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Los empleados que presenten una denuncia por discriminación o acoso están protegidos contra cualquier tipo de represalia en el lugar de trabajo. Esto incluye cualquier acción negativa que pueda tomarse contra ellos. Es contra la ley que un empleador castigue a un empleado por usar sus derechos en su puesto.

Presentación de represalias en el lugar de trabajo

Si decide presentar un reclamo por represalias en el lugar de trabajo, deberá proporcionar evidencia:

• Participó en una actividad que está protegida por la Constitución y, por lo tanto, está protegida por el gobierno federal. Puede revisar la Constitución aquí: https://en.wikipedia.org/wiki/Constitution.
• Su empresa ha tomado la decisión de disciplinarlo de alguna manera por su comportamiento.
• Los resultados de su conducta son directamente responsables de las repercusiones que su empleador le impuso.

¿Qué implica exactamente el concepto de represalia en el lugar de trabajo?

Cuando un empleador lo sanciona por ejercer un derecho legal, este comportamiento constituye una represalia por parte del empleador. Es posible que tenga un caso de represalia ilegal contra su empleador en ciertas situaciones. Por ejemplo, si se quejó de un problema con la seguridad en el lugar de trabajo y posteriormente se le asignaron turnos que no deseaba. En este escenario, es posible que tenga un caso de represalia ilegal. Esta conducta, según la ley, está exenta de la posibilidad de ser discriminada.

Esta categoría engloba dos tipos diferentes de actividades, que son las siguientes:

Oposición

Los empleados que se resistan a cualquier conducta tipificada como ilícita por estos estatutos. Es decir, discriminación, intimidación o represalia. Esto significa que están realizando una actividad protegida porque se pronuncian en contra de la ilegalidad de estos actos. Esto se debe a que los empleados que se resisten a cualquier comportamiento considerado ilegal por estos estatutos se pronuncian en contra de la ilegalidad de estos actos.

La Corte Suprema de los Estados Unidos ha determinado que esto se aplica tanto a los denunciantes directos como a los testigos en las investigaciones internas de denuncias de este tipo. Un empleado que denuncia discriminación o acoso a su empleador casi siempre tiene derecho a hacerlo sin temor a represalias. Esto aborda situaciones en las que un empleado se niega a cumplir con una solicitud discriminatoria. Por lo tanto, desafía el propósito previsto de la solicitud.

Participación

Los empleados deben denunciar la discriminación a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) oa una agencia estatal equivalente. Luego deben cooperar con una investigación realizada por la EEOC o una agencia estatal. O bien, pueden presentar una demanda alegando discriminación o acoso y participar en la demanda. Asimismo, estarán protegidos contra represalias por parte de sus empleadores. Haga clic aquí para visitar la EEOC.

Distintos tribunales han llegado a diferentes decisiones con respecto a si esta cláusula protege o no a los trabajadores. Especialmente aquellos que participan en una investigación interna realizada por su empleador. Como tales empleados están protegidos por la cláusula de oposición que se discutió anteriormente. Esto es a pesar del hecho de que diferentes tribunales han llegado a diferentes conclusiones sobre la protección de los trabajadores.

¿Qué significa precisamente tomar medidas que son "materialmente adversas"?

Si es probable que la conducta desaliente a una persona razonable de presentar una queja y de participar en un comportamiento protegido. Cualquier acción tomada contra un empleado que sea "materialmente desfavorable" puede considerarse una represalia contra el Título VII y otras leyes de derechos civiles. Este es el caso si se determina que la conducta probablemente disuadirá a una persona de presentar una denuncia.

Como resultado del hecho de que la aplicación de estas reglas depende de que los empleados presenten sus quejas. De hecho, las regulaciones se han interpretado ampliamente para proteger a los trabajadores contra represalias.

Considere lo siguiente como un ejemplo de los tipos de acciones que podrían considerarse formas de represalia:

• Las sanciones incluyen una disminución en el salario, una degradación o incluso el despido.
• Transferencia de calificaciones negativas
• Siempre existe la posibilidad de que el horario de turnos, las obligaciones laborales, las asignaciones laborales o cualquiera de los demás términos y condiciones de su empleo sean susceptibles de cambio.

Cómo determinar si un incidente de represalia en el lugar de trabajo fue causado por un evento específico o una serie de eventos

No basta con demostrar un nexo causal entre la actividad protegida y los malos resultados en materia de empleo. Esto se basa simplemente en el hecho de que un empleado se involucró en un comportamiento protegido y luego experimentó una consecuencia laboral negativa.

Una empleada tendría dificultades para demostrar que recibió represalias si, por ejemplo, se quejó ante el departamento de recursos humanos sobre el acoso de un cliente. Sin embargo, luego ella y el resto de su equipo fueron despedidos como parte de un esfuerzo por reducir los costos que se planearon con anticipación. Este escenario dificultaría que la empleada demuestre que fue víctima de represalias.

Si se toma una acción negativa contra un empleado pero no hay conexión alguna entre la acción y la queja del empleado. Entonces, no hay ningún caso de represalia que haya tenido lugar.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, se necesita que los empleados presenten pruebas circunstanciales del castigo. Puede encontrar información en el artículo 3 de los abogados laborales. Sin embargo, algunos ejemplos de dicha prueba incluyen los siguientes:

Momento

Una de las formas más comunes de demostrar represalias es demostrar que se tomó una acción adversa inmediatamente después de que el empleado presentó una queja.

Conocimiento

Un empleado que hace un reclamo de represalia debe presentar pruebas. Esto demuestra que la persona que realizó la acción adversa estaba al tanto de la denuncia o actividad protegida. En tal escenario, no siempre será posible probar que la persona en cuestión tomó medidas "debido a" su queja. Esto se debe a que es posible que no sea posible establecer que la persona en cuestión tomó medidas.

Teniendo en cuenta que no hay otras explicaciones plausibles, esta es la única.

Si un empleado puede establecer que el empleador no podría tener una justificación para tomar la acción negativa, o que la explicación proporcionada por el empleador no tiene sentido, entonces el caso del empleado tiene más posibilidades de prosperar. Por ejemplo, si un empleado experimenta un recorte salarial poco después de presentar una denuncia por discriminación, y el empleador dice que la compensación del departamento se ha reducido en su totalidad, la justificación de la empresa parecerá bastante sospechosa si otros trabajadores del sector no han visto una reducción de salario.