Улучшите процесс удаленного подключения с помощью этих 5 шагов

По мере того, как все больше компаний выбирают долгосрочную удаленную работу, становится все более важным расставлять приоритеты и улучшать удаленное подключение, чтобы предоставить новым сотрудникам возможность познакомиться с компанией мирового уровня.

64% сотрудников могут уволиться с работы в течение первого года, если у них был негативный опыт адаптации. Потратив столько времени и усилий на процесс найма, будет справедливо и по отношению к сотрудникам, и к компании предоставить им первоклассный опыт адаптации.

За последний год мы увидели кардинальные изменения в том, как мы ведем бизнес. К счастью, конечная цель программ адаптации осталась прежней: настроить сотрудников на успех, независимо от того, откуда они работают.

Нет необходимости изобретать велосипед при внедрении программ удаленного подключения: многие компании потратили достаточно времени на создание своего практического опыта. Однако необходимо критически взглянуть на эти программы, чтобы убедиться, что они хорошо переносятся в удаленную среду.

Давайте начнем с того, что посмотрим, что не изменилось в программах адаптации.

Программы адаптации по-прежнему направлены на то, чтобы приветствовать новых сотрудников в компании. Это решающий момент в жизненном пути сотрудника, который задает тон всему остальному времени в компании. Эти занятия также охватывают большую часть тех же материалов, что и личные занятия, включая оформление кадровых документов, политику компании, различные функции компании, а также необходимые сертификаты и обучение. Эта информация может быть не такой захватывающей, как счастливые часы с вашей новой командой, но она необходима для полного понимания работы компании.

Итак, как мы видим, основная посылка остается прежней. Чувствуешь себя немного лучше? Теперь мы можем перейти к тому, что изменилось.

• Уровни взаимодействия: как и любое удаленное мероприятие, сеансы адаптации должны быть более интерактивными. Независимо от того, работает ли сотрудник дома или в офисе, его первые несколько дней - это поток информации. Удаленное взаимодействие и взаимодействие уже стали более сложными, поэтому важно, чтобы все происходило активным и энергичным перед экраном компьютера. Это гарантирует, что ваши новые сотрудники не устанут от Zoom в первую неделю.

• География: удаленная работа означает, что ваш кадровый резерв расширился. Теперь, когда сотрудники могут находиться в разных штатах или даже странах, необходимо понимать, чем политики различаются в зависимости от места работы.

• Коммуникация: очень важно налаживать прочные коммуникационные связи между новыми сотрудниками и их руководителями, что, возможно, является их наиболее важным контактом при входе в компанию. Не менее важно с первого дня наладить неформальное общение с новыми сотрудниками. Такое взаимодействие «охладителей воды» помогает им быстрее интегрироваться в корпоративную культуру и налаживать социальные связи в рамках всей организации.

При адаптации удаленных членов команды помните о следующих передовых методах:

• Увеличьте общение с менеджером. Менеджер нового найма должен встретиться с ним сразу после первоначального приветствия / HR-сессии, чтобы поприветствовать его в команду и начать обсуждение того, в какую информацию или проекты следует погрузиться. Кроме того, вы можете предоставить менеджерам периодичность проверки в течение первой недели, чтобы гарантировать, что частые точки соприкосновения начнут строить отношения.

• Разработайте когорты для адаптации: 38% сотрудников сообщают, что они чувствуют себя наиболее желанными гостями во время адаптации, когда они включены в группу других новых сотрудников, а 31% новых сотрудников предпочитают ознакомительные встречи и интерактивные группы адаптации вместо счастливых часов. Это отличный способ начать интегрировать их в более широкую социальную ткань компании за пределами их непосредственного коллектива. Как только вы начнете работать, ваша социальная группа сузится до вашей команды и всех соавторов, с которыми вы работаете. Наличие адаптивной когорты помогает людям выйти за эти рамки и оставаться на связи с другими командами.

• Объясните организационную структуру: это особенно актуально для команд с более сложными операционными моделями. Разобраться в местности может быть непросто, только усвоив информацию в вводных беседах. Объясняя организационную структуру и культуру, вы настраиваете нового сотрудника на успех и упрощаете ему переход между различными ролями и обязанностями в компании. Использование более интерактивных методов, таких как видео, викторины или игры, может помочь сотрудникам обрабатывать и сохранять информацию быстрее, чем просто просмотр блок-схемы.

Заключительные моменты, которые следует запомнить:

• Определите ожидаемые результаты: более 25% сотрудников говорят, что не получили достаточно информации о своей должности до принятия предложения. Только 40% опрошенных сотрудников говорят, что их текущая работа отражает то, как эта должность была описана в процессе собеседования. Поставьте перед собой задачу повторить, в чем будет заключаться их работа и как они будут способствовать успеху компании. Ставьте конкретные цели - как будут выглядеть следующие 30/60/90 дней? Также может быть полезно поделиться определением успешной работы в вашей компании.

• Продолжайте проверять: поддерживайте высокий уровень общения в течение следующих нескольких недель после прихода нового сотрудника. Отправка Slack или настройка быстрой встречи Zoom, чтобы увидеть, как у них дела, нужно ли им оборудование или доступ, или нужны какие-либо разъяснения по поводу информации о адаптации, чтобы показать новым сотрудникам, что адаптация - это не только первые две недели после их начала.

Адаптация может показаться небольшой частью жизненного цикла сотрудника, но на самом деле это фундамент, на котором строится положительный опыт сотрудников. Удержание, вовлеченность, удовлетворенность и продуктивность - все это связано с сильными программами адаптации. Сохраняя то, что работает, и внося коррективы в общий рабочий процесс, вы создадите надежный процесс, который будет поддерживать заинтересованность и мотивацию сотрудников на протяжении всего срока их пребывания в должности.

Автор биографии

Ади Яновиц Ади имеет обширный опыт в создании и ведении организаций по обеспечению успеха клиентов в SaaS-компаниях. На своей недавней должности она восстановила в WalkMe отдел корпоративного обучения в странах Европы, Ближнего Востока и Африки. До этого она с нуля создавала глобальную CS-организацию Idomoo. Ади фокусируется на увеличении удержания за счет создания масштабируемой организации CS, основанной на KPI, при одновременном обеспечении согласованности KPI для всей компании.