Popraw swój proces zdalnego wdrażania dzięki tym 5 krokom

Ponieważ coraz więcej firm decyduje się na długoterminową pracę zdalną, coraz ważniejsze staje się nadanie priorytetu i usprawnienie zdalnego onboardingu, aby zapewnić nowym pracownikom światowej klasy wprowadzenie do firmy.

64% pracowników prawdopodobnie odejdzie z pracy w ciągu pierwszego roku, jeśli mieli negatywne doświadczenia związane z wdrażaniem. Po włożeniu tak wiele czasu i wysiłku w proces rekrutacji, uczciwe jest zapewnienie im jak najlepszych doświadczeń związanych z wdrażaniem zarówno przez pracowników, jak i firmę.

W ciągu ostatniego roku zaobserwowaliśmy dramatyczne zmiany w sposobie prowadzenia działalności. Na szczęście końcowy cel programów onboardingowych pozostał ten sam: zapewnienie pracownikom sukcesu, niezależnie od tego, skąd pracują.

Wdrażając programy zdalnego onboardingu, nie ma potrzeby odkrywania na nowo koła: wiele firm poświęciło dużo czasu na przygotowanie swoich obecnych doświadczeń onboardingowych. Konieczne jest jednak krytyczne spojrzenie na te programy, aby upewnić się, że dobrze przełożą się na środowisko zdalne.

Zacznijmy od przyjrzenia się, co nie zmieniło się w programach onboardingowych.

Programy onboardingowe nadal koncentrują się na powitaniu nowych pracowników w firmie. To kluczowy czas w podróży pracownika i nadaje ton reszcie ich czasu w firmie. Sesje te obejmują również wiele tych samych materiałów, co sesje osobiste, w tym dokumenty dotyczące HR, zasady firmy, różne funkcje firmy oraz wymagane certyfikaty i szkolenia. Te informacje mogą nie być tak ekscytujące jak happy hours z nowym zespołem, ale konieczne jest zrozumienie pełnego funkcjonowania firmy.

Jak więc widzimy, podstawowe założenie jest nadal takie samo. Czujesz się trochę lepiej? Teraz możemy przejść do tego, co się zmieniło.

• Poziomy interakcji: tak jak w przypadku każdego zdalnego zdarzenia, sesje onboardingowe muszą być bardziej interaktywne. Niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w domu, czy w biurze, jego pierwsze dni to zalew informacji. Zdalne zaangażowanie i interakcja są już bardziej złożone, dlatego ważne jest, aby rzeczy były aktywne i pełne energii przed ekranem komputera. Gwarantuje to, że nowi pracownicy nie będą odczuwać zmęczenia Zoomem w pierwszym tygodniu.

• Geografia: Praca zdalna oznacza, że ​​Twoja pula pracowników się poszerzyła. Teraz, gdy pracownicy mogą znajdować się w różnych stanach, a nawet krajach, konieczne jest zrozumienie, jak różnią się zasady w zależności od miejsca pracy.

• Komunikacja: Bardzo ważne jest rozwijanie silnych więzi komunikacyjnych między nowymi pracownikami a ich menedżerami, prawdopodobnie ich najważniejszym kontaktem po wejściu do firmy. Równie ważne jest wspieranie nieformalnych interakcji z nowymi pracownikami od pierwszego dnia. Te interakcje typu „watercooler” pomagają im szybciej integrować się z kulturą firmy i budować więzi społeczne w całej organizacji.

Wdrażając członków zdalnego zespołu, pamiętaj o tych sprawdzonych metodach:

• Zwiększ komunikację menedżera. Menedżer nowozatrudnionego pracownika powinien spotkać się z nim zaraz po wstępnej sesji powitalnej/HR, aby powitać go w zespole i rozpocząć dyskusję na temat tego, jakie informacje lub projekty należy zagłębić. Dodatkowo możesz zapewnić menedżerom częstotliwość odprawy przez pierwszy tydzień, aby zapewnić, że częste punkty styku zaczną budować relacje.

• Projektuj kohorty onboardingowe: 38% pracowników twierdzi, że podczas onboardingu czują się najbardziej mile widziani, gdy znajdują się w grupie innych nowych pracowników, a 31% nowych pracowników woli spotkania wprowadzające i interaktywne grupy onboardingowe od happy hours. To świetny sposób na rozpoczęcie integracji ich z większą tkanką społeczną firmy poza najbliższym zespołem. Gdy zaczniesz pracować, Twoja grupa społeczna zmniejszy się do Twojego zespołu i wszystkich współpracowników, z którymi pracujesz. Posiadanie kohorty wprowadzającej pomaga ludziom wyjść poza te limity i pozostać w kontakcie z innymi zespołami.

• Wyjaśnij strukturę organizacyjną: dotyczy to zwłaszcza zespołów o bardziej skomplikowanych modelach operacyjnych. Ukształtowanie terenu może być trudne tylko poprzez przyswajanie informacji w rozmowach wprowadzających. Wyjaśniając strukturę i kulturę organizacyjną, przygotowujesz swojego nowego pracownika na sukces i ułatwiasz mu poruszanie się po różnych rolach i obowiązkach w firmie. Korzystanie z bardziej interaktywnych metod, takich jak filmy, ciekawostki lub gry, może pomóc pracownikom szybciej przetwarzać i zatrzymywać informacje, niż tylko patrzeć na schemat blokowy.

Ostatnie punkty do zapamiętania:

• Zdefiniuj oczekiwania dotyczące wydajności: Ponad 25% pracowników twierdzi, że nie otrzymało wystarczających informacji o swoim stanowisku pracy przed przyjęciem oferty. Tylko 40% ankietowanych pracowników twierdzi, że ich obecna praca odzwierciedla sposób, w jaki stanowisko zostało opisane podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Postaraj się powtórzyć, jaka będzie ich praca i jak przyczynią się do sukcesu firmy. Wyznacz konkretne cele – jak będą wyglądały kolejne 30/60/90 dni? Pomocne może być również udostępnienie definicji udanych wyników w Twojej firmie.

• Kontynuuj odprawę: Utrzymuj komunikację na wysokim poziomie przez kilka następnych tygodni po rozpoczęciu nowego pracownika. Wysłanie Slacka lub zorganizowanie szybkiego spotkania Zoom, aby zobaczyć, jak sobie radzą, czy potrzebują sprzętu lub dostępu, albo jakichś wyjaśnień dotyczących informacji o wprowadzeniu, pokaże nowym pracownikom, że onboarding to nie tylko pierwsze dwa tygodnie po rozpoczęciu.

Onboarding może wydawać się niewielką częścią cyklu życia pracownika, ale w rzeczywistości jest to podstawa, na której opiera się pozytywne doświadczenie pracownika. Utrzymanie, zaangażowanie, satysfakcja i produktywność są powiązane z silnymi programami onboardingowymi. Zachowując rzeczy, które działają i wprowadzając poprawki do ogólnego przepływu pracy, stworzysz silny proces, który utrzyma zaangażowanie i motywację pracowników przez cały okres ich pracy.

Biografia autora

Adi Janowitz Adi ma ogromne doświadczenie w budowaniu i prowadzeniu organizacji Customer Success w firmach SaaS. W swojej ostatniej roli przebudowała dział EMEA CS w WalkMe. Wcześniej zbudowała od podstaw globalną organizację CS Idomoo. Adi koncentruje się na zwiększeniu retencji poprzez budowanie skalowalnej organizacji CS opartej na KPI, jednocześnie tworząc spójność KPI dla całej firmy.