Cómo crear una estrategia de compensación que funcione

La gestión de la compensación de sus empleados depende de la estrategia de compensación de su empresa. Un salario era una de las formas comunes de compensación de la mayoría de las empresas. Pero a lo largo de los años, la compensación de los empleados ha cambiado para mejor.

Es probable que los empleados elijan una empresa que tenga mejores beneficios e iniciativas además de un salario competitivo. Por ejemplo, el paquete podría incluir vacaciones, jubilación y atención médica.

Por lo tanto, necesitará una estrategia de compensación competitiva para lograr un proceso de contratación eficiente. El presupuesto de contratación y el plan de compensación de su empresa deben estar en conjunto para atraer a los mejores candidatos. ¿Pero cómo?

Primero, necesita una comprensión clara de lo que debe implicar una estrategia de compensación. Luego, aprenda a crear uno que pueda funcionar con su organización. Por último, asegúrese de que el paquete que elabore satisfaga las necesidades de sus empleados y de la empresa.

Este artículo definirá un plan de compensación y la mejor manera de crear uno que funcione.

¿Qué es un plan de compensación?

Una estrategia de compensación es un esquema detallado que explica cómo y cuándo desempeñar a los empleados en una organización. Además, el plan no es estático y puede cambiar con el tiempo según las demandas cambiantes del negocio.

Aunque este plan se enfoca completamente en la compensación en efectivo para los empleados. Esto depende de su nivel de educación, responsabilidades y habilidades. Además, la estrategia de compensación describe los beneficios e incentivos para los empleados.

Además, esta estrategia ayudará a las empresas a reclutar y retener a los mejores talentos. Y esto es esencial ya que permite que una organización logre sus objetivos comerciales.

Aquí hay formas en que puede crear una estrategia de compensación que funcione:

1. Compare su estructura salarial actual con la de los competidores

Primero, debe evaluar su estructura salarial actual y compararla con la de sus competidores. Este debería ser el trampolín para que pueda adaptar soluciones efectivas de gestión de compensaciones para el talento que emplea.

Naturalmente, tendrá dificultades para atraer y retener a los candidatos adecuados si su salario no es competitivo. Nadie dejará una organización y se unirá a la suya por una oferta más baja. Y lo contrario también es cierto.

Los empleados siempre están buscando puestos mejor pagados si se les paga poco. Será difícil reemplazar un talento si sus tarifas son más bajas que las de sus competidores.

Invertir en un software de gestión de compensaciones te ayuda a realizar una encuesta salarial. Recopilará estadísticas de primera mano sobre cómo se compara su salario con su ubicación, sector y competencia. Llevar a cabo una encuesta es la mejor manera de obtener datos precisos.

Las encuestas deben ser específicas de la industria para que sean efectivas para su organización. Pero no limite el estudio a su industria específica. Puede ampliar la encuesta a otras industrias que contratan al mismo personal que su empresa.

2. Busque la opinión de su empleado

¿Cómo se sienten sus empleados acerca de sus salarios y beneficios? Esto es lo primero que debe examinar después de la evaluación comparativa con la competencia.

Es posible que desee reconsiderar sus beneficios si sus empleados no los valoran. Un sistema de compensación puede ayudarlo a realizar una encuesta interna de empleados. Infórmate de las ventajas que les proporcionas por separado.

Y debe comprender si el beneficio es valioso y esencial para ellos. Luego siga adelante y comprenda el tipo de beneficios que les gustaría reemplazar a los actuales.

Pero recuerde siempre que nada pesa más que el dinero en efectivo. Para un empleado que gana menos de $ 70k por año, el efectivo es el rey para ellos. El dinero extra puede tener más sentido para ellos que algunos beneficios.

Recuerde que el valor que los empleados le dan a sus beneficios está fuertemente influenciado por su edad, demografía y nivel de carrera.

La mayoría de los empleados jóvenes prefieren efectivo. Apenas están comenzando en sus carreras y no tienen dependientes, por lo que es posible que no les importe la jubilación o el seguro médico.

Como resultado, es posible que la mayoría de ellos no vean el valor de ahorrar para la jubilación o comprar un seguro de salud. Sin embargo, estos datos pueden cambiar con el tiempo. Como resultado, debe revisarlo con frecuencia.

3. Asignar un presupuesto

No se puede llevar a cabo la planificación de la compensación en soledad. Es necesario examinar minuciosamente los recursos humanos y los presupuestos operativos de su empresa.

Determine la cantidad máxima que puede asignar a cada empleado. Además, es necesario tener en cuenta todos los gastos. Esto incluye bonos, impuestos, compensación actual y beneficios.

Incluir una solución de compensación por desempeño o aumentos por mérito durante las evaluaciones anuales.

4. Determinar por grados de pago

Otra gran manera de crear un plan de compensación que funcione es por grados de pago. Y puede determinar los grados de pago en función de las responsabilidades y el puesto de trabajo.

Puede llevar a cabo un análisis de compensación integral para crear un plan competitivo. Puede colocarlos bajo el grado de pago 1 para todos los niveles de entrada. Mientras que el grado de pago 2 es para técnicos, 3 para gerentes y 4 para ejecutivos.

Cualquier empresa puede agregar este marco a su sistema de compensación. Hace que sea más fácil determinar la cantidad disponible según las calificaciones y el nivel del trabajo.

Los grados de pago son efectivos ya que eliminan las conjeturas durante las negociaciones salariales. Proporcionan a los empleados un rango organizativo que pueden esperar para cada puesto específico.

5. Confirmar el cumplimiento

El plan de compensación proporciona una visión para cualquier organización. Pero asegúrese de que la forma en que ofrece e implemente debe cumplir con la legislación laboral.

Debe consultar con la Ley de normas laborales justas (FLSA) si se encuentra en los Estados Unidos. Este organismo establece el salario mínimo legal, la igualdad salarial, las normas sobre trabajo infantil, las horas extraordinarias y el mantenimiento de registros.

Además, también establece las consecuencias para los empleadores que contravengan las normas establecidas. Entonces, con el software de administración de compensaciones, se asegurará de cumplir con las regulaciones.

Además, las regulaciones de compensación son aplicables en varios estados. Cuando surja la necesidad, busque asesoría legal para asegurarse de que cada compensación se ajuste a los estándares.

6. Comunique la compensación total a sus empleados

Además, debe promover la conciencia y aumentar la transparencia para que la estrategia de compensación funcione. Esto asegura que la estrategia de compensación se alinee con los requisitos de los empleados.

Asegurar que todos los empleados conozcan la estrategia y los procedimientos de compensación de la empresa. Cuando es transparente acerca de cómo establecer su compensación, aumentará la satisfacción salarial de los empleados.

Y la retención de empleados depende de la satisfacción salarial. Además, asegúrese de tomarse el tiempo para discutir sus beneficios. Además, mencione las diferentes opciones para los empleados si corresponde.

Puede hacer esto estableciendo un plan de comunicación para ayudar a difundir la conciencia, el aprecio y la participación en sus beneficios.

Puede comunicar los beneficios a través de tableros de anuncios, correos electrónicos, reuniones de negocios y boletines. Proporcione una vía clara donde los empleados puedan canalizar sus preguntas sobre su salario o beneficios.

Recuerde que necesitará un canal de comunicación eficaz durante la transición. Mantenga a sus empleados actualizados sobre por qué están cambiando las políticas o los beneficios de la empresa.

Tiene la posibilidad de una reacción positiva si creen que está siendo abierto y honesto acerca de sus preocupaciones.

Clave para llevar

Para que su estrategia de compensación funcione, debe alinearse con las necesidades de sus empleados. Su organización puede ganar mucho si cumple con las demandas de sus empleados.

Una estrategia de compensación competitiva evitará la rotación de personal y mejorará la retención. Además, ayudará a elevar su moral, así como a atraer y retener a los mejores talentos.