이 5단계를 통해 원격 온보딩 프로세스를 개선하십시오.

더 많은 회사가 장기 원격 근무를 수용함에 따라, 새로운 직원에게 회사에 대한 세계적 수준의 소개를 제공하기 위해 원격 온보딩 경험 의 우선 순위를 정하고 개선하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다.

직원의 64%는 부정적인 온보딩 경험이 있는 경우 첫 해 안에 직장을 떠날 가능성이 높습니다. 채용 프로세스에 많은 시간과 노력을 투자한 후에는 직원과 회사 모두에게 최고 수준의 온보딩 경험을 제공하는 것이 공정합니다.

우리는 지난 한 해 동안 우리가 사업을 수행하는 방식에서 극적인 변화를 보았습니다. 고맙게도 온보딩 프로그램의 최종 목표는 동일하게 유지되었습니다. 즉, 근무 위치에 관계없이 직원이 성공할 수 있도록 설정하는 것입니다.

원격 온보딩 프로그램을 구현할 때 바퀴를 재발명할 필요가 없습니다. 많은 회사에서 현재의 온보딩 경험을 만드는 데 충분한 시간을 할애했습니다. 그러나 원격 환경으로 잘 변환되도록 하려면 이러한 프로그램을 비판적인 눈으로 볼 필요가 있습니다.

온보딩 프로그램에서 변경되지 않은 사항부터 살펴보겠습니다.

온보딩 프로그램은 여전히 ​​회사에 신입 직원을 환영하는 데 중점을 둡니다. 이것은 직원 여정에서 중요한 시간이며 회사에서 나머지 시간을 위한 분위기를 조성합니다. 이 세션은 또한 HR 문서 작업, 회사 정책, 다양한 회사 기능, 필수 인증 및 교육을 포함하여 대면 세션과 동일한 자료를 대부분 다룹니다. 이 정보는 새 팀의 행복한 시간만큼 흥미롭지 않을 수 있지만 회사의 전체 작업을 이해하는 데 필요합니다.

보시다시피 기본 전제는 여전히 동일합니다. 기분이 좀 나아졌나요? 이제 변경된 사항으로 이동할 수 있습니다.

• 상호 작용 수준: 모든 원격 이벤트와 마찬가지로 온보딩 세션은 보다 상호 작용해야 합니다. 직원이 집에서 일하든 사무실에서 일하든 처음 며칠은 정보의 홍수입니다. 원격 참여 및 상호 작용은 이미 더 복잡하므로 컴퓨터 화면 앞에서 일을 활발하고 에너지 있게 유지하는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 신입 사원이 첫 주에 Zoom 피로를 느끼지 않도록 할 수 있습니다.

• 지역: 원격 근무는 고용 풀이 확장되었음을 의미합니다. 직원이 다른 주 또는 국가에 있을 수 있으므로 작업 위치에 따라 정책이 어떻게 다른지 이해하는 것이 중요합니다.

• 커뮤니케이션: 신입 사원과 관리자 사이에 강력한 커뮤니케이션 유대를 형성하는 것이 중요합니다 . 이는 입사할 때 가장 중요한 접촉일 것입니다. 신입 사원과 첫날부터 비공식적인 상호 작용을 촉진하는 것만큼이나 중요합니다. 이러한 '수냉식' 상호작용을 통해 회사 문화에 더 빨리 통합하고 조직 전체에서 사회적 유대를 구축할 수 있습니다.

원격 팀 구성원을 온보딩할 때 다음 모범 사례를 염두에 두십시오.

• 관리자 커뮤니케이션을 증가시킵니다. 신입 사원의 관리자는 초기 환영/HR 세션 직후 그들을 만나 팀에 합류한 것을 환영하고 어떤 정보나 프로젝트에 대해 논의하기 시작해야 합니다. 또한 관리자에게 첫 주에 체크인 케이던스를 제공하여 빈번한 터치포인트가 관계를 구축하기 시작할 수 있도록 할 수 있습니다.

• 디자인 온보딩 코호트: 직원의 38%는 다른 신입 직원 그룹에 포함될 때 온보딩 과정에서 가장 환영받는다고 느낀다고 보고했으며, 신입 직원의 31%는 해피아워보다 소개 회의와 대화형 온보딩 그룹을 선호합니다. 직속 팀을 넘어 회사의 더 큰 사회적 구조에 그들을 통합하기 시작하는 좋은 방법입니다. 작업을 시작하면 소셜 그룹이 팀 및 함께 작업하는 모든 공동 작업자로 축소됩니다. 온보딩 코호트를 갖는 것은 사람들이 이러한 한계를 벗어나 다른 팀과 계속 연결되도록 하는 데 도움이 됩니다.

• 조직 구조를 설명하십시오. 이것은 특히 더 복잡한 운영 모델을 가진 팀에 해당됩니다. 소개 대화에서 정보를 흡수하는 것만으로 토지의 위치를 ​​파악하는 것은 어려울 수 있습니다. 조직 구조와 문화를 설명함으로써 신입 사원이 성공할 수 있도록 설정하고 회사에서 다양한 역할과 책임을 쉽게 탐색할 수 있습니다. 비디오, 퀴즈 또는 게임과 같은 대화형 방법을 사용하면 직원이 순서도를 보는 것보다 더 빠르게 정보를 처리하고 유지할 수 있습니다.

기억해야 할 마지막 사항:

• 성과 기대치 정의: 직원의 25% 이상이 제안을 수락하기 전에 직무에 대한 충분한 정보를 받지 못했다고 말합니다. 설문에 응한 직원의 40%만이 현재 직업이 인터뷰 과정에서 해당 직책이 설명된 방식을 반영한다고 말합니다. 그들의 직업이 무엇이고 그들이 회사의 성공에 어떻게 기여할 것인지를 강조하십시오. 구체적인 목표 설정 – 다음 30/60/90일은 어떻게 될까요? 회사에서 성공적인 성과가 무엇인지에 대한 정의를 공유하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

• 체크인 유지: 새 직원이 시작된 후 다음 몇 주 동안 커뮤니케이션을 활발하게 유지하십시오. Slack을 보내거나 빠른 Zoom 회의를 설정하여 어떻게 지내는지, 장비나 액세스 권한이 필요한지 또는 온보딩 정보에 대한 설명이 필요한지 확인하는 것은 신입 직원에게 온보딩이 시작 후 처음 2주가 아니라는 것을 보여줍니다.

온보딩은 직원 수명 주기의 작은 부분처럼 보일 수 있지만 실제로는 긍정적인 직원 경험이 구축되는 토대입니다. 유지, 참여, 만족도 및 생산성은 모두 강력한 온보딩 프로그램과 관련이 있습니다. 작동하는 것을 유지하고 전체 워크플로를 조정함으로써 직원들이 재임 기간 동안 계속 참여하고 동기를 부여할 수 있는 강력한 프로세스를 만들 수 있습니다.

저자 약력

Adi Janowitz Adi는 SaaS 회사에서 고객 성공 조직을 구축하고 이끌어온 방대한 경험을 보유하고 있습니다. 최근 그녀는 WalkMe에서 EMEA CS 부서를 재건했습니다. 그 전에는 Idomoo 글로벌 CS 조직을 처음부터 구축했습니다. Adi는 확장 가능한 KPI 기반 CS 조직을 구축하는 동시에 회사 전체를 위한 KPI 일관성을 만들어 유지율을 높이는 데 중점을 두고 있습니다.