كيفية إنشاء إستراتيجية تعويض فعالة

تعتمد إدارة تعويضات الموظفين على إستراتيجية تعويض شركتك. كان الراتب أحد أشكال التعويض الشائعة في معظم الشركات. لكن على مر السنين ، تغيرت تعويضات الموظفين نحو الأفضل.

من المرجح أن يختار الموظفون شركة لديها مزايا ومبادرات أفضل بالإضافة إلى راتب تنافسي. على سبيل المثال ، يمكن أن تشمل الحزمة الإجازات والتقاعد والرعاية الصحية.

وبالتالي ، ستحتاج إلى استراتيجية تعويض تنافسية لتحقيق عملية توظيف فعالة. يجب أن تكون ميزانية التوظيف وخطة التعويض لشركتك جنبًا إلى جنب لجذب أفضل المرشحين. ولكن كيف؟

أولاً ، أنت بحاجة إلى فهم واضح لما يجب أن تتضمنه استراتيجية التعويض. ثم تعرف على كيفية إنشاء واحدة يمكنها العمل مع مؤسستك. أخيرًا ، تأكد من أن الحزمة التي تقدمها تلبي احتياجات موظفيها وشركتها.

ستحدد هذه المقالة خطة التعويض وأفضل طريقة لإنشاء خطة فعالة.

ما هي خطة التعويض؟

استراتيجية التعويض هي مخطط تفصيلي يشرح كيف ومتى تلعب دور الموظفين في المؤسسة. إلى جانب ذلك ، فإن الخطة ليست ثابتة ، ويمكن أن تتغير بمرور الوقت مع متطلبات الأعمال المتطورة.

على الرغم من أن هذه الخطة تركز بالكامل على التعويض النقدي للموظفين. هذا يعتمد على مستوى تعليمهم ومسؤولياتهم ومهاراتهم. علاوة على ذلك ، تحدد استراتيجية المكافآت الفوائد والحوافز للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، ستساعد هذه الاستراتيجية الشركات على توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها. وهذا ضروري لأنه يسمح للمؤسسة بتحقيق أهداف أعمالها.

فيما يلي بعض الطرق التي يمكنك من خلالها إنشاء إستراتيجية تعويض تعمل:

1. حدد هيكل الأجور الحالي الخاص بك مع المنافسين

أولاً ، تحتاج إلى تقييم هيكل راتبك الحالي ومقارنته مع منافسيك. يجب أن يكون هذا هو نقطة الانطلاق بالنسبة لك لتصميم حلول إدارة تعويضات فعالة للمواهب التي توظفها.

بطبيعة الحال ، ستواجه صعوبة في جذب المرشحين المناسبين والاحتفاظ بهم إذا كان راتبك غير تنافسي. لن يغادر أي شخص منظمة وينضم إلى مؤسستك للحصول على عرض أقل. والعكس صحيح أيضًا.

يبحث الموظفون دائمًا عن وظائف ذات رواتب أفضل إذا كانوا يتقاضون رواتب منخفضة. سيكون من الصعب استبدال الموهبة إذا كانت أسعارك أقل من منافسيك.

يساعدك الاستثمار في برنامج إدارة التعويضات على إجراء مسح للراتب. ستجمع إحصائيات مباشرة حول كيفية مقارنة راتبك بموقعك وقطاعك ومنافسيك. إجراء مسح هو أفضل طريقة للحصول على بيانات دقيقة.

يجب أن تكون الاستطلاعات خاصة بالصناعة حتى تكون فعالة لمؤسستك. لكن لا تقصر الدراسة على مجال عملك المحدد. يمكنك توسيع الاستبيان ليشمل الصناعات الأخرى التي توظف نفس الموظفين لشركتك.

2. ابحث عن مدخلات الموظف

كيف يشعر موظفوك حيال رواتبهم ومزاياهم؟ هذا هو أول شيء تحتاج إلى فحصه بعد المقارنة مع المنافسين.

قد ترغب في إعادة النظر في المزايا التي تحصل عليها إذا لم يقدّرها موظفوك. يمكن أن يساعدك نظام التعويض في إجراء مسح داخلي للموظفين. استفسر عن المزايا التي تقدمها لهم بشكل منفصل.

وتحتاج إلى فهم ما إذا كانت المنفعة قيّمة وضرورية بالنسبة لهم. ثم انطلق وافهم نوع الفوائد التي يرغبون في استبدالها بالمزايا الحالية.

لكن تذكر دائمًا أنه لا يوجد شيء يفوق النقد. بالنسبة إلى الموظف الذي يكسب أقل من 70 ألف دولار في السنة ، فإن النقد هو ملك لهم. قد يكون المال الإضافي أكثر منطقية بالنسبة لهم من بعض الفوائد.

تذكر أن القيمة التي يضعها الموظفون على مزاياك تتأثر بشدة بعمرهم ، وتركيبهم الديموغرافي ، ومستواهم الوظيفي.

غالبية الموظفين الشباب يفضلون النقد. لقد بدأوا للتو في حياتهم المهنية وليس لديهم أي معالين ، لذلك قد لا يهتمون بالتقاعد أو التأمين الصحي.

نتيجة لذلك ، قد لا يرى معظمهم قيمة الادخار للتقاعد أو شراء التأمين الصحي. ومع ذلك ، قد تتغير هذه البيانات بمرور الوقت. نتيجة لذلك ، يجب عليك مراجعتها بشكل متكرر.

3. تخصيص الميزانية

لا يمكنك تنفيذ خطة التعويض في العزلة. أنت بحاجة إلى فحص الموارد البشرية والميزانيات التشغيلية لشركتك بدقة.

حدد الحد الأقصى للمبلغ الذي يمكنك تخصيصه لكل موظف. أيضا ، عليك أن تأخذ في الاعتبار جميع النفقات. يتضمن ذلك المكافآت والضرائب والتعويضات الحالية والمزايا.

قم بتضمين حل تعويض للأداء أو زيادة الجدارة خلال التقييمات السنوية.

4. تحديد بدرجات الأجور

هناك طريقة أخرى رائعة لإنشاء خطة تعويض تعمل وهي درجات الأجور. ويمكنك تحديد درجات الأجور بناءً على المسؤوليات والوظيفة.

يمكنك إجراء تحليل تعويض شامل لإنشاء خطة تنافسية. يمكنك وضعها تحت تصنيف الراتب 1 لجميع مستويات الدخول. في حين أن الدرجة الثانية هي للفنيين ، و 3 للمديرين ، و 4 للمديرين التنفيذيين.

يمكن لأي عمل إضافة هذا الإطار إلى نظام التعويض الخاص بهم. يسهل تحديد المبلغ المتاح اعتمادًا على المؤهلات الوظيفية والمستوى.

تعتبر درجات الأجور فعالة لأنها تلغي التخمين أثناء مفاوضات الراتب. إنها توفر للموظفين نطاقًا تنظيميًا يمكن توقعه لكل وظيفة محددة.

5. تأكيد الامتثال

توفر خطة التعويضات رؤية لأي منظمة. ولكن تأكد من أن الطريقة التي تعرضها وتنفذها يجب أن تتوافق مع تشريعات العمل.

تحتاج إلى استشارة قانون معايير العمل العادل (FLSA) إذا كنت في الولايات المتحدة. تحدد هذه الهيئة الحد الأدنى القانوني للأجور ، والأجر المتساوي ، ومعايير عمالة الأطفال ، والعمل الإضافي ، وحفظ السجلات.

إلى جانب ذلك ، فإنه يحدد أيضًا العواقب بالنسبة لأصحاب العمل الذين يتعارضون مع المعايير الموضوعة. لذلك مع برنامج إدارة التعويضات ، ستضمن موافقتك على اللوائح.

علاوة على ذلك ، فإن لوائح التعويض قابلة للتطبيق في العديد من الولايات. عند الحاجة ، ابحث عن مستشار قانوني للتأكد من أن كل تعويض يناسب المعايير.

6. نقل التعويضات الإجمالية لموظفيك

تحتاج أيضًا إلى تعزيز الوعي وزيادة الشفافية حتى تعمل استراتيجية التعويضات. هذا يضمن أن استراتيجية المكافآت تتوافق مع متطلبات الموظفين.

تأكد من أن جميع الموظفين على دراية بإستراتيجية وإجراءات تعويض الشركة. عندما تتحلى بالشفافية بشأن تحديد راتبك ، فسوف يعزز ذلك من رضا الموظفين عن رواتبهم.

والاحتفاظ بالموظفين يعتمد على الرضا عن الأجور. إلى جانب ذلك ، تأكد من أنك تأخذ وقتًا لمناقشة الفوائد الخاصة بك. علاوة على ذلك ، اذكر الخيارات المختلفة للموظفين إن أمكن.

يمكنك القيام بذلك عن طريق وضع خطة اتصال للمساعدة في نشر الوعي والتقدير والمشاركة في الفوائد الخاصة بك.

يمكنك توصيل الفوائد من خلال لوحات الإعلانات ورسائل البريد الإلكتروني واجتماعات العمل والنشرات الإخبارية. أعط وسيلة واضحة حيث يمكن للموظفين توجيه أسئلتهم حول رواتبهم أو مزاياهم.

تذكر أنك ستحتاج إلى قناة اتصال فعالة عند الانتقال. اجعل موظفيك على اطلاع دائم بأسباب تغيير سياسات الشركة أو مزاياها.

لديك فرصة لرد فعل إيجابي إذا اعتقدوا أنك منفتح وصادق بشأن مخاوفهم.

مفتاح Take Away

لكي تعمل إستراتيجية التعويض الخاصة بك ، يجب أن تتوافق مع احتياجات موظفك. ستكسب مؤسستك الكثير إذا كانت تحترم مطالب موظفيها.

ستمنع استراتيجية المكافآت التنافسية دوران الموظفين وتحسن الاحتفاظ بهم. إلى جانب ذلك ، سوف يساعد ذلك في رفع معنوياتهم وكذلك جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.