これらの5つのステップでリモートオンボーディングプロセスを改善します

公開: 2021-08-09

より多くの企業が長期のリモートワークを採用するにつれて、リモートオンボーディングエクスペリエンスに優先順位を付けて改善し、新入社員に世界クラスの企業紹介を提供することがますます重要になっています。

従業員の64％は、ネガティブなオンボーディング経験があった場合、最初の1年以内に仕事を辞める可能性があります。採用プロセスに多大な時間と労力を費やした後、従業員と会社の両方に一流のオンボーディング体験を提供することは公正です。

昨年、私たちのビジネスのやり方に劇的な変化が見られました。ありがたいことに、オンボーディングプログラムの最終目標は同じままです。つまり、どこで働いているかに関係なく、従業員を成功に導く準備をすることです。

リモートオンボーディングプログラムを実装する際に、車輪の再発明を行う必要はありません。多くの企業は、現在のオンボーディングエクスペリエンスの作成に十分な時間を費やしてきました。ただし、これらのプログラムを批判的な目で見て、リモート環境に適切に変換されることを確認する必要があります。

まず、オンボーディングプログラムで何が変わっていないかを見てみましょう。

オンボーディングプログラムは、今でも新入社員を会社に迎えることに重点を置いています。これは従業員の旅の重要な時期であり、会社での残りの時間の調子を整えます。これらのセッションでは、HRの事務処理、会社の方針、さまざまな会社の機能、必要な認定とトレーニングなど、対面セッションと同じ資料の多くも取り上げています。この情報は、新しいチームとの幸せな時間ほどエキサイティングではないかもしれませんが、会社の完全な働きを理解する必要があります。

ご覧のとおり、基本的な前提は同じです。少し気分が良くなりましたか？これで、変更点に移ることができます。

インタラクションレベル：すべてのリモートイベントと同様に、オンボーディングセッションはよりインタラクティブである必要があります。 従業員が自宅で働いているかオフィスで働いているかにかかわらず、最初の数日間は大量の情報です。リモートエンゲージメントとインタラクションはすでに複雑になっているため、コンピューター画面の前で物事をアクティブで高エネルギーに保つことが不可欠です。これにより、新入社員が最初の週にズームの疲労を感じることがなくなります。

地理：リモートで作業するということは、雇用プールが拡大したことを意味します。 従業員がさまざまな州や国にいる可能性があるため、勤務地によってポリシーがどのように異なるかを理解することが不可欠です。

コミュニケーション：新入社員とそのマネージャーの間の強力なコミュニケーションの絆を育むことが重要です。おそらく、彼らが入社する際の最も重要な連絡先です。初日から新入社員との非公式な交流を促進することも同様に重要です。これらの「ウォータークーラー」の相互作用は、企業文化にすばやく統合し、組織全体で社会的つながりを構築するのに役立ちます。

リモートチームメンバーをオンボーディングするときは、次のベストプラクティスに留意してください。

マネージャーのコミュニケーションを増やします。 新入社員のマネージャーは、最初のウェルカム/ HRセッションの直後に彼らと会って、チームに彼らを歓迎し、どのような情報やプロジェクトに飛び込むかについて話し合う必要があります。さらに、マネージャーに最初の1週間のチェックインのリズムを提供して、頻繁なタッチポイントが関係を構築し始めるようにすることができます。

オンボーディングコホートの設計：従業員の38％が、他の新入社員のグループに含まれる場合、オンボーディング中に最も歓迎されていると感じていると報告しています。また、新入社員の31％は、ハッピーアワーよりも紹介会議やインタラクティブなオンボーディンググループを好みます。それは、彼らを直接のチームを超えて会社のより大きな社会的構造に統合し始めるための素晴らしい方法です。あなたが働き始めると、あなたの社会的グループはあなたのチームとあなたが一緒に働いているすべての協力者に縮小します。オンボーディングコホートを持つことは、人々がそれらの制限を超えて他のチームとのつながりを維持するのに役立ちます。

組織構造を説明する：これは、より複雑な運用モデルを持つチームに特に当てはまります。 入門的な会話で情報を吸収することによってのみ土地を築くのは難しい場合があります。組織構造と文化を説明することで、成功のために新入社員を設定し、会社でのさまざまな役割と責任を簡単にナビゲートできるようにします。ビデオ、雑学クイズ、ゲームなどのよりインタラクティブな方法を使用すると、従業員はフローチャートを見るよりも速く情報を処理して保持することができます。

覚えておくべき最後のポイント：

パフォーマンスの期待を定義する：従業員の25％以上が、オファーを受け入れる前に自分の職位に関する十分な情報を受け取っていないと述べています。調査対象の従業員の40％だけが、現在の仕事は面接プロセス中にポジションがどのように説明されたかを反映していると述べています。彼らの仕事が何であるか、そして彼らが会社の成功にどのように貢献するかを繰り返すことを強調してください。具体的な目標を設定します–次の30/60/90日はどのようになりますか？あなたの会社で成功したパフォーマンスが何であるかの定義を共有することも役に立ちます。

チェックインを続ける：新入社員が就任してから数週間は、コミュニケーションを維持します。 Slackを送信するか、簡単なZoomミーティングを設定して、機器やアクセスが必要な場合、またはオンボーディング情報についての説明が必要な場合は、オンボーディングが開始後2週間だけではないことを新入社員に示します。

オンボーディングは従業員のライフサイクルのごく一部のように見えるかもしれませんが、実際には、それは前向きな従業員の経験が構築されている基盤です。保持、エンゲージメント、満足度、生産性はすべて、強力なオンボーディングプログラムに関連しています。動作するものを維持し、ワークフロー全体を調整することで、従業員の在職期間中のエンゲージメントとモチベーションを維持する強力なプロセスを作成できます。

著者略歴

Adi Adiは、SaaS企業でカスタマーサクセス組織を構築および主導した豊富な経験があります。 最近の役職では、ウォークミーにEMEACS部門を再構築しました。 それ以前は、IdomooグローバルCS組織をゼロから構築していました。 Adiの焦点は、スケーラブルなKPI主導のCS組織を構築すると同時に、会社全体のKPIの一貫性を構築することにより、保持を強化することです。