リモートシフトでHRライフサイクルを調整することの重要性

公開: 2022-03-29

セントラルオフィスからリモートの労働力への移行は、多くの企業が必要としている現代の変化です。ただし、それは会社全体、特に人材育成チーム内で大きな変化を意味する可能性があります。

チームメンバーがワークスペースを共有しなくなると、HRプロフェッショナルは、従業員の雇用、育成、およびオフボードを従来の慣行に依存できなくなります。リモートHRチームは、仮想ワーカーとの良好な関係を維持するために体系的な変更を行う必要があります。

人材のライフサイクルを再考することは、従業員（新旧両方）が移行と遠隔の未来を優雅にナビゲートするのを支援するための鍵です。

では、HRのライフサイクルは何ですか？また、新しいリモートチームをどのように最新の状態に保つのですか？人事部門が使用できる洞察とヒントを提供します。

人材のライフサイクルとは？

人的資源のライフサイクルは、チームメンバーが雇用期間にわたって引き継ぐ旅です。従業員のライフサイクルとも呼ばれ、採用段階で従業員が会社との関係を開始したときに始まり、会社を辞めたときに終了します。

一般的なHRライフサイクルには、次の5つのステップが含まれます。

採用：この段階では、才能を引き付け、求職者にポジションについて通知し、その役割で成功する能力を評価し、文化の適合性を評価します。
オンボード：新入社員が選択された後、調整期間があり、その間に彼らは彼らの役割、あなたの組織、そしてあなたの文化の内外を学ぶことができます。
開発：従業員が自分の役割に落ち着くと、HRチームは、組織がより広範なビジネス目標を達成できるように、パフォーマンスの向上を支援する必要があります。
保持：従業員の離職を防ぐために、労働者は知識、スキル、貢献を向上させる機会を持たなければなりません。これは昇進、昇給、およびその他の長期的な従業員福利厚生につながる可能性があります。
オフボード：従業員が会社を辞めるとき（新しい会社に参加するか、退職するか、組織から解雇されるかを問わず）、強力なオフボーディングプロセスにより、悪循環がなくなります。

最新のHRライフサイクルを構築する方法

従業員のライフサイクルの5つの段階は、チームメンバーがどこで働いていても同じですが、離れた場所に行くと、チームメンバー内で何が起こるかは必然的に変わります。確立されたプロセスが古くなる理由と、仮想ワークプレイスに対応するHRライフサイクルを一度に1ステージずつ作成する方法について説明します。

リクルート

リモートになるということは、地元の専門家を独占的に引き付けたりインタビューしたりする必要がなくなったことを意味します。つまり、人材チームは2つの主要な方法でHRライフサイクルを更新する必要があります。まず、潜在的な従業員に組織をマーケティングする方法を変更する必要があります。第二に、彼らは今や離れた立場の要求をより明確に伝える必要があります。

従業員に前向きな第一印象を与えるために、リモートの従業員が探している特典を検討してください。たとえば、求職者はリモートワーカーのライフスタイルに慣れていない可能性があるため、オフィス家具や設備の給付金などの従業員福利厚生を促進できます。

職務記述書や求職者と話すときは、リモートワーカーの理想的な資質（たとえば、強力なコミュニケーション）と、リモートでの日常生活がどのように見えるかを明確にしてください。

機内で

離れた場所に行くと、文字通り従業員の日常生活を案内することはできません。ただし、新入社員が自分の役割に飛び込むときにサポートされていると感じるのに役立つ、ハイタッチのオンボーディングフェーズを用意することは依然として重要です。

新しいコミュニケーション手段を見つけることは、従業員が必要な情報をすぐに入手できるようにするための鍵です。たとえば、従業員のナレッジベースとして機能する内部ブログを作成したり、マネージャーがウォークスルーやチーム紹介に使用できるビデオ会議ツールを実装したりできます。

追加のHRチームメンバーを雇うことで、より実践的なオンボーディングフェーズを構築できます。 MBAを取得しているHRプロフェッショナルを採用することを検討してください。これにより、あらゆる職場環境で使用できる移転可能なスキルを養うことができます。

発展させる

リモートの従業員のパフォーマンスを向上させるには、目標と期待を明確にすることがすべてです。従業員が対面で作業することはありませんが、人事チームは、たとえば1対1の評価や業績評価を通じて、必要なフィードバックが確実に提供されるようにする必要があります。

さらに、幅広い目標ではなく、SMARTの目標（具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的で、期限が定められているもの）を伝えます。これは、リモートの従業員が成功するために何をする必要があるかを正確に理解するのに役立ちます。

保持

HRチームが直接彼らと関わりを持てない場合、優秀な従業員の役割を満足させることは難しい場合があります。これにより、従業員の専門的な目標を理解し、リモートウェビナーやビデオベースのメンターシップなどの学習機会に従業員がアクセスできるようにすることがさらに重要になります。

さらに、チームメンバーの貢献を毎月評価する時間を取っておくと、チームメンバーがその努力に対していつ報われるべきかがわかります。

船外

リモートで作業している場合でも、直接作業している場合でも、従業員の離職が発生する可能性があります。長期の従業員でさえ、最終的にはキャリアパスを変更したり、退職したりする可能性があります。また、一部のチームメンバーを解雇または解雇する必要がある場合もあります。離れる理由に関係なく、HRチームは、十分なドキュメントを使用して積極的なオフボーディングプロセスを作成する必要があります。

オフボーディングプロセスにデジタルツールを実装して、出口面接をより思慮深く、パーソナライズされたものに感じさせます。さらに、リモートチームのメンバーとの一貫したコミュニケーションを維持して、彼らの仕事の質を低下させるのではなく、彼らの関与を維持する方法を検討してください。

従業員をオフボードしたら、移行を通じて現在のチームメンバーをどのようにサポートできるかを検討してください。たとえば、プロジェクト管理プラットフォームを使用して、元従業員の退職によりワークロードが増加したことを確認し、タスクの一部を利用可能なチームメンバーに割り当てることができます。さらに、仮想チームビルディング演習または戦略セッションをホストして、元従業員の部門内の士気を高めることができます。

リモートワーカーに適した従業員のライフサイクルを作成する

リモートになるとHRのライフサイクルが変わりますが、それは途中で従業員を失う必要があるという意味ではありません。優れた従業員関係を育むことは、役割と目標を賢く伝え、リモート開発の機会を提供し、前向きなオフボーディングプロセスを確立することです。従業員の成功を支援するために実装できる新しいツールと手法の調査を開始します。