雇用弁護士と労働法の専門家から職場の報復について助けを得る

差別や嫌がらせについて苦情を申し立てる従業員は、職場でのあらゆる種類の報復から保護されます。 これには、彼らに対して取られる可能性のあるあらゆる否定的な行動が含まれます。 雇用主が従業員をその立場で権利を行使して処罰することは法律違反です。

職場での報復の申し立て

職場の報復を訴える場合は、以下の証拠を提出する必要があります。

• あなたは憲法の下で保護されている活動に従事しており、それによって連邦政府によって保護されています. ここで憲法を確認できます - https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution。
• あなたの会社は、あなたの行動に対して何らかの方法であなたを懲らしめることを決定しました。
• あなたの行動の結果は、あなたの雇用主によってあなたに伝えられた影響に対して直接責任があります.

職場での報復の概念には正確に何が関係していますか?

雇用主が法的権利を行使したことであなたを罰する場合、この行動は雇用主側の報復となります。 特定の状況では、雇用主に対する違法な報復のケースがあるかもしれません。 たとえば、職場の安全性の問題について苦情を申し立てた後、希望しないシフトが割り当てられた場合などです。 このシナリオでは、違法な報復が行われる可能性があります。 法律によれば、この行動は差別される可能性から除外されています。

このカテゴリには、次の 2 種類のアクティビティが含まれます。

反対

これらの法令によって違法とされる行為に抵抗する従業員。 つまり、差別、脅迫、または報復です。 これは、彼らがこれらの行為の違法性に対して声を上げているため、保護された活動に従事していることを意味します. これは、これらの法律によって違法とされる行動に抵抗する従業員が、これらの行為の違法性に反対して声を上げているためです。

米国の最高裁判所は、この種の申し立ての内部調査における直接の申立人と証人の両方にこれが適用されると判断しました. 差別や嫌がらせを雇用主に報告する従業員は、ほとんどの場合、報復を恐れることなくそうする権利を持っています。 これは、従業員が差別的な要求に従うことを拒否する状況に対処します。 したがって、リクエストの意図した目的に反します。

参加

従業員は、差別を雇用機会均等委員会 (EEOC) または同等の州機関に報告する必要があります。 その後、EEOC または州の機関が実施する調査に協力する必要があります。 または、差別や嫌がらせを主張して訴訟を起こし、訴訟に参加することもできます。 同様に、彼らは雇用主による報復から保護されます。 ここをクリックして EEOC にアクセスしてください。

この条項が労働者を保護するかどうかに関して、さまざまな裁判所がさまざまな決定を下しています。 特に、雇用主が実施する内部調査に参加する人。 そのため、従業員は前述の異議条項によって保護されます。 これは、労働者の保護に関して、裁判所によって異なる結論に達しているという事実にもかかわらずです。

「重大な有害」な行動をとるとは、正確には何を意味するのでしょうか。

その行為が、合理的な人物が苦情を申し立てたり、保護された行動に参加したりすることを思いとどまらせる可能性が高い場合。 従業員に対して「実質的に不利な」行動をとった場合、タイトル VII やその他の公民権法に対する報復とみなされる可能性があります。 これは、その行為が、ある人が苦情を申し立てるのを思いとどまらせる可能性が高いと判断された場合に当てはまります。

これらの規則の施行は、苦情を申し出る従業員に依存しているという事実の結果として. 実際、この規則は、報復から労働者を保護するために広く解釈されてきました。

報復の形態と見なされる可能性のある行動の種類の例として、次のことを検討してください。

• 制裁には、給与の減額、降格、さらには解雇が含まれます。
• マイナス評価の移転
• シフトスケジュール、職務、仕事の割り当て、またはその他の雇用条件が変更される可能性が常にあります。

職場の報復事件が特定の出来事または一連の出来事によって引き起こされたかどうかを判断する方法

保護された活動と低い雇用結果との間の因果関係を証明するだけでは十分ではありません。 これは単に、従業員が保護された行動に従事し、後に雇用に悪影響を及ぼしたという事実に基づいています。

たとえば、ある従業員がクライアントからの嫌がらせについて人事部に苦情を申し立てた場合、従業員は自分が報復されたことを示すのに苦労するでしょう。 しかし、その後、彼女と彼女のチームの他のメンバーは、事前に計画されたコスト削減の一環として解雇されました。 このシナリオでは、従業員が報復の被害者であることを証明することが難しくなります。

従業員に対して否定的な措置が取られたが、その措置と従業員の苦情との間に何の関係もない場合。 その後、報復が行われた例はありません。

ただし、ほとんどの場合、従業員は処罰の状況証拠を提出する必要があります。 雇用弁護士の記事3にいくつかの情報があります。ただし、そのような証拠の例には次のものがあります。

タイミング

報復を示す最も一般的な方法の 1 つは、従業員が苦情を申し立てた直後に不利な措置が取られたことを示すことです。

知識

報復を主張する従業員は、証拠を提出する必要があります。 これは、不利な行為を行った人物が苦情または保護された活動を認識していたことを示しています。 このようなシナリオでは、問題の人物が苦情の「理由で」行動を起こしたことを常に証明できるとは限りません。 これは、当該個人が行動を起こしたことを立証できない可能性があるためです。

他にもっともらしい説明がないことを考えると、これが唯一の説明です。

従業員が、雇用主が否定的な行動をとった理由があり得ないこと、または雇用主が提供した説明が意味をなさないことを立証できる場合、従業員のケースは成功する可能性が高くなります。 たとえば、従業員が差別の告発を提出した直後に給与カットを経験し、雇用主が部門の報酬が全体として減額されたと述べた場合、その部門の他の労働者が差別を見たことがない場合、会社の正当化はかなり疑わしいように思われます。給料減額。