Dr. Kimberly Janson, Janson Associates – Atributele de top pe care directorii executivi ar trebui să le ia în considerare în determinarea potențialului de leadership

Autor a 2 cărți, antrenor de afaceri și consultant de prim rang, dr. Kimberly Janson își împărtășește experiența cu privire la găsirea unor candidați excelenți la conducere. A ajuta directorii, echipele și companiile să devină mai bune în conducerea și gestionarea este punctul ei forte și ceea ce îi place să facă!

Este evident că companiile din întreaga lume se confruntă cu o lipsă de talente. Priviți orice industrie și veți descoperi că se luptă să ocupe posturi la fiecare nivel. Putem da vina pe Covid și pe economia gig, dar adevărul este că am fost și suntem în mijlocul unei probleme și mai semnificative, o criză de conducere, care este anterioară pandemiei. Suferim de o criză globală de conducere.

Ce putem face pentru a ne schimba cursul? Potrivit dr. Kimberly Janson, CEO și președinte al Janson Associates, „Pentru a rezolva problema, avem nevoie de oameni din fruntea casei, de factori de decizie atunci când vine vorba de angajare și promovare în cadrul organizațiilor, care să fie mai buni în a determina conducerea. potenţial. Avem nevoie de ei să devină mai competenți, folosind știința și experții pentru a-i ajuta să înțeleagă criteriile predictive pe care ar trebui să le caute la candidații la conducere. Ar trebui să cheltuiască timp și bani dezvoltând abilitățile de conducere ale oamenilor care au componentele potrivite, mai degrabă decât să investească în oameni care nu au componentele de bază necesare pentru a fi buni lideri.”

Noua carte a Dr. Janson și Dr. Melody Rawling, Determining Leadership Potential, Powerful Insights to Winning at the Talent Game , este disponibilă pentru prevânzare și urmează să fie lansată în august. Ei au efectuat cercetări ample pentru carte, inclusiv intervievând și chestionând 51 de directori executivi din diferite medii, țări, industrii și dimensiuni ale organizațiilor. Cu două diplome de master, un doctorat. în afaceri și peste 25 de ani de experiență de lucru în peste 40 de țări, dr. Janson are o mulțime de cunoștințe și experiență cu toate aspectele conducerii.

În cadrul organizațiilor, criza de conducere este alimentată de variația a ceea ce oamenii caută pentru a determina potențialul. Aceste inconsecvențe sunt o cauză principală a lucrării proaste realizate. Fără intenționalitate, direcție și colaborare, liderii își folosesc propriile linii directoare pentru a determina adecvarea și potențialul candidaților la conducere, iar acestea variază de la un lider la altul.

Când Dr. Janson i-a chestionat pe directori generali, întrebându-i ce valori folosesc pentru a determina potențialul de leadership, alegerile lor principale au fost: urmărire, curiozitate, performanță, empatie, comunicativ, strategic, integritate-onestitate, umilință, bun ascultător și colaborare. Răspunsurile lor au fost peste tot, și chiar și cu cel mai mare procentaj de răspunsuri „followership”, doar 8,2% dintre directori executivi l-au ales ca valoare de top.

Fără îndrumare, liderii folosesc adesea în mod greșit rezultatele performanței unui candidat ca bază pentru promovarea lor în roluri de conducere. „Cu excepția cazului în care sarcinile postului sunt exact aceleași, performanța nu este un predictor al potențialului”, spune Janson. „Variația este una dintre cele mai mari probleme din criza noastră în jurul leadershipului. Cum să dezvolți o serie bună de lideri puternici dacă factorii de decizie de la fiecare nivel organizațional caută cu toții ceva diferit – și caută criterii greșite?”

Când dr. Janson i-a întrebat în continuare pe directori generali, întrebându-i cu privire la cele patru calități care s-au dovedit științific a fi buni determinanți ai potențialului de leadership: inteligența , personalitatea , motivația și agilitatea de învățare , toți au recunoscut că aceste patru componente sunt atribute pe care și le doresc. candidați la conducere și le-a folosit într-adevăr. Dar nici măcar nu s-au clasat în primele zece criterii identificate de CEO-uri enumerate la începutul acestui articol. Deci, atunci când sunt întrebați pe scară largă, oamenii nu identifică aceste patru criterii critice, dar când sunt întrebați în mod specific, sunt pe deplin de acord cu criticitatea lor. Acest cadru, numit „Leadership Blueprint”, este un cadru simplu, dar puternic, care poate ajuta.

Este mai complicat decât să știe că ar trebui să caute inteligență, personalitate, motivație și agilitate de învățare – cum îi evaluează o organizație și cum creează linii directoare clare și impartiale care pot fi urmate la nivelul întregii companii pentru interviuri, evaluare și practici de angajare ?

În ceea ce privește personalitatea, dr. Janson folosește un cuvânt care este demn de luat în considerare – „derailer”. Ea explică: „Dacă oamenii au trăsături de personalitate care deraiează, acele trăsături îi separă pe alții de ei.” Pentru a numi câteva: dacă un candidat este absorbit de sine , este egoist și nu acordă credit. Dacă sunt prea orientați spre detalii , nu pot vedea imaginea de ansamblu. Oamenii extrem de critici sunt negativi. Oamenii volatili se polarizează – nu știi niciodată dacă vei primi Persoana A sau B într-o zi dată. „Amintiți-vă că alegerea de top în sondaj făcută de directori executivi a fost adepții ”, spune dr. Janson, „Derailerele sunt opusul urmăririi!”

Potrivit dr. Janson, este esențial să cauți aceste negative la candidați pentru a te asigura că nu le au. „Nu există lideri sau personalități perfecte”, spune dr. Janson. „Dar, factorii de decizie trebuie să fie vigilenți în ceea ce privește aprovizionarea pentru deraiarea trăsăturilor de personalitate. Putem învăța candidații cum să implice oamenii și să creeze adepți, dar fără ingredientele brute, nu vom ajuta niciodată oamenii să devină ceea ce pot fi.”

„Personalitatea și inteligența sunt valori fixe – nu pot fi predate sau schimbate”, spune dr. Janson. „La fel, motivația și agilitatea de învățare a unui candidat nu pot fi controlate de o organizație... doar persoana, motiv pentru care trebuie să angajezi oameni care să facă din aceste două criterii o prioritate ridicată în viața lor.” De exemplu, luați motivația – managerii se gândesc adesea la promovarea candidaților în timp ce își doresc să aibă un motor mai mare – mai multă motivație. Nimeni nu poate aprinde focul unei persoane – aceasta depinde de candidat să dețină și să gestioneze.

Istoria de lucru a Dr. Janson include poziții de nivel executiv la HJ Heinz, Bank of America, Hasbro și Bank of Boston înainte de a înființa Janson Associates , iar lista ei de clienți continuă să fie nu mai puțin impresionantă. Motivația ei provine din pasiunea ei de a lucra cu directori, echipe și companii care doresc să devină mai bune în conducere și management. Munca ei de-a lungul vieții a implicat motivarea și instruirea altora pentru a obține tot ce e mai bun.

Dr. Janson susține că trebuie să fim mai clinici în modul în care privim candidații la conducere. Ei dezvăluie cine sunt în felul în care apar și trebuie să credem ceea ce ne spun despre ei înșiși prin comportamentul lor. Multe dintre valorile pe care CEO-urile le caută sunt predabile – dar cele patru componente ( inteligență , personalitate , motivație și agilitate de învățare) sunt mai previzibile din punct de vedere științific în ceea ce privește potențialul oamenilor.

Liderii nu selectează oamenii potriviți suficient de devreme pentru a le oferi o varietate bună de experiențe care să dezvolte tipul de judecată care îi va face lideri puternici. Identificarea candidaților potriviți permite organizațiilor să le învețe abilități critice de leadership, cum ar fi luarea deciziilor, comunicare clară și capacitatea de a crea energie în jurul unei idei sau unui proiect.

Selectarea candidaților potriviți pentru conducere este o știință care necesită cunoștințe și expertiză. „Nu investiți în oameni cărora le lipsesc componentele de bază pentru a fi lideri buni”, spune dr. Janson.

Dr. Janson este pasionată de subiecte ca acestea, deoarece crede că munca ei poate schimba vieți. Liderii buni ajung să facă lucruri bune la locul de muncă – și au potențialul de a face lucruri grozave acasă, în comunitățile lor și în lume, afectând în mod pozitiv multe vieți. Ea este la fel de pasionată de pericolele promovării candidaților inadecvați în roluri de conducere, ceea ce poate costa organizațiile mult mai mult decât sume astronomice de dolari atunci când luați în considerare pierderea moralului angajaților și a cifrei de afaceri. La fel ca și cele pozitive, și efectele negative pot fi de anvergură.

Dr. Janson este o resursă căutată pentru a ajuta directorii, echipele și organizațiile să-și dezlănțuie potențialul. Cartea ei, Demystifying Talent Management ar trebui să fie pe raftul fiecărui lider, iar tu poți fi printre primii care primesc o copie a Determining Leadership Potential .

Pentru a afla informații despre serviciile de consultanță și coaching ale Dr. Janson, ea poate fi contactată la Janson Associates .