Tingkatkan Proses Orientasi Jarak Jauh Anda Dengan 5 Langkah Ini

Karena semakin banyak perusahaan merangkul pekerjaan jarak jauh jangka panjang, semakin penting untuk memprioritaskan dan meningkatkan pengalaman orientasi jarak jauh untuk memberikan pengenalan kelas dunia kepada karyawan baru.

64% karyawan cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dalam tahun pertama jika mereka memiliki pengalaman orientasi yang negatif. Setelah mencurahkan begitu banyak waktu dan upaya ke dalam proses perekrutan, adil bagi karyawan dan perusahaan untuk memberi mereka pengalaman orientasi terbaik.

Kami telah melihat perubahan dramatis selama setahun terakhir dalam cara kami menjalankan bisnis. Untungnya, tujuan akhir program orientasi tetap sama: menyiapkan karyawan untuk sukses, di mana pun mereka bekerja.

Tidak perlu menemukan kembali roda saat menerapkan program orientasi jarak jauh: banyak perusahaan telah menghabiskan banyak waktu untuk menyusun pengalaman orientasi saat ini. Namun, perlu untuk melihat program-program ini dengan mata kritis untuk memastikan bahwa mereka menerjemahkan dengan baik ke lingkungan yang jauh.

Mari kita mulai dengan melihat apa yang tidak berubah untuk program orientasi.

Program onboarding masih fokus pada penyambutan karyawan baru ke perusahaan. Ini adalah waktu yang penting dalam perjalanan karyawan dan menentukan nada untuk sisa waktu mereka di perusahaan. Sesi ini juga mencakup banyak materi yang sama dengan sesi tatap muka, termasuk dokumen SDM, kebijakan perusahaan, fungsi perusahaan yang berbeda, serta sertifikasi dan pelatihan yang diperlukan. Informasi ini mungkin tidak semenarik happy hour dengan tim baru Anda, tetapi penting untuk memahami cara kerja perusahaan secara penuh.

Jadi seperti yang kita lihat, premis dasarnya masih sama. Merasa sedikit lebih baik? Sekarang kita bisa pindah ke apa yang berubah.

• Tingkat interaksi: Seperti halnya setiap acara jarak jauh, sesi orientasi harus lebih interaktif. Apakah seorang karyawan bekerja dari rumah atau kantor, beberapa hari pertama mereka adalah banjir informasi. Keterlibatan dan interaksi jarak jauh sudah lebih kompleks, jadi penting untuk menjaga segala sesuatunya tetap aktif dan berenergi tinggi di depan layar komputer. Ini memastikan bahwa karyawan baru Anda tidak mengalami kelelahan Zoom di minggu pertama mereka.

• Geografi: Bekerja dari jarak jauh berarti bahwa kumpulan perekrutan Anda telah berkembang. Sekarang karyawan mungkin berada di negara bagian atau bahkan negara yang berbeda, sangat penting untuk memahami bagaimana kebijakan berbeda berdasarkan lokasi kerja.

• Komunikasi: Sangat penting untuk menumbuhkan ikatan komunikasi yang kuat antara karyawan baru dan manajer mereka, bisa dibilang kontak paling penting mereka saat mereka memasuki perusahaan. Sama pentingnya untuk mendorong interaksi informal dengan karyawan baru sejak hari pertama. Interaksi 'pendingin air' ini membantu mereka berintegrasi ke dalam budaya perusahaan lebih cepat dan membangun ikatan sosial di seluruh organisasi.

Saat mengaktifkan anggota tim jarak jauh Anda, ingatlah praktik terbaik ini:

• Meningkatkan komunikasi manajer. Manajer karyawan baru harus bertemu dengan mereka tepat setelah sesi penyambutan/SDM awal untuk menyambut mereka ke dalam tim dan mulai mendiskusikan informasi atau proyek apa yang ingin Anda selami. Selain itu, Anda dapat memberi manajer irama check-in untuk minggu pertama untuk memastikan titik kontak yang sering mulai membangun hubungan.

• Merancang kelompok orientasi: 38% karyawan melaporkan bahwa mereka merasa paling disambut selama orientasi ketika termasuk dalam grup karyawan baru lainnya, dan 31% karyawan baru lebih memilih pertemuan perkenalan dan grup orientasi interaktif daripada happy hour. Ini adalah cara yang bagus untuk mulai mengintegrasikan mereka ke dalam struktur sosial perusahaan yang lebih besar di luar tim langsung mereka. Setelah Anda mulai bekerja, grup sosial Anda menyusut menjadi tim Anda dan semua kolaborator yang bekerja dengan Anda. Memiliki kelompok orientasi membantu orang untuk keluar dari batasan tersebut dan tetap terhubung dengan tim lain.

• Jelaskan struktur organisasi: Hal ini terutama berlaku untuk tim dengan model operasi yang lebih rumit. Dapat menjadi tantangan untuk mendapatkan gambaran umum hanya dengan menyerap informasi dalam percakapan pengantar. Dengan menjelaskan struktur dan budaya organisasi, Anda menyiapkan karyawan baru Anda untuk sukses dan memudahkan mereka untuk menavigasi melalui berbagai peran dan tanggung jawab di perusahaan. Menggunakan metode yang lebih interaktif, seperti video, trivia, atau permainan, dapat membantu karyawan memproses dan menyimpan informasi lebih cepat daripada hanya melihat diagram alur.

Poin terakhir yang perlu diingat:

• Tentukan ekspektasi kinerja: Lebih dari 25% karyawan mengatakan bahwa mereka tidak menerima informasi yang cukup tentang posisi pekerjaan mereka sebelum menerima tawaran. Hanya 40% dari karyawan yang disurvei mengatakan bahwa pekerjaan mereka saat ini mencerminkan bagaimana posisi tersebut dijelaskan selama proses wawancara. Buatlah titik untuk mengulangi apa pekerjaan mereka nantinya dan bagaimana mereka akan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Tetapkan tujuan konkret – seperti apa 30/60/90 hari ke depan? Ini juga dapat membantu untuk berbagi definisi tentang kinerja yang sukses di perusahaan Anda.

• Tetap melapor: Jaga komunikasi tetap tinggi selama beberapa minggu ke depan setelah karyawan baru mulai bekerja. Mengirimkan Slack atau mengatur rapat Zoom cepat untuk melihat apa yang mereka lakukan, jika mereka membutuhkan peralatan atau akses, atau memerlukan klarifikasi tentang informasi orientasi akan menunjukkan kepada karyawan baru bahwa orientasi bukan hanya dua minggu pertama setelah mereka mulai.

Orientasi mungkin tampak seperti bagian kecil dari siklus hidup karyawan, tetapi sebenarnya ini adalah fondasi yang dibangun di atas pengalaman karyawan yang positif. Retensi, keterlibatan, kepuasan, dan produktivitas semuanya terkait dengan program orientasi yang kuat. Dengan menjaga hal-hal yang berhasil dan membuat penyesuaian pada alur kerja Anda secara keseluruhan, Anda akan menciptakan proses yang kuat yang membuat karyawan tetap terlibat dan termotivasi sepanjang masa jabatan mereka.

Bio Penulis

Adi Janowitz Adi memiliki pengalaman luas dalam membangun dan memimpin organisasi Keberhasilan Pelanggan di perusahaan SaaS. Dalam perannya baru-baru ini, dia membangun kembali departemen CS EMEA di WalkMe. Sebelum itu, ia membangun organisasi CS global Idomoo dari bawah ke atas. Fokus Adi adalah meningkatkan retensi dengan membangun organisasi CS berbasis KPI yang terukur sekaligus menciptakan koherensi KPI untuk seluruh perusahaan.