Bu 5 Adımla Uzaktan Katılım Sürecinizi İyileştirin

Daha fazla şirket uzun vadeli uzaktan çalışmayı benimserken, yeni işe alınanlara şirkete birinci sınıf bir giriş sağlamak için uzaktan işe alım deneyimini önceliklendirmek ve geliştirmek giderek daha önemli hale geliyor .

Olumsuz bir işe alım deneyimi yaşadıysa, çalışanların %64'ünün ilk yıl içinde işlerinden ayrılması muhtemeldir. İşe alım sürecine çok fazla zaman ve çaba harcadıktan sonra, onlara birinci sınıf bir işe alım deneyimi sunmak hem çalışanlar hem de şirket için adildir.

Geçen yıl içinde iş yapma şeklimizde çarpıcı değişiklikler gördük. Neyse ki, işe alım programlarının nihai hedefi aynı kaldı: nereden çalıştıklarına bakılmaksızın çalışanları başarıya hazırlamak.

Uzaktan işe alım programlarını uygularken tekerleği yeniden icat etmeye gerek yoktur: birçok şirket mevcut işe alım deneyimlerini hazırlamak için bolca zaman harcamıştır. Ancak, bu programlara uzak ortama iyi bir şekilde çevrilmelerini sağlamak için eleştirel bir gözle bakmak gerekir.

Yerleştirme programları için nelerin değişmediğine bakarak başlayalım.

Onboarding programları hala yeni çalışanları şirkete davet etmeye odaklanıyor. Bu, çalışan yolculuğunda çok önemli bir zamandır ve şirketteki geri kalan zamanlarının gidişatını belirler. Bu oturumlar ayrıca İK evrak işleri, şirket politikaları, farklı şirket işlevleri ve gerekli sertifikalar ve eğitim dahil olmak üzere yüz yüze oturumlarla aynı materyallerin çoğunu kapsar. Bu bilgi, yeni ekibinizle mutlu saatler kadar heyecan verici olmayabilir, ancak şirketin tüm işleyişini anlamak gerekir.

Gördüğümüz gibi, temel öncül hala aynı. Biraz daha iyi hissediyor musun? Şimdi neyin değiştiğine geçebiliriz.

• Etkileşim seviyeleri: Her uzak etkinlikte olduğu gibi, katılım oturumlarının daha etkileşimli olması gerekir. Bir çalışan ister evden ister ofisten çalışıyor olsun, ilk birkaç günü bir bilgi seli olur. Uzaktan etkileşim ve etkileşim zaten daha karmaşıktır, bu nedenle bilgisayar ekranının önünde her şeyi aktif ve yüksek enerjili tutmak çok önemlidir. Bu, yeni işe aldığınız kişilerin ilk haftalarında Zoom yorgunluğu yaşamamalarını sağlar.

• Coğrafya: Uzaktan çalışmak, işe alım havuzunuzun genişlediği anlamına gelir. Artık çalışanlar farklı eyaletlerde ve hatta ülkelerde olabileceğine göre, politikaların çalışma yerine göre nasıl farklılık gösterdiğini anlamak zorunludur.

• İletişim: Yeni çalışanlar ve yöneticileri arasında, şirkete girdiklerinde tartışmasız en önemli temasları olan güçlü iletişim bağlarını geliştirmek çok önemlidir. İlk günden itibaren yeni işe alınanlarla gayri resmi etkileşimleri teşvik etmek de aynı derecede önemlidir. Bu 'soğutucu' etkileşimler, şirket kültürüne daha hızlı entegre olmalarına ve organizasyon genelinde sosyal bağlar kurmalarına yardımcı olur.

Uzak ekip üyelerinizi işe alırken şu en iyi uygulamaları aklınızda bulundurun:

• Yönetici iletişimini artırın. Yeni işe alınan kişinin yöneticisi, ilk karşılama/İK oturumundan hemen sonra onları ekibe hoş geldiniz demek için onlarla görüşmeli ve hangi bilgilere veya projelere dalılacağını tartışmaya başlamalıdır. Ek olarak, sık temas noktalarının bir ilişki kurmaya başlamasını sağlamak için yöneticilere ilk hafta için bir check-in ritmi sağlayabilirsiniz.

• Yeni işe alım gruplarını tasarlayın: Çalışanların %38'i, yeni işe alınan diğer bir gruba dahil olduklarında en çok işe alım sırasında kendilerini iyi hissettiklerini bildiriyor ve yeni işe alınanların %31'i, mutlu saatler yerine tanıtım toplantılarını ve etkileşimli işe alım gruplarını tercih ediyor. Onları yakın ekiplerinin ötesinde şirketin daha geniş sosyal dokusuna entegre etmeye başlamanın harika bir yolu. Çalışmaya başladığınızda, sosyal grubunuz ekibinize ve birlikte çalıştığınız tüm işbirlikçilere göre küçülür. Bir işe alım kohortuna sahip olmak, insanların bu sınırların dışına çıkmasına ve diğer ekiplerle bağlantıda kalmasına yardımcı olur.

• Organizasyon yapısını açıklayın: Bu, özellikle daha karmaşık işletim modellerine sahip ekipler için geçerlidir. Sadece giriş konuşmalarındaki bilgileri özümseyerek arazinin yerleşimini elde etmek zor olabilir. Organizasyon yapısını ve kültürünü açıklayarak, yeni işe aldığınız kişiyi başarıya hazırlıyor ve şirketteki farklı roller ve sorumluluklar arasında gezinmelerini kolaylaştırıyorsunuz. Videolar, trivia veya oyunlar gibi daha etkileşimli yöntemler kullanmak, çalışanların bilgileri yalnızca bir akış şemasına bakmaktan daha hızlı işlemesine ve saklamasına yardımcı olabilir.

Hatırlanması gereken son noktalar:

• Performans beklentilerini tanımlayın: Çalışanların %25'inden fazlası, bir teklifi kabul etmeden önce iş pozisyonları hakkında yeterli bilgi almadıklarını söylüyor. Ankete katılan çalışanların yalnızca %40'ı, mevcut işlerinin görüşme sürecinde pozisyonun nasıl tanımlandığını yansıttığını söylüyor. İşlerinin ne olacağını ve şirketin başarısına nasıl katkıda bulunacaklarını tekrarlamayı bir noktaya getirin. Somut hedefler belirleyin – önümüzdeki 30/60/90 gün nasıl olacak? Şirketinizde başarılı performansın ne olduğuna dair bir tanım paylaşmanız da yardımcı olabilir.

• Kontrol etmeye devam edin : Yeni bir çalışan işe başladıktan sonraki birkaç hafta boyunca iletişimi yüksek tutun. Nasıl olduklarını, ekipmana veya erişime ihtiyaçları olup olmadığını veya işe alım bilgileriyle ilgili herhangi bir açıklamaya ihtiyaç duyup duymadıklarını görmek için bir Slack göndermek veya hızlı bir Zoom toplantısı ayarlamak, yeni çalışanlara işe başlamanın sadece başladıktan sonraki ilk iki hafta olmadığını gösterecektir.

Yerleştirme, çalışan yaşam döngüsünün küçük bir parçası gibi görünebilir, ancak aslında olumlu bir çalışan deneyiminin üzerine inşa edildiği temeldir. Elde tutma, katılım, memnuniyet ve üretkenlik, güçlü katılım programlarına bağlıdır. İşe yarayan şeyleri koruyarak ve genel iş akışınızda ayarlamalar yaparak, çalışanları görev süreleri boyunca bağlı tutan ve motive eden güçlü bir süreç oluşturacaksınız.

Yazar Biyografisi

Adi Janowitz Adi, SaaS şirketlerinde Müşteri Başarısı organizasyonları kurma ve yönetme konusunda engin deneyime sahiptir. Son görevinde WalkMe'de EMEA CS departmanını yeniden kurdu. Bundan önce, Idomoo global CS kuruluşunu sıfırdan kurdu. Adi'nin odak noktası, tüm şirket için KPI tutarlılığı yaratırken ölçeklenebilir bir KPI odaklı CS organizasyonu oluşturarak elde tutmayı artırmaktır.