestão. O trabalho de sua vida envolveu motivar e treinar outras pessoas para alcançar o seu melhor.

O Dr. Janson afirma que precisamos ser mais clínicos na forma como olhamos para os candidatos à liderança. Eles estão revelando quem são na maneira como aparecem, e precisamos acreditar no que eles estão nos dizendo sobre si mesmos por meio de seu comportamento. Muitos dos valores que os CEOs procuram podem ser ensinados – mas são os quatro componentes ( inteligência , personalidade , motivação e agilidade de aprendizado) que são mais previsíveis cientificamente em termos do potencial das pessoas.

Os líderes não estão selecionando as pessoas certas com antecedência suficiente para lhes dar uma boa variedade de experiências que desenvolverão o tipo de julgamento que os tornará líderes fortes. Identificar os candidatos certos permite que as organizações ensinem habilidades críticas de liderança, como tomada de decisões, comunicação clara e capacidade de gerar energia em torno de uma ideia ou projeto.

A seleção de candidatos adequados para a liderança é uma ciência que exige conhecimento e experiência. “Não invista em pessoas que não possuem os componentes essenciais para serem bons líderes”, diz o Dr. Janson.

A Dra. Janson é apaixonada por tópicos como esses porque acredita que seu trabalho pode mudar vidas. Bons líderes acabam fazendo coisas boas no trabalho – e têm o potencial de fazer grandes coisas em casa, em suas comunidades e no mundo, afetando positivamente muitas vidas. Ela é igualmente apaixonada pelos perigos de promover candidatos inadequados a cargos de liderança, o que pode custar às organizações muito mais do que quantias astronômicas em dólares quando você considera a perda de moral e rotatividade dos funcionários. Assim como os positivos, os efeitos negativos também podem ser de longo alcance.

Dr. Janson é um recurso procurado para ajudar executivos, equipes e organizações a liberarem seu potencial. Seu livro, Desmistificando o gerenciamento de talentos deve estar na estante de todos os líderes, e você pode ser um dos primeiros a receber uma cópia do Determining Leadership Potential .

Para obter informações sobre os principais serviços de consultoria e coaching do Dr. Janson, ela pode ser contatada na Janson Associates .