Importanța ajustării ciclului de viață al resurselor umane într-o tură de la distanță

Trecerea de la un birou central la o forță de muncă de la distanță este schimbarea modernă de care au nevoie multe companii. Cu toate acestea, poate însemna schimbări masive pentru întreaga companie, în special în cadrul echipei de resurse umane.

Atunci când membrii echipei nu mai împart un spațiu de lucru, profesioniștii în resurse umane nu mai pot depinde de practicile tradiționale pentru a angaja, a hrăni și a nu mai avea angajați. Echipele de HR de la distanță trebuie să facă schimbări sistematice pentru a menține relații pozitive cu lucrătorii virtuali.

Regândirea ciclului de viață al resurselor umane este cheia pentru a-i ajuta pe angajații (atât noi, cât și vechi) să navigheze cu grație în tranziția și viitorul îndepărtat.

Deci, care este ciclul de viață al resurselor umane? Și cum le aduceți la curent cu noua echipă de la distanță? Vă vom oferi informații și sfaturi pe care departamentul dvs. de resurse umane le poate folosi.

Care este ciclul de viață al resurselor umane?

Ciclul de viață al resurselor umane este călătoria pe care un membru al echipei o preia pe durata angajării. Cunoscut și sub denumirea de ciclu de viață al angajatului, începe atunci când un angajat își începe relația cu compania în timpul fazei de recrutare și se termină când părăsește compania.

Un ciclu de viață tipic de HR include acești cinci pași:

1. Recrutare: Această etapă se referă la atragerea talentelor, la informarea candidaților la post cu privire la o poziție, la evaluarea capacității acestora de a reuși în acest rol și la evaluarea potrivirii culturii.

2. La bord: după ce sunt selectați noi angajați, urmează o perioadă de adaptare, în timpul căreia aceștia pot afla dezavantajele rolului lor, ale organizației și ale culturii tale.

3. Dezvoltați: pe măsură ce angajații se stabilesc în rolurile lor, echipele de resurse umane trebuie să îi ajute să-și îmbunătățească performanța, astfel încât organizația dvs. să poată îndeplini obiectivele de afaceri mai largi.

4. Păstrarea: Pentru a preveni schimbarea angajaților, lucrătorii trebuie să aibă oportunitatea de a-și îmbunătăți cunoștințele, abilitățile și contribuțiile, ceea ce poate duce la promovări, creșteri și alte beneficii pe termen lung ale angajaților.

5. Offboard: Când angajații părăsesc compania, fie că se alătură unei noi companii, se pensionează sau renunță la organizația dvs., un proces puternic de offboarding asigură că nu există sânge rău.

Cum să construiți un ciclu de viață HR actualizat

În timp ce cele cinci etape ale ciclului de viață al angajaților rămân aceleași, indiferent unde lucrează membrii echipei, ceea ce se întâmplă în interiorul lor se schimbă inevitabil atunci când mergi la distanță. Vă vom explica de ce procesele dvs. stabilite pot deveni depășite, precum și cum puteți crea un ciclu de viață al resurselor umane care să se adapteze la locul de muncă virtual, o etapă la un moment dat.

Recruta

Deplasarea la distanță înseamnă că nu mai atrageți și intervievați exclusiv profesioniști locali. Aceasta înseamnă că echipele de resurse umane trebuie să-și actualizeze ciclul de viață HR în două moduri cheie. În primul rând, trebuie să schimbe modul în care își comercializează organizația către potențialii angajați. În al doilea rând, trebuie să comunice mai clar cerințele unei poziții aflate acum la distanță.

Pentru a face o primă impresie pozitivă asupra angajaților, luați în considerare avantajele pe care le caută angajații de la distanță. De exemplu, deoarece candidații de locuri de muncă pot fi noi în stilul de viață al lucrătorului la distanță, puteți promova beneficii angajaților, cum ar fi o bursă pentru mobilier și echipamente de birou.

În descrierea postului și atunci când vorbiți cu candidații la post, asigurați-vă că clarificați calitățile ideale ale unui lucrător la distanță - de exemplu, comunicare puternică - și cum arată cotidianul de la distanță.

La bord

Când mergeți la distanță, nu puteți să vă ghidați literalmente angajații în viața lor de zi cu zi. Cu toate acestea, este totuși important să aveți o fază de integrare care să îi ajute pe noii angajați să se simtă sprijiniți în timp ce se afundă în rolurile lor.

Găsirea de noi mijloace de comunicare este cheia pentru a ajuta angajații să obțină imediat informațiile de care au nevoie. De exemplu, puteți crea un blog intern pentru a acționa ca bază de cunoștințe pentru angajați sau puteți implementa instrumente de conferințe video pe care managerii le pot folosi pentru prezentari și prezentari ale echipei.

Angajarea de membri suplimentari ai echipei de resurse umane vă poate ajuta să construiți o fază de integrare mai practică. Luați în considerare angajarea de profesioniști în HR care au un MBA, ceea ce îi ajută să cultive abilități transferabile care pot fi utilizate în orice mediu de lucru.

Dezvolta

A ajuta angajații de la distanță să performeze mai bine înseamnă clarificarea obiectivelor și așteptărilor. Deși angajații nu vor lucra față în față, echipa dvs. de resurse umane ar trebui să se asigure totuși că li se oferă feedback-ul de care au nevoie - de exemplu, prin analize individuale și de performanță.

În plus, comunicați obiective SMART - cele care sunt specifice, măsurabile, realizabile, realiste și limitate în timp - în loc de obiective ample. Acest lucru îi ajută pe angajații de la distanță să înțeleagă exact ce trebuie să facă pentru a reuși.

Reține

Menținerea angajaților grozavi mulțumiți în rolurile lor poate fi dificil atunci când echipa dvs. de resurse umane nu se poate implica cu ei în persoană. Acest lucru face și mai important pentru dvs. să înțelegeți obiectivele profesionale ale angajaților și să îi ajutați să acceseze oportunități de învățare, cum ar fi webinarii la distanță și mentorat bazat pe video.

În plus, alocă-ți timp pentru a evalua contribuțiile membrilor echipei lunar, astfel încât să știi când ar trebui să fie recompensați pentru eforturile lor.

Peste frontieră

Indiferent dacă lucrați de la distanță sau în persoană, poate avea loc schimbarea angajaților. Chiar și angajații pe termen lung ar putea dori în cele din urmă să-și schimbe cariera sau să se pensioneze - și poate fi necesar să concediezi sau să concediezi unii membri ai echipei. Indiferent de motivul pentru care pleacă, echipele de HR trebuie să creeze un proces pozitiv de offboarding, cu multă documentație.

Implementați instrumente digitale în procesul dvs. de offboarding pentru a face interviurile de ieșire să pară mai atent și personalizate. În plus, luați în considerare modul în care puteți menține o comunicare consecventă cu membrii echipei de la distanță pentru a-i menține implicați, mai degrabă decât să le scadă calitatea muncii.

Odată ce ați plecat de la bordul angajatului dvs., luați în considerare cum puteți susține membrii actuali ai echipei în timpul tranziției. De exemplu, puteți utiliza platforme de management de proiect pentru a vedea a cui volum de muncă a crescut din cauza părăsirii fostului angajat și pentru a aloca unele dintre sarcinile acestora membrilor echipei disponibili. În plus, puteți găzdui exerciții virtuale de team-building sau sesiuni de strategie pentru a ridica moralul în cadrul departamentului fostului angajat.

Creați un ciclu de viață al angajaților care este potrivit pentru lucrătorii de la distanță

Ciclul de viață al resurselor umane se schimbă atunci când treci de la distanță, dar asta nu înseamnă că trebuie să pierzi angajați pe parcurs. Promovarea unor relații excelente cu angajații înseamnă comunicarea cu înțelepciune a rolurilor și a obiectivelor, oferirea de oportunități de dezvoltare la distanță și stabilirea unui proces de offboarding pozitiv. Începeți să căutați noi instrumente și tehnici pe care le puteți implementa pentru a vă ajuta angajații să reușească.