كيمبرلي جانسون ، Janson Associates - أهم السمات التي يجب على الرؤساء التنفيذيين أخذها في الاعتبار عند تحديد إمكانات القيادة

شاركت الدكتورة كيمبرلي جانسون مؤلفة كتابين ، ومدرب الأعمال الأول والمستشار ، خبرتها في موضوع إيجاد مرشحين ممتازين للقيادة. إن مساعدة المديرين التنفيذيين والفرق والشركات على أن يصبحوا أفضل في القيادة والإدارة هو موطنها وما تحب أن تفعله!

من الواضح أن الشركات في جميع أنحاء العالم تعاني من نقص في المواهب. انظر إلى أي صناعة ، وستجد أنهم يكافحون لملء المناصب على كل المستويات. يمكننا إلقاء اللوم على كوفيد واقتصاد الوظائف المؤقتة ، لكن الحقيقة هي أننا كنا ولا نزال في خضم قضية أكثر أهمية ، أزمة القيادة ، التي سبقت الوباء. نحن نعاني من أزمة قيادة عالمية.

ما الذي يمكن عمله لتغيير مسارنا؟ وفقًا للدكتور كيمبرلي جانسون ، الرئيس التنفيذي ورئيس Janson Associates ، "لإصلاح المشكلة ، نحتاج إلى أشخاص في أعلى المنزل ، وصناع القرار عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والترقية داخل المنظمات ، ليكونوا أفضل في تحديد القيادة القدره. نريدهم أن يصبحوا أكثر كفاءة ، باستخدام العلم والخبراء لمساعدتهم على فهم المعايير التنبؤية التي يجب عليهم البحث عنها في المرشحين القياديين. يجب أن ينفقوا الوقت والمال في تطوير القدرات القيادية للأشخاص الذين لديهم المكونات الصحيحة بدلاً من الاستثمار في الأشخاص الذين ليس لديهم المكونات الأساسية المطلوبة ليكونوا قادة جيدين ".

الكتاب الجديد للدكتور يانسون والدكتور ميلودي رولينج ، تحديد إمكانات القيادة ، رؤى قوية للفوز في لعبة المواهب ، متاح للبيع المسبق ومن المقرر إطلاقه في أغسطس. لقد أجروا بحثًا مكثفًا للكتاب ، بما في ذلك إجراء مقابلات واستطلاع آراء 51 من الرؤساء التنفيذيين من خلفيات ودول وصناعات وأحجام مؤسسات مختلفة. مع شهادتي ماجستير ودكتوراه. في مجال الأعمال ، وأكثر من 25 عامًا من الخبرة في العمل في أكثر من 40 دولة ، يتمتع الدكتور جانسون بثروة من المعرفة والخبرة في جميع جوانب القيادة.

داخل المنظمات ، تتغذى أزمة القيادة من خلال التباين في ما يبحث عنه الناس لتحديد الإمكانات. هذه التناقضات هي سبب جذري رئيسي للعمل السيئ الذي يتم القيام به. بدون القصد والتوجيه والتعاون ، يستخدم القادة إرشاداتهم الخاصة لتحديد مدى ملاءمة وإمكانات مرشحي القيادة ، وهذه تختلف من قائد إلى آخر.

عندما استطلع الدكتور جانسون الرؤساء التنفيذيين ، وسألهم عن القيم التي يستخدمونها في تحديد إمكانات القيادة ، كانت أفضل خياراتهم بالترتيب هي: التبعية ، والفضول ، والأداء ، والتعاطف ، والتواصل ، والاستراتيجية ، والنزاهة - الصدق ، والتواضع ، والمستمع الجيد ، والتعاون. كانت إجاباتهم في جميع المجالات ، وحتى مع أعلى نسبة أجابت عن "المتابعين" ، اختارها 8.2٪ فقط من الرؤساء التنفيذيين كأعلى قيمة.

بدون توجيه ، غالبًا ما يستخدم القادة عن طريق الخطأ سجل أداء المرشح كأساس لترقيتهم إلى مناصب قيادية. يقول جانسون: "ما لم تكن واجبات الوظيفة هي نفسها تمامًا ، فإن الأداء ليس مؤشرًا على الإمكانات". "التباين هو أحد أكبر القضايا في أزمتنا المتعلقة بالقيادة. كيف يمكنك تطوير مجموعة جيدة من القادة الأقوياء إذا كان صانعو القرار في كل مستوى مؤسسي يبحثون جميعًا عن شيء مختلف - ويبحثون عن معايير خاطئة؟ "

عندما استجوب الدكتور جانسون الرؤساء التنفيذيين أكثر ، وسألهم بشكل مباشر عن الصفات الأربع التي ثبت علميًا أنها محددات جيدة لإمكانيات القيادة: الذكاء والشخصية والتحفيز وخفة التعلم ، أقروا جميعًا أن هذه المكونات الأربعة هي سمات يرغبون فيها. مرشحي القيادة واستخدموها بالفعل. لكنهم لم يضعوا حتى المعايير العشرة الأولى التي حددها الرؤساء التنفيذيون المدرجة في وقت مبكر من هذه المقالة. لذلك عندما يُسأل الناس على نطاق واسع ، لا يحدد الناس هذه المعايير الأربعة الحاسمة ولكن عندما يُسألون على وجه التحديد ، فإنهم يوافقون تمامًا على أهميتها. هذا الإطار ، المسمى "مخطط القيادة" ، هو إطار بسيط ولكنه قوي يمكن أن يساعد.

الأمر أكثر تعقيدًا من مجرد معرفة أنه ينبغي عليهم البحث عن الذكاء والشخصية والتحفيز وخفة الحركة في التعلم - كيف تقيم المنظمة لهم وتضع إرشادات غير متحيزة وواضحة يمكن اتباعها على مستوى الشركة لإجراء المقابلات والتقييم وممارسات التوظيف ؟

فيما يتعلق بالشخصية ، يستخدم د. تشرح قائلة: "إذا كان لدى الناس سمات شخصية تخرج عن مسارها ، فإن هذه السمات تفصل الآخرين عنها". على سبيل المثال لا الحصر: إذا كان المرشح منغمسًا في نفسه ، فهو أناني ولا يُنسب إليه الفضل. إذا كانوا مهتمين جدًا بالتفاصيل ، فلن يتمكنوا من رؤية الصورة الأكبر. الأشخاص الناقدون للغاية سلبيون . الأشخاص المتقلبون مستقطبون - فأنت لا تعرف أبدًا ما إذا كنت ستحصل على الشخص "أ" أو "ب" في أي يوم. يقول الدكتور جانسون: "تذكر كيف كان اختيار الاستطلاع الأفضل الذي اتخذه الرؤساء التنفيذيون هو المتابعون ،"

وفقًا للدكتور جانسون ، من الضروري البحث عن هذه السلبيات في المرشحين للتأكد من عدم امتلاكهم لها. يقول الدكتور جانسون: "لا يوجد قادة أو شخصيات مثالية". لكن ، يتعين على صانعي القرار توخي اليقظة بشأن البحث عن مصادر لإخراج سمات الشخصية عن مسارها. يمكننا تعليم المرشحين كيفية إشراك الناس وإنشاء أتباع ، ولكن بدون المكونات الأولية ، لن نساعد الناس على أن يصبحوا كما يمكنهم ".

يقول الدكتور جانسون: "الشخصية والذكاء قيمتان ثابتتان - لا يمكن تعليمهما أو تغييرهما". "وبالمثل ، لا يمكن للمؤسسة أن تتحكم في الدافع وخفة الحركة التعليمية للمرشح ... فقط الشخص ، وهذا هو السبب في أنك تحتاج إلى توظيف الأشخاص الذين يجعلون هذين المعيارين أولوية قصوى في حياتهم." على سبيل المثال ، خذ التحفيز - غالبًا ما يفكر المديرون في ترقية المرشحين بينما يتمنون أن يكون لديهم محرك أكبر - المزيد من الحافز. لا أحد يستطيع أن يشعل نار شخص - هذا يعود إلى المرشح لامتلاكه وإدارته.

يتضمن تاريخ عمل الدكتورة جانسون مناصب على المستوى التنفيذي مع HJ Heinz و Bank of America و Hasbro و Bank of Boston قبل إنشاء Janson Associates ، ولا تزال قائمة عملائها أقل إثارة للإعجاب. ينبع دافعها من شغفها بالعمل مع المديرين التنفيذيين والفرق والشركات التي تريد أن تصبح أفضل في القيادة والإدارة. تضمن عملها في حياتها تحفيز الآخرين وتدريبهم لتحقيق أفضل ما لديهم.

يزعم الدكتور جانسون أننا بحاجة إلى أن نكون أكثر إكلينيكية في الطريقة التي ننظر بها إلى المرشحين للقيادة. إنهم يكشفون عن هويتهم بالطريقة التي يظهرون بها ، وعلينا أن نصدق ما يخبروننا به عن أنفسهم من خلال سلوكهم. العديد من القيم التي يبحث عنها الرؤساء التنفيذيون قابلة للتعليم - لكن المكونات الأربعة ( الذكاء والشخصية والتحفيز وخفة التعلم) هي أكثر قابلية للتنبؤ علميًا من حيث إمكانات الأشخاص.

لا يختار القادة الأشخاص المناسبين في وقت مبكر بما يكفي لمنحهم مجموعة متنوعة جيدة من الخبرات التي من شأنها تطوير نوع الحكم الذي سيجعلهم قادة أقوياء. يمكّن تحديد المرشحين المناسبين المؤسسات من تعليمهم مهارات القيادة الحاسمة ، مثل صنع القرار والتواصل الواضح والقدرة على خلق الطاقة حول فكرة أو مشروع.

اختيار المرشحين المناسبين للقيادة هو علم يأخذ المعرفة والخبرة. يقول الدكتور جانسون: "لا تستثمر في الأشخاص الذين يفتقرون إلى المكونات الأساسية ليكونوا قادة جيدين".

الدكتورة جانسون شغوفة بمواضيع مثل هذه لأنها تعتقد أن عملها يمكن أن يغير الحياة. ينتهي الأمر بالقادة الجيدين بفعل أشياء جيدة في العمل - ولديهم القدرة على القيام بأشياء عظيمة في المنزل ، في مجتمعاتهم ، وفي العالم ، مما يؤثر بشكل إيجابي على حياة العديد من الأشخاص. إنها متحمسة تمامًا لمخاطر ترقية المرشحين غير المناسبين إلى مناصب قيادية ، الأمر الذي يمكن أن يكلف المؤسسات أكثر بكثير من المبالغ الفلكية بالدولار عندما تفكر في فقدان معنويات الموظفين ودورانهم. تمامًا مثل الإيجابيات ، يمكن أن تكون الآثار السلبية بعيدة المدى أيضًا.

يعد الدكتور جانسون أحد الموارد المطلوبة لمساعدة المديرين التنفيذيين والفرق والمؤسسات على إطلاق العنان لإمكاناتهم. يجب أن يكون كتابها " إزالة الغموض عن إدارة المواهب" على أرفف كتب كل قائد ، ويمكنك أن تكون من بين أول من يحصل على نسخة من " تحديد إمكانات القيادة ".

للاستعلام عن خدمات الاستشارة والتدريب الرائدة للدكتورة جانسون ، يمكن الوصول إليها في Janson Associates .